Una variazione delle operazioni viene riconosciuta dalla § 111 BetrVG descritto. In caso di modifiche operative, a condizione che l'azienda impieghi generalmente più di venti dipendenti, il datore di lavoro deve informare il comitato aziendale in tempo utile e in modo esaustivo di qualsiasi modifica operativa prevista che comporti svantaggi significativi per la forza lavoro o per parti significative della forza lavoro. È obbligatoria un'ulteriore consultazione tra il datore di lavoro e il comitato aziendale sui cambiamenti operativi previsti. Se l'azienda impiega più di 300 dipendenti, il comitato aziendale ha il diritto di rivolgersi a un consulente. Questo consulente dovrebbe e deve fornire supporto. 

Tuttavia, possono esserci i seguenti motivi per una modifica delle operazioni: L'operazione viene limitata o chiusa completamente, parti significative dell'operazione vengono limitate o chiuse, l'operazione viene trasferita o parti significative dell'operazione vengono trasferite, l'operazione viene fusa con altre operazioni, l'operazione viene scissa, l'organizzazione dell'operazione viene radicalmente modificata, lo scopo dell'operazione o le strutture operative vengono modificate, vengono introdotti nuovi metodi di lavoro o nuovi processi produttivi.

In questi cinque casi, c'è sicuramente un cambiamento nelle operazioni e non è necessario determinare separatamente se ci sono anche svantaggi significativi per la forza lavoro. Tuttavia, resta importante considerare i dipendenti. In tutte queste possibilità di cambiamento operativo, deve esserci uno svantaggio significativo per i dipendenti come risultato dei cambiamenti operativi previsti. In caso di dubbio, questi svantaggi devono essere compensati in una riconciliazione degli interessi o in un piano sociale per l'azienda. Non è raro che una riconciliazione degli interessi si traduca in nuovi accordi di lavoro in conformità a § 112 BetrVG. Tuttavia, se non si raggiunge un accordo di lavoro, il piano sociale dell'azienda ha lo stesso effetto di un accordo di lavoro concluso da entrambe le parti.

Per quanto riguarda gli svantaggi che si verificano per i dipendenti dell'azienda, non è rilevante se questi svantaggi siano economici o immateriali. Potrebbe trattarsi, ad esempio, di una perdita di importanza di qualifiche importanti che non sono più fondamentalmente necessarie a causa di nuovi processi di lavoro o anche di licenziamenti a seguito di un cambiamento nelle operazioni. In questo caso, si parla di perdita della base economica dell'esistenza. Se un datore di lavoro sta prendendo in considerazione e vuole attuare un tale cambiamento nelle operazioni, è obbligato a informare il consiglio di fabbrica in modo esaustivo e a consultarlo sui cambiamenti previsti già nella fase di pianificazione o all'inizio delle considerazioni. L'elenco di § 111 BetrVG Tuttavia, questo non è definitivo e sono ipotizzabili altri casi di modifiche operative.

Come menzionato in precedenza, i prerequisiti per un cambiamento operativo sono almeno 21 dipendenti aventi diritto di voto e il cambiamento pianificato nella forza lavoro o almeno parti significative della forza lavoro che subirebbero uno svantaggio significativo a seguito del cambiamento operativo. In linea di principio, tuttavia, tali cambiamenti operativi sono possibili anche in una piccola azienda. Pertanto, dipende dal numero di dipendenti di un'azienda e non dalle sue dimensioni. Un esempio è quello di un'azienda con 1000 dipendenti che divide i suoi dipendenti tra molte piccole imprese. Ad esempio, con circa 15 dipendenti per azienda e sede. Se in un'azienda di questo tipo si deve effettuare un cambiamento di attività, come ad esempio la chiusura di uno stabilimento, si verifica una chiusura di attività soggetta a co-determinazione, in conformità a quanto previsto da § § 111 frase 3 n. 1 BetrVG tuttavia.

Un altro esempio di cambiamento operativo è la pura riduzione del personale. Questa può essere classificata come una riduzione dell'intera azienda o di parti significative dell'azienda, in conformità con la Legge sulla Costituzione delle Opere. Tuttavia, il prerequisito rimane che il licenziamento di massa coinvolga un numero adeguato di dipendenti da licenziare. Il punto di riferimento in questo caso può essere il Legge sulla protezione dei licenziamenti che stabilisce che il datore di lavoro deve presentare un avviso di licenziamento collettivo in caso di licenziamenti collettivi.

L'arresto o la chiusura di un'azienda è un abbandono permanente dello scopo dell'attività, di solito con lo scioglimento simultaneo di un'organizzazione. Non deve quindi essere solo una chiusura temporanea, come è accaduto durante la pandemia di coronavirus. Il fatto che la chiusura di un'azienda sia un'interruzione di parti significative dell'organizzazione viene determinato in base a un rapporto numerico dal Legge sulla protezione dei licenziamenti valutato.

Una delocalizzazione aziendale o un trasferimento di un'azienda significa che l'intera azienda o almeno una parte significativa dell'azienda o intere parti dell'azienda vengono trasferite. Questo può essere valutato in modo molto semplice. Se il dipendente deve svolgere la stessa attività in una sede diversa da quella precedente, si tratta semplicemente di una delocalizzazione. Tuttavia, è importante che il trasferimento non comporti cambiamenti minori. 

