Zwolnienie z przyczyn operacyjnych w prawie pracy
Kancelaria prawna zajmująca się prawem pracy w Kerpen, Kolonii i Witten
Prawo pracy | Silny partner dla pracowników i pracodawców
Zwolnienie z przyczyn operacyjnych
Kancelaria prawna zajmująca się prawem pracy w Kerpen, Kolonii i Witten
Prawnik - prawo pracy | prawo karne | prawo IT | ochrona danych osobowych
A Rezygnacja nie jest niczym przyjemnym, choć niestety jest chyba bardziej powszechne niż nam się wydaje. A Rezygnacja zawsze oznacza negatywną relację między pracodawcą a pracownikiem. Przyczyny tego stanu rzeczy są klasyfikowane w trzech różnych kategoriach. Osobiste powody zwolnienia, behawioralne powody zwolnienia lub operacyjne powody zwolnienia. Operacyjne powody zwolnienia Rezygnacja występują zatem wtedy, gdy z przyczyn niecierpiących zwłoki i operacyjnych konieczne jest, aby pracownik nie mógł być dłużej zatrudniony u pracodawcy, a przyczyny operacyjne sprzeciwiają się temu dalszemu zatrudnieniu, por. § 1 II KSchG.
Same przyczyny można podzielić na przyczyny wewnętrzne i przyczyny zewnętrzne. Przyczyny pozazakładowe występują, jeśli są to okoliczności, za które pracodawca nie ponosi bezpośredniej odpowiedzialności. W większości przypadków przyczyna wewnętrzna wynika z przyczyny zewnętrznej. Na przykład brak zamówień lub racjonalizacja stanowisk pracy to znane powody zwolnień z przyczyn operacyjnych.
Czy trzeba podać przyczyny zwolnienia z przyczyn operacyjnych?
Obowiązek udowodnienia przyczyn wypowiedzenia z przyczyn operacyjnych
Czy powody operacji Rezygnacja Jeśli przyczyny zwolnienia są w rzeczywistości zewnętrzne, pracodawca w razie wątpliwości musi przedstawić na to dowody. Jednak nawet w przypadku przyczyny tkwiącej w firmie Rezygnacja na pracodawcy spoczywa określony ciężar dowodu w odniesieniu do przykładowego spadku zamówień lub załamania obrotów. Pracodawca może przedstawić taki dowód w postaci oceny, np. z okoliczności związanych z zarządzaniem przedsiębiorstwem. Należy w tym miejscu zauważyć, że pewna przyczyna, którą pracodawca może podać w związku z operacyjnym Rezygnacja jest również niezbędny dla spadku potrzeb swoich pracowników. Nigdy nie należy tego interpretować na niekorzyść pracownika w kontekście przeprowadzonego postępowania dowodowego.
Wyłączny ciężar dowodu w tej sprawie spoczywa na pracodawcy. Tak więc, choć trudno jest ustalić możliwy do wykazania związek między spadkiem obrotów a brakiem wymogu zatrudnienia dotychczasowych pracowników, to jednak nie może to być ze szkodą dla pracownika, o czym była mowa powyżej.
Nierzadko zdarza się, że decyzja firmy skutkuje utratą miejsc pracy. Dzieje się tak zwłaszcza w dobie cyfryzacji. Na przykład czynności, które w swoim czasie wymagały wykwalifikowanego pracownika, teraz wykonuje komputer. Decyzje te podejmuje pracodawca najczęściej w przypadku myślenia ekonomicznego i optymalizacji kosztów.
Może to być prosty powód, że pracownik po prostu nie jest już potrzebny. Konsekwencją jest więc zmniejszone zapotrzebowanie na personel. Należy jednak ponownie zauważyć, że sama chęć zaoszczędzenia przez pracodawcę na kosztach wynagrodzeń nie jest "decyzją biznesową", która uzasadniałaby zwolnienie z przyczyn operacyjnych. Rezygnacja może uzasadnić. Aby taka decyzja zaistniała w konkretnym przypadku, obok decyzji musi istnieć pewna konstrukcja dotycząca tego, jakie środki zostaną jeszcze podjęte w celu realizacji decyzji o oszczędności lub jakie środki zostaną jeszcze skonkretyzowane.
Pracodawca musi przy tym sprawdzić, czy przed zwolnieniem pracownika nie może go przenieść do innej pracy. Byłby to środek łagodniejszy, którego przyjęcia przez pracownika można się spodziewać. Jest to więc rozwiązanie lepsze niż bezpośrednie zwolnienie z pracy ze względów operacyjnych. Nawet jeśli takie przeniesienie wewnątrz firmy nie zawsze jest możliwe, pracodawca musi udowodnić, że próbował znaleźć łagodniejszy sposób zwolnienia pracownika.
Przeniesienie na inne stanowisko wiąże się jednak z tym, że pracownik musi posiadać kwalifikacje związane z nową pracą. Nie przysługuje mu zatem prawo do pracy na wyższym stanowisku. Co najwyżej pracownik ma prawo do pracy o równej lub mniejszej wartości, pod warunkiem posiadania takiej samej wiedzy lub kwalifikacji zawodowych.
