W codziennym życiu zawodowym nie zawsze wszystko idzie zgodnie z planem. Może się zdarzyć, że pracownicy nie wypełniają obowiązków wynikających z umowy o pracę, a tym samym naruszają ją. Pracodawcy mają do dyspozycji narzędzie prawne w takich przypadkach, list ostrzegawczy, aby wyrazić swoje niezadowolenie z powodu braku wydajności pracownika lub nawet proaktywnie utorować drogę do zwolnienia.
Nie zawsze jednak takie ostrzeżenia są uzasadnione i skuteczne. Dlatego ważne jest, aby pracodawca wiedział, kiedy takie ostrzeżenie jest skuteczne i jakie są najczęstsze błędy. W przeciwnym razie istnieje ryzyko, że pracownik wystąpi na drogę sądową przeciwko nieskutecznemu ostrzeżeniu, a pracodawca zostanie narażony na kosztowny i w najgorszym wypadku czasochłonny spór sądowy.
Jeżeli pracownik narusza obowiązki wynikające z umowy o pracę, pracodawca nie może od razu Rezygnacja ale może jedynie w pierwszej kolejności upomnieć się o niewłaściwe postępowanie, o naruszenie świadczeń wynikających z umowy, pracownika poprzez takie upomnienie.
Ostrzeżenie ma więc służyć jako wskazówka, upomnienie i ostrzeżenie. Wskazuje pracownikowi jego przewinienie, na piśmie, od którego ma się powstrzymać w przyszłości, inaczej w przypadku ponownego naruszenia poleceń służbowych pracodawcy, prawo pracy Konsekwencje dla pracownika, upomnianego, są bardzo duże.
Jeśli brakuje jednej z tych funkcji, nie jest to ostrzeżenie w sensie prawnym. Może to być raczej ostrzeżenie, nagana, pouczenie czy nawet koleżeńska rada. To wszystko są prekursorzy takiego ostrzeżenia. W przeciwieństwie do ostrzeżenia nie mają one jednak znaczenia prawnego w zakresie prawa o wypowiedzeniu.
Konsekwencją prawną skutecznego upomnienia jest możliwość rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, jeżeli pracownik dopuszcza się w przyszłości podobnych naruszeń ustalonych w umowie obowiązków lub naruszeń porównywalnych z pierwotną przyczyną upomnienia.
Do częstych powodów wystawiania ostrzeżeń należą: powtarzające się spóźnienia do pracy, nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, spożywanie alkoholu i narkotyków w pracy, obelgi wobec pracodawcy, kolegów z pracy lub nawet klientów, a także odmowa pracy lub niestosowanie się do poleceń służbowych. Zasadniczo zachowania w miejscu pracy, które można rozumieć jako mające charakter szkodliwy dla biznesu.
Jeśli jednak pracownik często choruje, nie uzasadnia to upomnienia. Przecież to nie jest jego osobista wina, że został czasowo zakwalifikowany jako niezdolny do pracy w tym zakresie. Jeśli jednak przedkłada zwolnienia lekarskie zbyt późno lub nigdy, może to uzasadniać udzielenie upomnienia, gdyż musi to być jeszcze zweryfikowane zaświadczeniem lekarskim.
Ostrzeżenie może być wydane zarówno w formie pisemnej, jak i ustnej. Ponieważ jednak treść ostrzeżenia musi być regularnie udowadniana w przypadku sporu, wskazane jest wydanie ostrzeżenia na piśmie, a także podanie w Akta osobowe do nagrania.
Ponadto ostrzeżenie musi być sformułowane w sposób wystarczająco konkretny. Oznacza to, że treść powinna być sformułowana w taki sposób, aby pracownik mógł rozpoznać, na czym polegało jego przewinienie wynikające z umowy o pracę.
Pracownik musi również otrzymać ostrzeżenie. W przypadku tylko ostrzeżenia słownego wymagane jest słuchanie. W przypadku upomnienia pisemnego musi ono również dotrzeć do pracownika. Na pracodawcy spoczywa cały ciężar udowodnienia odbioru, co jest dużym ryzykiem dla pracodawcy. Pracodawca może jednak zażądać od pracownika pokwitowania na dowód otrzymania upomnienia.
Ponadto należy rozważyć uprawnienie do udzielenia upomnienia. Nie tylko ten, który jest uprawniony do wydania Rezygnacja jest uprawniony, a Ostrzeżenie ale także każdy przełożony, który jest upoważniony do wydawania poleceń. Dlatego ostrzeżenia są często wydawane przez dział kadr. Dlatego wystawiając upomnienie, zawsze należy upewnić się, że jest ono podpisane przez pracodawcę osobiście lub przez przełożonego.
