Dall'inizio della pandemia di coronavirus, molte aziende hanno utilizzato l'opzione di richiedere prestazioni di lavoro a tempo ridotto per risparmiare costi considerevoli ed evitare licenziamenti. Tuttavia Datore di lavoro Non si rallegri troppo presto. I requisiti legali per ordinare il lavoro a tempo ridotto sono stati spesso creati con grande pressione temporale.
Le agenzie di collocamento erano solitamente in grado di effettuare solo un esame superficiale dei requisiti di idoneità. Le decisioni venivano quindi regolarmente emesse con riserva di una successiva revisione. Al fine di ottenere un'elaborazione corretta e di evitare reclami e possibili responsabilità penali, le seguenti insidie della Lavoro a tempo ridotto da notare.
Per richiedere l'indennità per lavoro ridotto, è necessaria una perdita significativa di lavoro con perdita di retribuzione, causata da un evento inevitabile come la pandemia di coronavirus. In particolare, almeno il 10% dei dipendenti deve avere una perdita di guadagno superiore al 10%. L'agenzia di collocamento responsabile deve essere informata della perdita di lavoro. Inoltre, devono essere presentate le richieste di indennità.
Questi sono per ogni mese di calendario del Lavoro a tempo ridotto deve essere presentata retrospettivamente all'agenzia del lavoro competente, al più tardi entro tre mesi. Altrimenti, se il lavoro a orario ridotto diventa nuovamente necessario dopo tre mesi o più, i datori di lavoro devono segnalare nuovamente la perdita di ore di lavoro.
È importante sapere e notare che l'agenzia di collocamento che deve essere informata della perdita del lavoro non è sempre responsabile delle richieste di prestazioni. In linea di principio Datore di lavoro segnalare la perdita di ore lavorative all'agenzia di collocamento nel cui distretto ha sede la rispettiva azienda. La richiesta di prestazioni, invece, deve essere presentata all'agenzia del lavoro nel cui distretto si trova l'ufficio paghe responsabile del datore di lavoro.
Queste diverse responsabilità sono quindi particolarmente rilevanti per le aziende con più società e una contabilità delle retribuzioni centralizzata. Lo stesso vale per i gruppi di società in cui la contabilità delle retribuzioni per le società del gruppo è centralizzata.
L'importo dell'indennità di lavoro a orario ridotto da rimborsare e i contributi previdenziali da rimborsare sono determinati in base alle richieste di prestazioni. Devono essere fornite informazioni dettagliate sul numero di dipendenti interessati dal lavoro a orario ridotto e sull'entità dell'effettiva perdita di lavoro e di retribuzione.
Inoltre, il datore di lavoro deve dimostrare l'esistenza di numerose circostanze rilevanti ai fini del riconoscimento dell'indennità per lavoro ridotto. Queste circostanze includono, in particolare, che la perdita di retribuzione e di lavoro richiesta si basa solo ed esclusivamente sui motivi indicati nella notifica a causa della pandemia di coronavirus e che l'indennità per lavoro ridotto viene applicata solo ai dipendenti che soddisfano i requisiti per ricevere l'indennità per lavoro ridotto.
Per Datore di lavoro A questo punto, è necessario verificare con attenzione se le condizioni per ricevere l'indennità di lavoro a tempo ridotto sono effettivamente soddisfatte nel singolo caso. Se vengono fornite informazioni false a questo proposito, non c'è solo il rischio che l'indennità per lavoro a tempo ridotto venga reclamata, ma nel peggiore dei casi anche conseguenze penali, come la realizzazione del reato di frode o frode sui sussidi. Nessuna persona diversa dal datore di lavoro o dalle persone che agiscono per suo conto può beneficiare di queste sanzioni.
Inoltre, se il lavoro a orario ridotto viene successivamente revocato, c'è il rischio di sostanziali pagamenti arretrati di contributi previdenziali e imposte, insieme alle relative penali per i ritardi di pagamento, nonché di rivendicazioni per ritardi nel pagamento delle retribuzioni da parte di dipendenti che, contrariamente alle aspettative iniziali, non hanno soddisfatto i requisiti per il lavoro a orario ridotto.
