Pracownicze programy emerytalne w prawie pracy

Prawo pracy dla pracodawców i pracowników

Pracownicze programy emerytalne w prawie pracy

Kancelaria Prawna BAUMFALK w Kerpen-Horrem i Witten

Prawnik - prawo pracy | prawo karne | prawo IT | ochrona danych osobowych

Ogólny niemiecki system zabezpieczenia emerytalnego składa się z trzech filarów o niemal równej wielkości. Pierwszy filar to ustawowe ubezpieczenie emerytalne, drugi filar to prywatne zabezpieczenie emerytalne, a trzeci filar to pracownicze zabezpieczenie emerytalne. Pracowniczy system emerytalny dzieli się na emerytury pracownicze w sektorze prywatnym i dodatkowe emerytury w sektorze publicznym. Celem pracowniczego zabezpieczenia emerytalnego ze strony pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi, właśnie z tego powodu w ramach stosunku pracy, wiążących świadczeń w postaci emerytury, renty inwalidzkiej lub renty rodzinnej zgodnie z § 1 I 1 ustawy BetrAVG do wysłania do nas. 

Obowiązek wypłaty świadczeń przez pracodawcę może opierać się na różnych podstawach uprawnienia. Na przykład pracodawca może być zobowiązany do zapłaty na podstawie umowy o pracę, obowiązującego układu zbiorowego, jednolitej regulacji zawartej w umowie o pracę, porozumienia zakładowego, praktyki zakładowej lub ogólnego zobowiązania. Ogólne zobowiązanie jest deklaracją pracodawcy wobec pracowników lub części pracowników, dotyczącą zapewnienia świadczeń. Dodatkowe zobowiązanie emerytalne, zwane potocznie "emeryturą zakładową", stanowi dodatek do ustawowych uprawnień emerytalnych pracownika i nie zastępuje ich.

Zasadniczo pracodawca nie ma ogólnego obowiązku zapewnienia świadczenia. Takie świadczenie ze strony pracodawcy należy raczej traktować jako świadczenie dobrowolne. Dobrowolny charakter przerywa jedynie możliwość uzyskania przez pracownika prawa do emerytury zakładowej finansowanej z odroczonego wynagrodzenia. Wynika to z faktu, że pracownik sam tworzy to świadczenie poprzez swoje wynagrodzenie. Utrata prawa do emerytury pracowniczej nie jest możliwa, nawet jeśli stosunek pracy ustał przed zdarzeniem emerytalnym. Zobowiązanie emerytalne pracodawcy musi jednak istnieć od co najmniej 5 lat, a pracownik musi mieć ukończone 30 lat.

Jeśli pracodawca wypłaca emeryturę pracowniczą i następuje jednolity wzrost emerytury ustawowej, pracownik nie może z tego powodu zmniejszyć stałej emerytury pracowniczej. Podobnie nie można ujemnie zaliczyć wypłat emerytalnych, które zostały wypracowane wyłącznie przez pracownika, a więc są uzależnione od jego wyników. Ustawa o pracowniczych programach emerytalnych koncentruje się na tych możliwych sposobach realizacji pracowniczych programów emerytalnych:

Bezpośrednie zaangażowanie:

W przypadku zobowiązania bezpośredniego pracodawca sam organizuje program emerytalny. W ten sposób pracodawca sam tworzy niezbędne przepisy, a także organizuje wypłaty emerytur we własnym imieniu. Ten rodzaj systemu emerytalnego wiąże się z bardzo wysokimi kosztami organizacyjnymi. Z tego powodu zobowiązanie bezpośrednie może być stosowane tylko w bardzo dużych firmach. Wysokość emerytury zakładowej może być dowolnie ustalana, jeśli obie strony wyrażą taką wolę. Można również zdecydować, czy wypłata jest dokonywana jednorazowo w formie wypłaty kapitału, czy też w formie renty. Zasadnicza różnica w stosunku do innych form polega na tym, że stosunek umowny dotyczący emerytury jest zawarty bezpośrednio między pracownikiem a pracodawcą i nie ma między nimi żadnej strony trzeciej. 

