Acuerdo de despido en el derecho laboral

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¿Ha recibido un acuerdo de rescisión? ¿Y ahora qué?

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En contraste con el Anulación Para muchas empresas, el acuerdo de rescisión es un medio habitual para poner fin a una relación laboral. ¿Cuál es el derecho Procesamiento El diseño y la ejecución de un proyecto de este tipo requiere tener en cuenta una serie de puntos importantes.

Muchos empresarios cometen el error de ignorar los requisitos esenciales para la validez de un acuerdo de rescisión. Esto se debe a que, según  §§ 623, 126 BGB existe un acuerdo por escrito entre el trabajador y el empresario sobre la terminación de la relación laboral. Sólo entonces es válido. Sin embargo, el requisito de la forma escrita sólo se cumple si ambas partes también han firmado este acuerdo personalmente y a mano. La firma electrónica no es una forma de firma que pueda utilizarse en este caso.
En tal caso, el acuerdo de rescisión se consideraría inválido.

En tal caso, debe consultar a un Abogado de derecho laboral buscar asesoramiento y representación. Ya que los pasos posteriores de revocación del acuerdo de rescisión, impugnación del mismo o desistimiento se caracterizan por numerosos escollos legales. Las normas generales sobre la rescisión se aplican al acuerdo de rescisión, § 123 BGBy el que debe dimitir, § 323 BGB.

En estos casos, también hay que prestar especial atención al requisito de la negociación justa. También en este caso, la representación por un Abogado de derecho laboral aconsejable, ya que el Abogado en el contexto de las negociaciones, puede aumentar significativamente la presión para negociar, y por lo general mejores resultados finales en forma de mayores Indemnizaciones por despido se puede lograr.

Otro tema relacionado con la terminación de una relación laboral mediante un acuerdo de terminación es el El control de la AGB, en la medida en que el contenido de la anulacióncontrato de adhesiónno se puede negociar seriamente. ¿Se trata de un acuerdo de rescisión individual o de un acuerdo de rescisión estándar? Esto también supone una importante diferencia legal.

No seas ingenuo. Deje el examen de su acuerdo de despido y la conducción de las negociaciones sobre el contenido de éste con el empleador a un Abogado de derecho laboral. Porque esto aumenta significativamente sus posibilidades de éxito en caso de litigio y a menudo conduce a una mayor Indemnizaciones por despido y cláusulas de no competencia asociadas más cortas. A menudo, con la participación de un Abogado también acorta significativamente el tiempo que se tarda en alcanzar un acuerdo extrajudicial. 

Sin embargo, no rehusamos la audiencia en la cámara. Si no se puede llegar a un acuerdo con el (antiguo) empresario en la audiencia de conciliación, lucharemos por usted hasta que el tribunal de trabajo tome una decisión. 

Por lo tanto, deje la impugnación de un acuerdo de rescisión a la Profesionales. En el mejor de los casos, tiene un seguro de defensa jurídica, si no, solicite nosotros asistencia jurídica para usted o discutir con usted los costes y beneficios de cualquier litigio que se lleve a cabo.

Cuida tu futuro profesional, nosotros ¡haz el resto!

Cláusula de no competencia post-contractual

Prohibiciones en materia de permisos e indemnizaciones

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En la actualidad, es una práctica habitual en la mayoría de las empresas conceder a los empleados que superan un determinado nivel jerárquico una cláusula de no competencia postcontractual, una "cláusula de espera", en la que tienen derecho a una determinada indemnización. Contrato de trabajo a incluir. El propósito de esto es proteger a la empresa después de que el empleado se haya ido de que el empleado sea un Relación laboral comienza en una empresa de la competencia y perjudica al antiguo empleador con sus conocimientos específicos del sector.

Sin embargo, los costes que conlleva no siempre son proporcionales a sus beneficios. Y es que muchas empresas suelen olvidar que una cláusula de no competencia postcontractual también tiene un precio. Según el artículo 74 (2) del HGB, una cláusula de no competencia postcontractual sólo es válida y vinculante si prevé el pago de una indemnización, una compensación por la espera.

Esta cantidad debe corresponder como mínimo a la mitad del último salario anual del trabajador por año de prohibición. De lo contrario, debe considerarse ineficaz.

También en este caso concreto, siempre es aconsejable consultar a un abogado con experiencia en derecho laboral. En el marco del asesoramiento jurídico y de la representación asociada ante el empresario, el abogado puede asegurarse de que, por un lado, se pueda ajustar y aumentar la indemnización por no competencia o de que se pueda efectuar una retirada anticipada de la misma en interés del trabajador.

Así que no dejes nada al azar. Póngase en contacto con nosotros. Trabajaremos con usted para desarrollar una estrategia para hacer valer sus reclamaciones. No somos acríticos, pero lo sabemos: Tener razón y acertar son dos cosas diferentes.

La mayoría de las veces, incluso las reclamaciones que se creían seguras resultan ser difíciles de ejecutar. Por esta razón, durante la consulta inicial discutimos con usted las posibilidades de éxito de hacer valer sus derechos. Bufete de abogados por.

¿Ha sido despedido o ha recibido un acuerdo de despido de su empresa?

Entonces, póngase en contacto con nosotros

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