In primo luogo, i datori di lavoro devono documentare in modo chiaro e comprensibile che la perdita di lavoro e di retribuzione nel rispettivo periodo contabile è dovuta alla pandemia di coronavirus e non è tipica - ad esempio, stagionale o dovuta a un rischio operativo generale - di turbolenza. Se ciò si basa su piani per l'anno in corso, si raccomanda di fare un confronto con le prestazioni aziendali dell'anno precedente.
Inoltre, deve esistere una base giuridica effettiva per ordinare il lavoro a orario ridotto per ogni dipendente indicato nella richiesta di prestazioni. Se esiste una base giuridica ai sensi del diritto collettivo (ad esempio, un contratto collettivo di lavoro o un accordo di Accordo aziendale), occorre verificare se il dipendente rientra effettivamente nell'ambito di applicazione del rispettivo regolamento. Questo è particolarmente importante nel caso di dipendenti non tariffati o di dirigenti ai sensi del regolamento. Legge sulla Costituzione delle Opere non è il caso.
È inoltre particolarmente importante che le ore effettivamente lavorate durante il periodo di lavoro ridotto e che devono essere retribuite dal datore di lavoro siano documentate in modo completo e verificabile. L'importo della retribuzione effettiva derivante dal lavoro effettivamente svolto ha un impatto diretto sull'importo della perdita di retribuzione e quindi sull'importo dell'indennità per lavoro ridotto. Tuttavia, se ci sono deviazioni rispetto alla perdita di ore lavorative originariamente riportata nei singoli periodi di paga, cioè se si verifica una perdita di ore lavorative più alta o più bassa per i singoli dipendenti, questo è innocuo.
Questo vale fino a quando non c'è più una perdita significativa di ore lavorative. I fogli di presenza devono quindi essere conservati presso l'ufficio paghe per una successiva revisione. In nessun caso i fogli di presenza corrispondenti devono essere "aggiustati" in modo contrario alla verità o i dipendenti devono essere istruiti a non registrare le ore effettivamente lavorate.
Un'altra insidia è l'assunzione di nuovi dipendenti durante il periodo di lavoro ridotto. È essenziale verificare se esiste un motivo importante per la nuova assunzione. Questo perché l'indennità per lavoro a tempo ridotto può essere corrisposta a questi dipendenti solo se esiste un motivo. Possono esistere ragioni plausibili, in particolare se, ad esempio, il nuovo dipendente è un lavoratore qualificato ricercato da tempo, di cui l'azienda ha urgente bisogno e che non può essere trovato facilmente sul mercato del lavoro.
Nei singoli casi, può essere consigliabile Diritto all'indennità per lavoro a tempo ridotto deve essere chiarito in anticipo con l'agenzia di collocamento. Si noti inoltre che le nuove assunzioni concordate dopo l'inizio della crisi della corona o dopo la notifica dell'orario ridotto senza un motivo valido possono anche influire sul diritto ai benefici dell'orario ridotto di altri dipendenti. Ciò è dovuto al fatto che è contraddittorio se la Datore di lavoro ordina l'orario ridotto a causa di una significativa perdita di ore lavorative, ma poi assume nuovo personale nello stesso momento.
Infine, devono essere presi in considerazione anche i requisiti relativi alla successiva perdita del diritto all'indennità per lavoro ridotto. I dipendenti il cui rapporto di lavoro è stato interrotto o con i quali è stato concluso un accordo di cancellazione sono esclusi dal diritto all'indennità per lavoro ridotto. Pertanto, non possono più essere presi in considerazione al momento della richiesta di prestazioni. Se la cessazione del rapporto di lavoro è certa, l'indennità per lavoro ridotto non può più essere utilizzata per colmare una perdita temporanea di lavoro.
Per le stesse ragioni, il diritto all'indennità per lavoro a tempo ridotto decade anche se viene presa la decisione definitiva di chiudere l'attività con lavoro a tempo ridotto in tutto o in parte. Anche in questo caso, non si applica la perdita temporanea di lavoro richiesta per la percezione dell'indennità di lavoro a tempo ridotto.
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