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Sie haben einen Aufhebungsvertrag erhalten? Was nun?

Im Gegensatz zur Kündigung ist für viele Unternehmen der Aufhebungsvertrag ein gängiges Mittel zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Was die richtige Abwicklung eines solchen angeht bedarf es einiger wichtiger Punkte, die zu beachten sind.

Viele Unternehmer begehen den Fehler und missachten die wesentlichen Voraussetzungen für die Gültigkeit eines Aufhebungsvertrages. Denn dieser muss gemäß  §§ 623, 126 BGB zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Schriftform eine Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Nur dann ist dieser gültig. Die Voraussetzung der Schriftform ist jedoch nur dann gegeben, wenn auch beide Seiten diese Vereinbarung eigenhändig und handschriftlich unterschrieben haben. Elektronische Signaturen sind in diesem Fall keine Form der Unterschrift auf die zurückgegriffen werden kann.
Denn in einem solchen Fall wäre der Aufhebungsvertrag als ungültig anzusehen.

In einem solchen Fall, sollten Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenden, beraten und vertreten lassen. Da die nachfolgenden Schritte des Widerrufs des Aufhebungsvertrages, die Anfechtung dessen oder der Rücktritt aus diesem von vielen juristischen Fallstricken geprägt sind. Für den Aufhebungsvertrag gelten die allgemeinen Regelungen zur Anfechtung, § 123 BGB, und der zum Rücktritt, § 323 BGB.

Insbesondere ist in solchen Fällen auch auf das Gebot des fairen Verhandelns zu achten. Hier ist ebenfalls die Vertretung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht ratsam, da dieser im Rahmen der Verhandlungen, den Verhandlungsdruck deutlich erhöhen kann, und meistens bessere Endresultate in Form von höheren Abfindungen erzielt werden können.

Ein weiteres Thema die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag betreffend ist die AGB-Kontrolle, sofern der Inhalt des Aufhebungsvertrages nicht ernsthaft zur Verhandlung steht. Handelt es sich um einen individuellen Aufhebungsvertrag oder einen Musteraufhebungsvertrag? Auch dies macht rechtlich einen gravierenden Unterschied.

Seien Sie nicht naiv! Überlassen Sie die Prüfung Ihres Aufhebungsvertrages und die Führung der Verhandlungen über die Inhalte dieser mit dem Arbeitgeber einem Anwalt für Arbeitsrecht. Denn das erhöht Ihre Erfolgschance im Streitfall erheblich und führt oft zu höheren Abfindungen und kürzeren damit verbundenen Wettbewerbsverboten. Oftmals wird unter Hinzuziehung eines Anwaltes auch die Dauer bis zur außergerichtlichen Einigung deutlich verkürzt. 
Wir scheuen aber auch nicht den Kammertermin. Sollte es im Gütetermin nicht zu einer Einigung mit dem (ehemaligen) Arbeitgeber kommen, kämpfen wir für Sie bis zum Urteil des Arbeitsgerichts. 

Daher überlassen Sie das Anfechten eines Aufhebungsvertrages
 den Profis. Bestenfalls sind Sie rechtsschutzversichert, wenn nicht, beantragen wir Prozesskostenhilfe für Sie oder besprechen mit Ihnen die Kosten und den Nutzen eines etwaig zu führenden Prozesses.

Kümmern Sie sich um Ihre berufliche Zukunft, wir erledigen den Rest!

 

Aufhebungsvertrag

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Karenz-verbote und entschädigungen

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Gang und Gebe ist es mittlerweile bei den meisten Unternehmen Mitarbeitern ab einer bestimmten Hierarchieebene ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, eine Karenzklausel, zu in dem Arbeitsvertrag zu inkludieren. Der Sinn dieser ist das Unternehmen nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters davor zu schützen, dass dieser ein Arbeitsverhältnis bei einem Konkurrenzunternehmen beginnt und mit seinem branchenspezifischen Wissen dem ehemaligen Arbeitgeber schadet. 

Allerdings stehen die damit verbundenen Kosten nicht immer in einem angemessenen Verhältnis zum Nutzen dieser. Denn viele Unternehmen vergessen häufig, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auch einen Preis hat. Nach § 74 Abs. 2 HGB ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur dann gültig und verbindlich, wenn die Zahlung einer Entschädigung, Karenzentschädigung vorgesehen ist.

Diese muss pro Jahr des Verbots mindestens der Hälfte des zuletzt bezogenen Jahresgehalts des Arbeitnehmers entsprechen. Sonst ist diese als unwirksam zu betrachten!

Auch in diesem besonderen Fall gilt stets der Rat sich an einen versierten Anwalt für Arbeitsrecht zu wenden. Da dieser im Rahmen der rechtlichen Beratung und der damit verbundenen Vertretung vor dem Arbeitgeber, dafür sorgen kann, dass einerseits die mit dem Wettbewerbsverbot einhergehende Karenzentschädigung angepasst und erhöht werden kann oder eine frühzeitige Lossagung von dieser im Sinne des Arbeitnehmers bewirken kann.

Überlassen Sie also nichts dem Zufall! Wenden Sie sich an uns. Wir erarbeiten mit Ihnen gemeinsame eine Strategie zur Durchsetzung Ihrer Ansprüche. Wir sind nicht unkritisch, sondern wissen: Recht haben und Recht bekommen sind zwei unterschiedliche Dinge.

Meist stellen sich selbst sicher geglaubte Ansprüche als schwierig durchsetzbar dar. Daher gehen wir mit Ihnen bereits im Erstgespräch die Erfolgschancen der Durchsetzung Ihres Rechts in unserer Rechtsanwaltskanzlei durch.

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