Il personale qualificato è un prerequisito fondamentale per il successo di qualsiasi azienda. Tuttavia, può essere fastidioso se l'assunzione di un dipendente si rivela in seguito errata.
Non è quindi raro che i datori di lavoro si chiedano come possano licenziare correttamente i dipendenti interessati. Nel caso di licenziamenti inefficaci Cancellazioni il datore di lavoro corre spesso il rischio di essere esposto a una costosa controversia legale davanti al tribunale del lavoro, che potrebbe portare a conseguenze legali come il pagamento dell'indennità di licenziamento o la continuazione del rapporto di lavoro.
Data la grande rilevanza della tutela dei licenziamenti in Germania, è essenziale che gli imprenditori conoscano a fondo le normative pertinenti in materia di licenziamenti, per essere in grado di effettuare tali licenziamenti in modo legalmente sicuro.
Se un datore di lavoro desidera risolvere il contratto di un dipendente con preavviso, è soggetto a diverse restrizioni. Tra le altre cose, ciò è dovuto alla speciale protezione del Legge sulla protezione dei licenziamenti (KSchG), che stabilisce che i datori di lavoro devono avere un motivo sufficientemente specifico per i licenziamenti ordinari, affinché il licenziamento abbia effetto legale nei confronti del dipendente.
La Legge sulla protezione dei licenziamenti si applica se
Il licenziamento ordinario è la forma più comune di risoluzione di un rapporto di lavoro e deve soddisfare alcuni requisiti per essere efficace. Questi includono il rispetto del periodo di preavviso e l'esistenza di un motivo di risoluzione.
I termini legali sono stabiliti nel Codice Civile tedesco (BGB). Essi variano a seconda dell'anzianità di servizio del dipendente:
Questi periodi possono essere estesi, ma non ridotti, dai contratti collettivi di lavoro o dai contratti di lavoro individuali.
Se il KSchG si applica ora al rapporto di lavoro, la Cancellazione è consentito ai sensi dell'articolo 1 KSchG solo se è socialmente giustificato. La giustificazione sociale può derivare da tre motivi: motivi personali, motivi comportamentali e motivi operativi.
Nel caso di licenziamento per motivi personali, la ragione del licenziamento risiede nella persona del dipendente. Di solito si tratta di abilità e caratteristiche che il dipendente non può influenzare. Tuttavia, non tutte le perdite di abilità o caratteristiche giustificano direttamente un licenziamento. Cancellazione. Inoltre, gli interessi contrattuali o operativi devono essere compromessi. Ciò significa che la perdita della proprietà deve avere un impatto così importante da avere un effetto dirompente e duraturo sulle operazioni commerciali. Esempi di questo tipo sono la perdita della patente di guida di un autista di autobus o il fatto che un dipendente stia scontando una pena detentiva.
Inoltre, una prognosi deve dimostrare che il dipendente non riacquisterà lo status in un futuro prevedibile. Anche se la prognosi è negativa, il dipendente può essere licenziato solo se non sono disponibili mezzi meno severi. Il motivo è il principio dell'ultima ratio che prevale nel diritto del lavoro. Questo principio afferma che il licenziamento deve essere sempre l'ultima risorsa dopo altre misure (come la riqualificazione o il trasferimento) a causa delle gravi conseguenze per la persona interessata.
Il licenziamento per motivi di condotta può avvenire se le ragioni risiedono nel comportamento del dipendente stesso. Il dipendente deve aver violato gli obblighi contrattuali in misura tale che non ci si può ragionevolmente aspettare che il datore di lavoro continui ad assumerlo. Una violazione significativa del contratto è, ad esempio, il ritardo persistente, le assenze non giustificate o il furto.
Tuttavia, va espressamente notato che anche in caso di tali reati, inizialmente è necessario un avvertimento. Solo in caso di recidiva è necessario pronunciare l'ammonimento. Cancellazione possibile. Inoltre, in questo caso deve essere presa una decisione di prognosi, in cui si deve stabilire se il dipendente ripeterà il suo comportamento in violazione del contratto.
Il licenziamento per motivi operativi è generalmente caratterizzato dal fatto che il datore di lavoro non è in grado di continuare il rapporto di lavoro a causa di esigenze operative urgenti che impediscono di continuare a lavorare con il dipendente. Il motivo del licenziamento non rientra quindi nella sfera del dipendente, ma in quella del datore di lavoro. Ad esempio, alcuni datori di lavoro vogliono razionalizzare i processi produttivi, a volte c'è una ristrutturazione dell'azienda, nel peggiore dei casi c'è persino la minaccia di insolvenza.