Ciò non implica un trasferimento dell'attività. Tuttavia, se il dipendente deve utilizzare percorsi diversi per raggiungere il suo posto di lavoro (questo potrebbe già essere il caso se il posto di lavoro viene trasferito dalla periferia della città al centro della città), ciò potrebbe costituire una delocalizzazione delle attività, soggetta alla co-determinazione del comitato aziendale. Tuttavia, anche in questo caso deve riguardare solo una parte significativa della forza lavoro e non l'intera forza lavoro.

Una divisione dell'attività, invece, si verifica quando l'attività esistente o l'organizzazione con gestione uniforme viene divisa in diverse organizzazioni con gestione indipendente. Un'azienda singola precedentemente esistente non esiste più. D'altra parte, può anche verificarsi una fusione di aziende. Questo è il caso in cui almeno due aziende più piccole con una propria gestione vengono fuse in un'azienda indipendente con una gestione uniforme. Un esempio è l'acquisizione di una piccola azienda da parte di un'azienda più grande. Anche in questo caso, deve esserci uno svantaggio per tutti o per una parte significativa della forza lavoro come conseguenza della divisione dell'azienda.

Tuttavia, è più interessante considerare il cambiamento dello scopo aziendale, dell'organizzazione aziendale o delle strutture aziendali. Si può dire che si è verificato un cambiamento nell'organizzazione aziendale se i processi operativi interni o le responsabilità dei dipendenti (in particolare la responsabilità delle prestazioni) vengono modificati o limitati e la nuova organizzazione non può più essere paragonata alla vecchia organizzazione che esisteva fino a quel momento. Un esempio di ciò potrebbe essere un cambiamento nella gerarchia delle prestazioni - i livelli vengono eliminati o ne vengono creati di nuovi. Un'indicazione di ciò è, ad esempio, la necessità di modificare l'organigramma esistente (la rappresentazione grafica della struttura dell'organizzazione o dell'azienda).

Lo scopo commerciale di un'azienda comprende i servizi offerti o la produzione di un'azienda. Si può dire che sia cambiato se la produzione o il servizio vengono sostituiti o modificati. Nel caso dell'outsourcing, tuttavia, è anche possibile cambiare lo scopo aziendale. L'esternalizzazione, tuttavia, significa che i compiti che prima venivano svolti dall'azienda stessa vengono affidati a un'azienda esterna. Un cambiamento nelle strutture operative è più facile da definire. È il caso dell'aggiunta di macchine o attrezzature.

L'ultima possibilità di cambiamento operativo menzionata nella legge è l'introduzione di nuovi metodi di lavoro o processi produttivi. Si tratta di misure di razionalizzazione che vanno oltre le consuete innovazioni dovute alla tecnologia o all'età delle macchine. Ciò comporta un cambiamento significativo nei processi lavorativi, nei compiti o nelle tecniche di lavoro dei dipendenti.

Se c'è un cambiamento nelle operazioni nelle possibilità sopra citate, il consiglio di fabbrica deve essere consultato e discuterne con il datore di lavoro. Questo avviene solitamente in due fasi. Nella prima fase, il datore di lavoro deve informare il comitato aziendale di un cambiamento operativo pianificato, ma anche degli svantaggi previsti per i dipendenti interessati in modo completo e, soprattutto, tempestivo. In questa fase di pianificazione, il datore di lavoro deve quindi avere già un'idea della portata e, soprattutto, dei potenziali svantaggi. Pertanto, in caso di dubbio, gli svantaggi non sono ancora certi o potrebbero essere inferiori a quelli previsti, ma lo svantaggio maggiore deve sempre essere ipotizzato e, in caso di dubbio, non deve aumentare.

Nelle successive consultazioni con il consiglio di fabbrica e un eventuale consulente, si devono tenere discussioni e trattative serie con l'intento di raggiungere una riconciliazione degli interessi. Questa conciliazione di interessi di solito contiene disposizioni sulla pianificazione del datore di lavoro e sulla sua decisione imprenditoriale. Occorre quindi trovare un equilibrio tra la lungimiranza imprenditoriale e la tutela dei dipendenti. Ciò include anche ragioni economiche da parte del datore di lavoro, nel caso in cui un ramo economico dell'azienda non sia più redditizio per qualsiasi motivo. Tuttavia, è importante notare che il comitato aziendale non può forzare una riconciliazione di interessi con il datore di lavoro. Ciò significa che, sebbene il comitato aziendale abbia il diritto di negoziare, il datore di lavoro è libero di concludere una riconciliazione di interessi.

In una seconda fase, il comitato aziendale negozia un piano sociale con il datore di lavoro. Questo piano sociale è un accordo tra le parti coinvolte per equiparare o mitigare gli svantaggi per i dipendenti. Questo piano sociale può anche essere applicato dal comitato aziendale. Ciò avverrà facendo appello alla commissione di conciliazione. La seconda fase non è obbligatoria. Può già essere omessa se il datore di lavoro e il consiglio di fabbrica raggiungono un accordo in una riconciliazione di interessi. Il risultato è quindi che il comitato aziendale non può realmente co-decidere su un cambiamento operativo. 

Questo continua a rientrare nella parte della libertà imprenditoriale priva di co-determinazione. L'unica possibilità di codeterminazione da parte del comitato aziendale rimane il modo in cui gli svantaggi per i dipendenti associati al cambiamento operativo vengono compensati o almeno mitigati. In caso di dubbio, questo può essere fatto applicando un piano sociale attraverso la commissione di conciliazione.