Aby ostrzeżenie było skuteczne, musi być proporcjonalne. Niewspółmierność zachodzi, jeśli błąd mógł się zdarzyć każdemu, czyli jeśli mamy do czynienia z najmniejszym niedbalstwem. W wielu miejscach pracy błędy są częściowo zaprogramowane i dlatego nie uzasadniają udzielenia ostrzeżenia. Dlatego zawsze zależy to od indywidualnego przypadku i trzeba zdecydować, czy skądinąd rzetelny i zaangażowany pracownik jest rzeczywiście skłonny do coraz większego przekraczania swoich granic.
Ponadto, co do zasady nie ma terminu na udzielenie ostrzeżenia. Może być wydana w każdym momencie, gdy tylko dojdzie do naruszenia obowiązków. Pracodawca może również wystawić upomnienie za przewinienia po dłuższym czasie. Jednak im dłużej ostrzeżenie było wydane, tym mniejsza jest jego waga. Ponadto udzielenie upomnienia może zostać utracone, jeśli od naruszenia obowiązku umownego upłynął rok.
Przepadek ma miejsce wtedy, gdy stronie uprawnionej odmawia się wykonywania jej prawa, ponieważ nie korzystała ona ze swojego prawa przez dłuższy czas i w ten sposób dała drugiej stronie do zrozumienia, że nie można od niej oczekiwać, iż będzie dochodzić swojego prawa w przyszłości. Najpóźniej wtedy nie jest już możliwe wydanie skutecznego ostrzeżenia.
Jeżeli upomnienie zostało wystawione z powodu naruszenia obowiązków wynikających z umowy o pracę, to właśnie z powodu tego naruszenia umowy Rezygnacja wymówić. Przyczyna wypowiedzenia została wyczerpana przez upomnienie, dlatego też. Rezygnacja nie jest już możliwe. Aby móc wypowiedzieć umowę, musi dojść do ponownego naruszenia przez pracownika przepisów.
Kolejnym błędem popełnianym przez pracodawców jest praca w Ostrzeżenie ostrzega przed kilkoma uchybieniami. Jeśli w razie sporu okaże się przed sądem, że jednego z tych naruszeń obowiązków pracodawca nie jest w stanie udowodnić, to całe upomnienie jest nieważne - a w przypadku zwolnienia z przyczyn związanych z zachowaniem - również nieważne, bo nie ma stosownego upomnienia.
Dlatego też pracodawcom zdecydowanie zaleca się wystawienie jednego upomnienia w zależności od naruszenia umowy, a następnie w razie potrzeby jednoczesne wystawienie pracownikowi kilku indywidualnych upomnień na piśmie. Jednak zbyt częste ostrzeżenia mogą mieć również szkodliwy wpływ, gdyż przez wzmożone ostrzeżenia tracą swoją niezbędną funkcję ostrzegawczą. W tym przypadku jest to jedynie wstępny etap ostrzeżenia.
Ponadto ton wydanego ostrzeżenia musi być zawsze rzeczowy. Jeśli pracodawca w upomnieniu obraża pracownika, to również jest ono nieważne.
Jeżeli zarzucane zachowanie nie jest w ogóle naruszeniem obowiązków służbowych i z tego powodu upomnienie jest nieskuteczne, pracownik może żądać usunięcia upomnienia z Akta osobowe popyt. Uniemożliwia bowiem pracownikowi rozwój zawodowy, a tym samym bezpodstawnie ingeruje w jego dobra osobiste. Pracownik ma zatem prawo do cofnięcia i usunięcia ostrzeżenia. Jeśli pracodawca odmówi, pracownik może dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy i wnieść pozew o odszkodowanie.
W przypadku nieskutecznego przyznania Ostrzeżenie Odpowiednia nieskuteczność każdego przyznanego Rezygnacja jak również podjęcie działań prawnych przeciwko ostrzeżeniu, a tym samym kosztowny spór prawny. Wskazane jest zatem, aby sformułowania zawarte w piśmie ostrzegawczym zostały przeanalizowane przez Prawnik poddać weryfikacji ich skuteczność, aby ostatecznie móc wydawać skuteczne i bezpieczne prawnie ostrzeżenia bez grożących konsekwencji.
Biuro główne - Kerpen
Pan Patrick Baumfalk, adwokat
Droga główna 147
50169 Kerpen
Niemcy
Oddział - Witten
Pan Patrick Baumfalk, adwokat
Ulica Berlińska 4
58452 Witten
Niemcy
Nasz partner w USA, FL, Merritt Island, Spacecoast i Miami, USA:
Pan Alexander Thorlton, Esq. - German American Real Estate & Immigration Law Center, LLC
Projektowanie stron internetowych & SEO od Usługi Baumfalk
Polski 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Nederlands 
Svenska 
Română 
Български 
Русский