Tuttavia, devono essere osservati anche altri requisiti rigorosi. Deve esserci un'urgente necessità operativa di ridurre la posizione. Inoltre, gli interessi devono essere ponderati a favore del datore di lavoro. Inoltre, il datore di lavoro deve effettuare una selezione sociale in conformità alla Sezione 1 (3) del KSchG. Ciò significa che solo i dipendenti che hanno meno bisogno di protezione sociale possono essere licenziati.
Il licenziamento straordinario o il licenziamento senza preavviso possono essere dati se c'è una buona causa che rende irragionevole aspettarsi la continuazione del rapporto di lavoro. Tale motivo deve essere così grave da rendere irragionevole il rispetto del periodo di preavviso. Alcuni esempi sono il furto, la frode o l'aggressione fisica sul posto di lavoro.
Oltre alla protezione generale contro il licenziamento, in Germania esistono disposizioni speciali di protezione per alcuni gruppi di persone che vanno oltre il KSchG.
Le dipendenti e le madri in gravidanza godono di una protezione speciale contro il licenziamento. Il licenziamento durante la gravidanza e fino a quattro mesi dopo il parto non è generalmente consentito. Le eccezioni sono possibili solo con l'approvazione dell'autorità di vigilanza competente.
Anche le persone gravemente disabili sono soggette a una protezione speciale. Il licenziamento richiede l'approvazione dell'ufficio per l'integrazione. Questo ufficio verifica se il licenziamento è socialmente giustificato o amichevole.
I membri del comitato aziendale non possono essere licenziati con preavviso durante il loro mandato. Il licenziamento straordinario è possibile solo a condizioni molto rigide.
I dipendenti in congedo parentale sono anche protetti dal licenziamento. La tutela si applica a partire dalla data di richiesta del congedo parentale e termina alla fine del congedo stesso.
Se in un'azienda sono impiegati regolarmente 10 o meno dipendenti e non si applica la protezione speciale del KSchG, i dipendenti delle piccole imprese non sono completamente indifesi contro il licenziamento. Ciò pone al datore di lavoro la domanda su quale sia la protezione di cui godono i dipendenti delle piccole imprese.
Inoltre, il licenziamento non può essere imposto come sanzione per il dipendente che fa valere rivendicazioni giustificate.
Il licenziamento in base alla razza, all'origine etnica, al sesso, alla religione o alle convinzioni personali, alla disabilità, all'età o all'identificazione sessuale non è consentito, a meno che non vi sia una giustificazione per la disparità di trattamento.
Nel mondo del lavoro, l'interruzione di un rapporto di lavoro è un passo significativo, associato a numerose sfide legali ed emotive sia per i datori di lavoro che per i dipendenti. Per garantire la certezza del diritto ed evitare malintesi, il legislatore tedesco ha stabilito chiari requisiti formali per i licenziamenti. In questa guida, imparerà tutto quello che c'è da sapere sui requisiti formali che devono essere osservati al momento della cessazione di un rapporto di lavoro.
La Sezione 623 del Codice Civile tedesco (BGB) stabilisce che la risoluzione di un rapporto di lavoro deve sempre avvenire per iscritto. Ciò significa che deve essere in forma fisica e firmata dalla persona che dà il preavviso. La risoluzione del rapporto di lavoro tramite e-mail, SMS, fax o verbalmente non è pertanto valida.
La forma scritta serve a diversi scopi:
Una lettera di licenziamento efficace deve soddisfare alcuni requisiti di contenuto:
Affinché la cancellazione sia efficace, deve essere ricevuta dal destinatario. La ricezione si considera avvenuta nel momento in cui la lettera ha raggiunto la sfera di influenza del destinatario in modo tale da poter essere riconosciuta in circostanze normali. Ciò significa che
In caso di licenziamento da parte del datore di lavoro, devono essere osservati ulteriori requisiti:
Se il contratto di lavoro o il contratto collettivo non contiene alcuna disposizione specifica in merito alla cessazione del rapporto di lavoro, si applicano anche in questo caso le disposizioni generali del diritto del lavoro. Secondo la Sezione 622 del Codice Civile tedesco (BGB), i datori di lavoro possono generalmente dare un preavviso di quattro settimane al quindicesimo o alla fine di un mese. In deroga a ciò, la Sezione 622 (2) del BGB stabilisce periodi di preavviso vincolanti per il datore di lavoro, che vengono estesi a seconda della durata del servizio e possono durare fino a sette mesi.
Se un dipendente ritiene che il suo licenziamento sia socialmente ingiustificato o non valido per altri motivi, può presentare un'azione di tutela contro il licenziamento (KSK) presso il tribunale del lavoro. La scadenza è di tre settimane dal ricevimento dell'avviso di licenziamento.