Istotną wadą jest również to, że pracodawca odpowiada nie tylko majątkiem przedsiębiorstwa, ale również całym swoim majątkiem. Z tego powodu ryzyko ponoszone przez pracodawcę jest bardzo wysokie. Osoby, które nie znały bezpośrednio pojęcia zobowiązania bezpośredniego, być może lepiej poznają je pod pojęciem odroczonej rekompensaty z tytułu wykonywanej pracy. W zasadzie niczym się to nie różni, z tą różnicą, że w tym przypadku pracodawca dodatkowo rezygnuje z części wynagrodzenia. Jeśli jednak stosunek pracy zostanie rozwiązany, pracownik nie ma prawa do kontynuowania świadczenia z własnych składek i samodzielnego jego finansowania. Uprawnienia te obowiązują jednak do momentu odejścia z firmy.

Ubezpieczenia bezpośrednie:

Ubezpieczenie bezpośrednie to zakładowe ubezpieczenie na życie lub ubezpieczenie emerytalne dotyczące życia pracownika. Wykupuje to ubezpieczenie z myślą o swojej rodzinie i osobach pozostających na utrzymaniu. Zazwyczaj pozostałe przy życiu osoby pozostające na utrzymaniu mają prawo do wszystkich lub przynajmniej części świadczeń. Świadczenie w przypadku emerytury jest wypłacane przez firmę ubezpieczeniową, z którą pracodawca zawarł umowę na rzecz pracownika. Istnieje nawet odrębne uprawnienie prawne w tym zakresie. Składki na ubezpieczenie mogą być w całości ponoszone przez pracodawcę lub mogą być podzielone między pracodawcę i pracownika. 

W innych przypadkach nadal istnieje elastyczna możliwość samodzielnego opłacania składek przez pracownika w ramach zakładowego systemu odroczonego wynagrodzenia. W przeciwieństwie do ubezpieczeń bezpośrednich zawieranych prywatnie, nie można ich przedwcześnie wypowiedzieć. Jeśli stosunek pracy między stronami również zakończy się w tym miejscu, kwota ta nie może zostać wypłacona. Pracownik ma jednak możliwość kontynuowania ubezpieczenia u innego pracodawcy, o ile ten ostatni wyrazi na to zgodę. W przeciwnym razie bieżące ubezpieczenie nie zostaje zawieszone, ale pracownik może starać się o odpowiednie podwyższenie składek prywatnie i w ten sposób nadal płacić składki na ubezpieczenie. W przeciwnym razie ubezpieczenie jest bezskładkowe.

Fundusz emerytalny:

W ramach funduszu emerytalnego pracodawca organizuje i prowadzi własny rodzaj towarzystwa ubezpieczeń na życie. Pracodawca samodzielnie odprowadza składki do tej firmy. Jego wyłącznym zadaniem jest zapewnienie zaopatrzenia emerytalnego. Ewentualne roszczenie o zapłatę wobec pracownika jest następnie wypłacane przez pracodawcę z funduszu. Pracownik ma również roszczenie o wypłatę emerytury w sposób bezpośredni. 

Niezbędne składki mogą być wpłacane zarówno przez pracowników, jak i przez pracodawcę. Aktywa są następnie zarządzane przez te fundusze w ich własnym imieniu, a z prawnego punktu widzenia fundusze emerytalne są równorzędne ze zwykłymi towarzystwami ubezpieczeniowymi. Ubezpieczającym w Pensionskasse nie jest sam pracownik, lecz pracodawca. Zawiera on polisę ubezpieczeniową z Pensionskasse na rzecz pracownika. Pewna "kontrola" nad tymi Pensionskassen spoczywa na Federalnym Urzędzie Nadzoru Finansowego (BaFin).

