La prassi aziendale nel diritto del lavoro

Per prassi aziendale si intendono le azioni volontarie e ripetute del datore di lavoro senza una riserva esplicita. Ad esempio, il diritto di un dipendente alla concessione di benefici da parte del datore di lavoro che non sono esplicitamente stabiliti nel contratto di lavoro può essere giustificato dalla prassi aziendale. Si applica anche un riconoscimento abituale della prassi aziendale. Tra le altre cose, è ipotizzabile che possa sorgere il diritto a una gratifica natalizia o a una retribuzione per le vacanze. Il motivo della prassi aziendale è che si vorrebbe dedurre dal comportamento precedente del datore di lavoro che il datore di lavoro voglia impegnarsi anche in futuro per questo beneficio o comportamento. 

Come già menzionato nell'articolo sul servizio di guardia, la prassi aziendale si applica anche in questo caso. In generale, la prassi aziendale non è quindi limitata a un campo d'azione specifico del datore di lavoro. Tuttavia, il datore di lavoro deve aver agito in questo modo per almeno tre anni, ed è importante che ciò sia continuato senza interruzioni. Solo allora la prassi aziendale sarà applicata dalla giurisprudenza.

Attraverso la prassi aziendale, il datore di lavoro ha realizzato i "fatti oggettivi" di un impegno vincolante nei confronti dei dipendenti o il dipendente può quindi fare affidamento sulla continuazione dell'azione del datore di lavoro. Questo è l'unico modo in cui il datore di lavoro può stabilire una richiesta di risarcimento in futuro. Tuttavia, occorre anche verificare se il datore di lavoro non stia fornendo il beneficio solo a un piccolo gruppo o addirittura a singoli individui. Ad esempio, il datore di lavoro deve fornire il beneficio almeno a un gruppo definibile di dipendenti o a un gruppo numericamente superiore, per avere diritto all'applicazione della prassi aziendale.

Tuttavia, si deve notare che il datore di lavoro non ha reso il beneficio soggetto a una riserva. Ad esempio, il datore di lavoro può sempre sottolineare la natura volontaria della prestazione ai suoi dipendenti. Si può ipotizzare una riserva anche se il datore di lavoro consente il pagamento della prestazione "senza riconoscere un diritto legale". Ciò significa che il datore di lavoro non ha l'intenzione di imporre un obbligo al dipendente e una pratica aziendale sembra essere esclusa. Un altro modo in cui il datore di lavoro può garantire che una pratica aziendale non si concretizzi è assicurarsi che il beneficio che potrebbe diventare una pratica aziendale non venga fornito regolarmente. 

Il requisito secondo cui una prestazione deve essere offerta per almeno tre anni non è quindi soddisfatto. Un livello fluttuante di prestazioni non è più un motivo per non accettare una prassi aziendale. Fino al 2015, era ancora possibile aggirare la prassi aziendale. Ora non è più possibile. Questo è stato deciso dal Tribunale federale del lavoro e, al contrario, non dipende più da un livello di retribuzione costante. Poiché non è più possibile indicare in modo chiaro e strutturale quanto sia alto il diritto a tale pagamento a causa della prassi aziendale, il datore di lavoro ha il diritto di prendere una decisione sull'importo a sua 'ragionevole discrezione'.

Altri esempi di prassi aziendale sono l'applicazione di determinati contratti collettivi a favore dei dipendenti, la concessione di premi di anniversario, il pagamento di indennità di pasto o di viaggio. Ma anche l'assunzione di costi di formazione o la messa a disposizione di un parcheggio nei locali dell'azienda. Anche cose economicamente significative come un Piano pensionistico aziendale può basarsi sulla prassi aziendale, cfr. § Sezione 1b I 4 BetrAVG.

Se una pratica aziendale è sorta in seguito alle condizioni precedenti, il datore di lavoro non può semplicemente eliminarla di nuovo. In realtà, il datore di lavoro può farlo solo in due modi. Il datore di lavoro può rimuovere la pratica aziendale con il consenso del dipendente. Si tratterebbe di una cancellazione amichevole della pratica aziendale. La seconda opzione consiste nel dare il preavviso di licenziamento al dipendente. Non è più possibile eliminare una pratica aziendale mediante una cosiddetta pratica aziendale contraria. 

In questo caso, il datore di lavoro ha semplicemente aggiunto una nota alla prassi aziendale in corso a un certo punto, che prevede la possibilità di modificare la prassi o di rimuovere la conseguente richiesta legale. Ciò consentirebbe al datore di lavoro di annullare la prassi aziendale a partire da un certo momento, se i dipendenti sono rimasti in silenzio o non si sono opposti. Tuttavia, da marzo 2019, il Tribunale federale del lavoro non segue più questa opzione. Pertanto, i datori di lavoro non possono più semplificare le cose come si pensava in origine.

Non è riprovevole valutare se il datore di lavoro ha ancora la possibilità di contestare la prassi aziendale. Tuttavia, il problema in questo caso è che la prassi aziendale si basa su un comportamento effettivo del datore di lavoro e non su una dichiarazione di intenti espressa. Pertanto, solo le azioni del datore di lavoro danno origine alla fiducia del dipendente nelle azioni e nei pagamenti futuri del datore di lavoro. Il prerequisito della § Sezione 119 del Codice Civile tedescoche dovrebbero essere presenti per contestare il contratto, non si applicano.

Tuttavia, l'effettiva intenzione del datore di lavoro non è del tutto irrilevante. Rimane estremamente importante per stabilire se si è verificata una pratica aziendale corretta. Se il datore di lavoro fornisce un servizio al quale egli stesso pensa di essere obbligato, ma che non corrisponde alla verità, che anche il dipendente può riconoscere o piuttosto avrebbe dovuto riconoscere in buona fede, può agire in malafede e quindi perdere la fiducia nei servizi futuri. Chi non agisce in buona fede, quindi, agisce in malafede. Questo è particolarmente importante nel caso di esercizi aziendali nel settore pubblico. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a mantenere un interesse nell'efficienza economica. 

È quindi generalmente riconosciuto che un datore di lavoro nel settore pubblico, anche secondo un'opinione oggettiva, può sempre e solo fornire il servizio a cui appare obbligato dalla legge di bilancio. Per questo motivo, un argomento a favore della prassi aziendale senza un obbligo preventivo non è necessariamente promettente. Allo stesso modo, una revoca unilaterale della prassi aziendale da parte del datore di lavoro non è sufficiente. La possibilità di revoca esiste solo se il datore di lavoro l'ha espressamente lasciata aperta. Questa riserva di revoca deve essere espressa e spiegata in modo inequivocabile in ogni caso.

Attraverso una prassi aziendale, il datore di lavoro normalmente assume un obbligo nei confronti di ogni singolo datore di lavoro. Questo regolamento non può quindi essere facilmente eluso da un accordo aziendale. Tuttavia, rimane discutibile se una prassi aziendale esistente si applichi anche a un nuovo dipendente. Un'argomentazione contraria potrebbe essere che il datore di lavoro non ha ancora effettuato alcun pagamento al dipendente. 

Ciò significa che il datore di lavoro può interrompere la prassi aziendale con una dichiarazione unilaterale. E proprio per questo motivo, la prassi aziendale non ha alcun effetto sul nuovo dipendente. Tuttavia, per un fondamentale senso di equità nei confronti di tutti i dipendenti, il nuovo dipendente potrebbe, a causa della principio generale della parità di trattamento di nuovo dare origine a una richiesta di risarcimento ai sensi dell'AGG. In caso di dubbio, questo deve essere discusso nell'ambito della valutazione del singolo caso.