Presentare un'azione legaleIl dipendente deve presentare un reclamo al tribunale del lavoro competente entro tre settimane dal ricevimento della notifica di licenziamento.
Udienza di conciliazioneDi norma, il tribunale del lavoro fissa prima un'udienza di conciliazione per raggiungere una soluzione amichevole tra le parti.
Data principaleSe non si raggiunge un accordo durante l'udienza di conciliazione, seguirà l'udienza principale. In questa udienza la situazione sarà esaminata e negoziata in modo approfondito.
GiudizioIl tribunale decide se il licenziamento è efficace o inefficace. Se non è efficace, il dipendente può chiedere di continuare a lavorare.
Appello: La sentenza del Tribunale del Lavoro può essere impugnata presso il Tribunale del Lavoro Regionale.
Per ridurre al minimo il rischio di richieste di licenziamento ingiusto, i datori di lavoro dovrebbero adottare misure preventive:
Un avvocato svolge spesso un ruolo centrale nelle questioni di diritto del lavoro, soprattutto quando si tratta della cessazione di un rapporto di lavoro. Per entrambe le parti - datore di lavoro e dipendente - gli aspetti legali possono essere complessi e impegnativi. Un avvocato offre un supporto e un'esperienza preziosi per garantire che il processo sia conforme alla legge ed efficiente.
Design conforme alla leggeUn avvocato aiuta i datori di lavoro a rispettare i requisiti e le scadenze legali. Verifica l'adeguatezza dei motivi di licenziamento e si assicura che tutti i requisiti formali siano soddisfatti.
DocumentazioneAssiste nella preparazione dei documenti necessari e si assicura che il consiglio di fabbrica sia adeguatamente consultato, se necessario.
Pianificazione strategicaUn avvocato può supportare i datori di lavoro nella pianificazione strategica e nell'attuazione delle misure relative al personale, al fine di ridurre al minimo i rischi.
Chiarimenti legaliI dipendenti ricevono una consulenza completa sui loro diritti e obblighi in caso di cessazione del rapporto di lavoro.
Esame della legalitàL'avvocato verifica la legalità dei motivi del licenziamento e consiglia se ha senso intraprendere un'azione legale.
Negoziazione dei pagamenti di fine rapportoI dipendenti possono beneficiare del supporto di un avvocato per negoziare con successo un'eventuale liquidazione o altre condizioni.
Un aspetto fondamentale del lavoro dell'avvocato è la rappresentanza in tribunale. In caso di controversia sulla cessazione del rapporto di lavoro, l'avvocato assume la conduzione del procedimento e rappresenta gli interessi del suo cliente nel contesto di un'azione di tutela contro il licenziamento. Le seguenti fasi sono fondamentali:
Presentare un'azione legaleL'avvocato redige la richiesta di risarcimento, la presenta in tempo e si assicura che vengano presentate tutte le argomentazioni e le prove pertinenti.
NegoziazioneRappresenta il cliente in tribunale, negozia con la controparte e si adopera per ottenere una soluzione favorevole per il cliente.
Opportunità di appuntamentoSe la sentenza di primo grado non è favorevole al cliente, l'avvocato consiglierà le prospettive di successo di un appello e, se necessario, lo realizzerà.
Oltre agli aspetti legali, la componente emotiva gioca un ruolo importante nella risoluzione di un rapporto di lavoro. Un avvocato può guidare e sostenere il suo cliente in questo processo spesso stressante:
La chiarezza creaChiarire il quadro giuridico e i passi possibili riduce l'incertezza.
Costruire la fiduciaUn avvocato competente può rafforzare la fiducia del suo cliente mostrando di avere la situazione sotto controllo.
Offre sollievo emotivoUn orecchio comprensivo e la comprensione della situazione del cliente sono fattori importanti per ridurre la pressione emotiva.
Il costo dell'assunzione di un avvocato in materia di diritto del lavoro è un aspetto fondamentale che sia i dipendenti che i datori di lavoro devono considerare quando richiedono una consulenza legale. Questi costi possono variare in modo significativo a seconda della complessità del caso, della portata dei servizi forniti e dell'esperienza del legale. In questa guida scoprirà i vari fattori che influenzano i costi e come può ridurli al minimo, se necessario.
In Germania, la Legge sugli onorari degli avvocati (RVG) regola la remunerazione degli avvocati. Stabilisce gli onorari minimi e massimi che un avvocato può richiedere per i suoi servizi. Gli onorari ai sensi della RVG si basano sul valore in contestazione del procedimento, vale a dire l'interesse finanziario associato al caso.