Fundusz emerytalny:

Możliwe korzyści z funduszu emerytalnego polegają na wypłacaniu emerytur w ogóle, jak sama nazwa wskazuje. Ewentualne renty z tytułu niezdolności do pracy, podobnie jak inne rodzaje świadczeń emerytalnych, mogą nie być wypłacane przez fundusz emerytalny. Również w tym przypadku były pracownik ma bezpośrednie roszczenie. W tym kontekście fundusz emerytalny to instytucja emerytalna o charakterze ubezpieczeniowym, ale prawnie niezależna. Uprawnienie prawne do świadczenia musi być zatwierdzone przez Federalny Urząd Nadzoru Finansowego (BaFin) i podlega również jego późniejszej kontroli i nadzorowi. Regularnie sprawdza, jaką politykę prowadzi dana instytucja w zakresie inwestycji. 

Finansowanie świadczenia odbywa się w ramach systemu kapitałowego. Tak więc fundusz emerytalny może inwestować do 90 % swoich aktywów w akcje oraz dokonywać inwestycji w obligacje publiczne i prywatne. Fundusze inwestycyjne oraz nieruchomości lub dłużne papiery wartościowe są nieograniczone. W rezultacie fundusz emerytalny, w przeciwieństwie do Pensionskasse czy innych towarzystw ubezpieczeń na życie, podlega mniejszym ograniczeniom w zakresie inwestycji i polityki lokowania kapitału. Nawet jeśli na pierwszy rzut oka wydaje się to bardzo ryzykowne, może okazać się korzystne (przynajmniej dla funduszy), ponieważ możliwy jest wyższy zysk.

Fundusz emerytalny:

Fundusz emerytalny jest odrębnym zakładem emerytalnym, zorganizowanym przez jednego lub nawet kilku pracodawców. Ta instytucja emerytalna sama posiada zdolność prawną. Były pracodawca nie ma własnych roszczeń. Fundusz emerytalny jest jednak podobny do funduszy emerytalnych. Nawet w przypadku braku rzeczywistego roszczenia ze strony emeryta zakładowego, Federalny Sąd Pracy coraz częściej przyjmuje, że zobowiązanie emerytalne podjęte przez pracodawcę stanowi podstawę roszczenia emeryta wobec funduszy emerytalnych. Pracodawca może jednak wycofać to roszczenie z przyczyn merytorycznych. Same fundusze emerytalne często zabezpieczają się poprzez reasekurację.

Gdy pracodawca obiecał świadczenie, ma również obowiązek wypłaty odszkodowania, tzn. ponosi pewną odpowiedzialność wobec pracownika.

W przypadku niewypłacalności pracodawcy, który nie jest już w stanie wywiązać się z obowiązku wypłaty świadczeń, istnieją różne sposoby kontynuowania wypłaty świadczeń na rzecz byłych pracowników. Pierwsza możliwość to wszczęcie postępowania upadłościowego wobec majątku pracodawcy. Inną możliwością może być zawarcie ugody pozasądowej, w ramach której wierzyciel zawrze porozumienie z wierzycielami w celu uniknięcia postępowania upadłościowego, pod warunkiem wyrażenia zgody przez instytucję prowadzącą postępowanie upadłościowe. W przeciwnym razie może dojść do odrzucenia wniosku o wszczęcie postępowania upadłościowego z powodu braku majątku. 

Wreszcie istnieje możliwość całkowitego zakończenia działalności. Jest to możliwe w ramach tej ustawy, o ile nie został złożony wniosek o wszczęcie postępowania upadłościowego, a postępowanie upadłościowe nie może być oczywiście wszczęte z powodu braku majątku. Odrzucenie postępowania upadłościowego z powodu braku majątku w tym znaczeniu oznacza nic innego, jak tylko to, że sąd upadłościowy odrzuca postępowanie upadłościowe z powodu prawdopodobnego niewykonania zobowiązania przez upadłego. Innymi słowy, majątek niewypłacalnego nie wystarcza na pokrycie kosztów postępowania.