Oltre agli onorari previsti dalla legge, è anche possibile stipulare accordi individuali sugli onorari. Si possono concordare tariffe forfettarie o orarie. Questo offre sia all'avvocato che al cliente l'opportunità di organizzare i costi in modo trasparente.
Nel diritto del lavoro, ci sono caratteristiche particolari per quanto riguarda le spese processuali:
Il rischio di costo nei procedimenti in materia di diritto del lavoro può essere considerevole, soprattutto se i casi sono complessi o devono passare attraverso diverse istanze. È quindi importante fare un calcolo preciso e valutare le possibilità di successo.
L'assicurazione di tutela legale può coprire i costi di un avvocato in materia di diritto del lavoro. È importante verificare attentamente le condizioni assicurative, poiché non tutte le questioni di diritto del lavoro sono coperte. Alcuni assicuratori offrono pacchetti speciali di copertura per il diritto del lavoro che includono anche la consulenza extragiudiziale.
Le persone a basso reddito hanno la possibilità di richiedere l'assistenza legale (PKH). Questo sostegno statale copre le spese per il procedimento giudiziario e, se necessario, per un avvocato se le prospettive di successo del procedimento sono favorevoli.
Gli errori più comuni includono il mancato rispetto delle scadenze, la mancanza di una causa sufficiente, l'inosservanza della protezione speciale e la consultazione non corretta del consiglio di fabbrica.
Di norma, la protezione contro il licenziamento non si applica durante il periodo di prova, a meno che il licenziamento non sia discriminatorio o immorale.
No, un licenziamento deve essere scritto per essere efficace.
Se il KSK ha successo, il datore di lavoro deve continuare ad assumere il dipendente, a meno che non venga raggiunto un altro accordo.
L'indennità di licenziamento non è prescritta dalla legge, ma viene spesso concordata come parte degli accordi di risoluzione del rapporto di lavoro o nel caso di richieste di licenziamento ingiusto.
È consigliabile consultare tempestivamente un avvocato non appena si prende in considerazione la cessazione di un rapporto di lavoro, indipendentemente dal fatto che lei sia un datore di lavoro o un dipendente.
I costi di un avvocato in diritto del lavoro possono variare. È consigliabile raggiungere un accordo sui costi in anticipo e informarsi sulla possibilità di coprire i costi con un'assicurazione di tutela legale.
Sì, gli avvocati spesso cercano di trovare una soluzione amichevole per evitare procedimenti giudiziari lunghi e costosi.
No, un buon avvocato agisce sempre nell'interesse del suo cliente e lo coinvolge in tutte le decisioni importanti.
I costi di una consulenza di diritto del lavoro possono variare a seconda della durata e della complessità. Una prima consulenza può costare fino a 190 euro (più IVA).
Se l'assicurazione per le spese legali copre i costi dipende dai termini del contratto. Verifichi se sono coperte le controversie in materia di diritto del lavoro e se si applicano periodi di attesa o franchigie.
Le spese legali in relazione a una controversia legale legata al lavoro possono, in determinate circostanze, essere rivendicate come spese legate al reddito ai fini fiscali. Si raccomanda un esame dettagliato da parte di un consulente fiscale.
In prima istanza, ciascuna parte sostiene le proprie spese legali. In casi più elevati, le spese possono essere imposte alla parte soccombente.
Un avvocato può fornire una stima dei costi probabili ed elaborare un calcolo in base all'importo della controversia e alla complessità del caso.
La tutela del licenziamento in Germania è un complesso insieme di norme che pone notevoli sfide sia ai datori di lavoro che ai dipendenti. I datori di lavoro devono procedere con cautela nel dare il preavviso di licenziamento e rispettare con precisione i requisiti di legge, per evitare controversie legali. I dipendenti devono essere consapevoli dei loro diritti e considerare di intraprendere per tempo un'azione legale in caso di licenziamento. Una solida comprensione dei requisiti legali e della giurisprudenza attuale è fondamentale per entrambe le parti per proteggere efficacemente i propri interessi. In definitiva, la tutela contro il licenziamento ha lo scopo di garantire un giusto equilibrio di interessi tra le parti e di rafforzare la sicurezza sociale dei dipendenti.
Sede principale - Kerpen
Patrick Baumfalk, avvocato
Strada principale 147
50169 Kerpen
Germania
Filiale - Witten
Patrick Baumfalk, avvocato
Berliner Strasse 4
58452 Witten
Germania
Il nostro partner di cooperazione negli USA, FL, Merritt Island, Spacecoast e Miami, USA:
Alexander Thorlton, Esq - Centro di diritto immobiliare e dell'immigrazione tedesco-americano, LLC
Webdesign e SEO da Servizi Baumfalk
Italiano 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Polski 
Nederlands 
Svenska 
Română 
Български 
Русский