Niemniej jednak pracodawcy zawsze odnoszą korzyści z zakładowego programu emerytalnego dla swoich pracowników. Dzięki temu firmy mogą zawsze informować nowych pracowników o punkcie bezpieczeństwa. Podobnie, obecni pracownicy są bardziej skłonni do pozostania u obecnego pracodawcy. Tak więc, oprócz wynagrodzenia i świadczeń korporacyjnych (przywilejów dla pracowników), emerytura zakładowa jest atrakcyjnym finansowo świadczeniem dodatkowym. Jeśli chodzi o życzenia pracowników dotyczące świadczeń emerytalnych, najważniejsze są kwestie bezpieczeństwa, ale także elastyczności. Dlatego zwykły pracownik coraz częściej chce dostosować wynagrodzenie do swoich potrzeb. Pracodawcy mogą również odliczać od podatku wydatki poniesione w związku z umowami emerytalnymi. W ten sposób pracodawcy są również zwolnieni ze składek na ubezpieczenie społeczne w przypadku odroczonego wynagrodzenia.

Do tej pory nie udzielono odpowiedzi na pytanie, czy istnieje zakładowy program emerytalny dla osób samozatrudnionych. Wynika to z faktu, że takie bezpośrednie ubezpieczenie dla osób samozatrudnionych po prostu nie istnieje w znanej formie. W przypadku tego typu zatrudnienia jedyną możliwością jest prywatne zabezpieczenie emerytalne. Ogólnie zaleca się stosowanie pensjonatu "Rürup". Jest to rodzaj zabezpieczenia na starość, w którym ubezpieczony wpłaca co miesiąc określoną składkę, która w fazie oszczędzania jest zwolniona z podatku i pozostaje taka przez cały okres oszczędzania. Wkłady te podlegają zatem opodatkowaniu odroczonemu. Jest on zatem w dużej mierze porównywalny z podstawowym zakresem pracowniczego programu emerytalnego, ponieważ jest on również zwolniony z podatku. Im większy zysk osiąga osoba prowadząca własną działalność gospodarczą, tym więcej powinna wpłacać na fundusz emerytalny Rürup, ponieważ w takim przypadku łączne oszczędności podatkowe będą wyższe. Jednak nawet w przypadku prywatnych emerytur zawsze należy skonsultować się z ekspertem, który znajdzie odpowiedni model zabezpieczenia dla każdego w każdej sytuacji.

Zmiana stałego zatrudnienia na pracę niezależną lub samozatrudnienie również nie stanowi problemu. W związku z tym byłą polisę ubezpieczeniową firmy można zazwyczaj nadal opłacać prywatnie. Roszczenia wynikające z umów nie wygasają. Jeśli nie jest możliwe kontynuowanie polisy ubezpieczeniowej zawartej w czasie pracy pracownika, nadal istnieje możliwość uczynienia ubezpieczenia bezskładkowym. Jest to często bezproblemowe, pod warunkiem, że osiągnięto pewną minimalną kwotę umowy emerytalnej. W razie wątpliwości narosła do tego momentu kwota jest wypłacana w uzgodnionym terminie wypłaty. Jeśli umowa została uznana za bezskładkową, należy pamiętać, że wypłata może być i będzie znacznie niższa kosztem ubezpieczonego. Powstałą w ten sposób lukę emerytalną można z kolei zrekompensować emeryturą prywatną.

Zakładowy program emerytalny, zakładowy program emerytalny w prawie pracy, program emerytalny w prawie pracy, zakładowy program emerytalny, zakładowy program emerytalny w prawie pracy

Pracownicze programy emerytalne w prawie pracy

Prawnik - prawo pracy | prawo karne | prawo IT | ochrona danych osobowych

Skontaktuj się z nami