Podsumowując, można zatem podkreślić, że pracodawca przed wymówieniem operacyjnego Rezygnacja musi sprawdzić, czy pracownik może być nadal zatrudniony na innym stanowisku we własnym lub innym przedsiębiorstwie, lub w zmienionych warunkach pracy (ważne: za zgodą pracownika), lub po nowym rozsądnym przekwalifikowaniu lub ewentualnym dokształceniu.
Jakie jest orzecznictwo Federalnego Sądu Pracy w tym zakresie?
Orzecznictwo Federalnego Sądu Pracy
Patrząc na orzecznictwo Federalnego Sądu Pracy, zgodność z prawem zwolnienia z przyczyn operacyjnych jest mierzona według trójstopniowej struktury. Jest to istnienie decyzji przedsiębiorcy, która prowadzi do likwidacji jednego lub kilku miejsc pracy, ewentualnych przyczyn, które stoją na drodze do kontynuowania zatrudnienia (brak innych możliwości zatrudnienia) oraz przeprowadzenie odpowiedniej selekcji społecznej.
Gdyby zdarzyło się, że pracę straci kilku pracowników zamiast jednego, pracodawca ma obowiązek przeprowadzić selekcję społeczną. Jest to obowiązkowe dla pracodawcy zgodnie z § 1 III KSchG Pracodawca musi więc wykonać określone czynności, w których musi przeprowadzić selekcję społeczną. Pracodawca musi wstępnie określić grupę adresatów, którzy kwalifikują się do zwolnienia. Rezygnacja kwalifikowałaby się. Ta grupa pracowników musi być ze sobą porównywalna. Tym samym pracownicy ci w najlepszym przypadku byliby wręcz wymienni między sobą.
Dlatego porównywać należy tylko te stanowiska pracy, które znajdują się na jednym i tym samym szczeblu hierarchii przedsiębiorstwa. W drugim kroku pracodawca musi zastosować się do. Ustawa o ochronie przed zwolnieniem z pracy dalej Uwaga.
Określa on, jakie okoliczności pracodawca musi brać pod uwagę przy dokonywaniu selekcji socjalnej. Czasami ważny jest staż pracy, wiek, obowiązek alimentacyjny i ciężka niepełnosprawność pracownika. Nie można w żadnym wypadku zrezygnować z rozważenia i zważenia tych kwestii. Pracodawca może jednak do tych istniejących punktów dodać kolejne, a także dodać własne, dalsze kryteria doboru społecznego. Należy jednak zadbać o to, by nie dodawać kryteriów, które sprawiają, że selekcja socjalna jest od początku zbędna, oraz by kryteria te traktowały innych pracowników zbyt niekorzystnie.
Efektem końcowym jest wynik, który pozwala pracodawcy konkretnie odfiltrować pracownika, który najmniej potrzebuje ochrony. Pracodawca musi jednak sprawdzić, czy zwolnienia z § 1 III 2 KSchG istnieją, które powodują wyłączenie pracownika z selekcji społecznej. Jest to możliwe, jeśli pracownik posiada wiedzę i umiejętności lub wykonuje usługi, które mają duże znaczenie dla firmy lub jeśli dalsze zatrudnienie leży w szczególnym interesie pracodawcy. Interes ten istnieje również w przypadku, gdy w firmie ma być zachowana określona struktura personalna. Co jest ważne w przypadku zwolnienia z przyczyn operacyjnych to. Rezygnacja konsultacje z radą zakładową.
Mimo że nie ma obowiązku tworzenia lub posiadania rady zakładowej, pracownicy mogą swobodnie tworzyć rady zakładowe. Aby to zrobić, w firmie musi być zatrudnionych tylko pięciu pracowników, a trzech z nich musi mieć bierne prawo wyborcze. Jeśli w zakładzie istnieje rada zakładowa, należy się z nią skonsultować przed zwolnieniem pracownika z przyczyn operacyjnych. Jest to wymagane w § 102 BetrVG nagrane. Wysłuchując rady zakładowej, pracodawca informuje radę zakładową o przyczynach wypowiedzenia.
Jeśli konsultacja ta nie miała miejsca, a pracownik mimo to został zwolniony, wypowiedzenie z przyczyn operacyjnych dokonane w ten sposób jest Rezygnacja nieefektywne. Nawet jeśli konsultacja z radą zakładową jest obowiązkowa, ewentualna decyzja rady zakładowej przeciwko Rezygnacja Niestety, pracownik nie poinformował pracodawcy o operacyjnym Rezygnacja. Jeśli rada zakładowa w ciągu tygodnia nie wypowie się na temat zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, to automatycznie uznaje się to za zgodę. Należy zauważyć, że to nie bezpośrednio "za" lub "przeciw" radzie zakładowej jest istotne, ale samo wysłuchanie zwolnienia.
Na pierwszy rzut oka przesłuchanie rady zakładowej może wydawać się bezcelowe, ale ma swoje zalety. Podstawowym celem konsultacji jest zapewnienie radzie zakładowej kompleksowego obrazu działań pracodawcy oraz zapewnienie, że pracodawca nie działa bezkrytycznie. Jest to ważne również wtedy, gdy rada zakładowa nie jest zgodna z pracodawcą. Rezygnacja i w odpowiednim czasie, a pracownik otrzymuje dodatkowo Postępowanie sądowe przeciwko zwolnieniu z pracy pracownik ma prawo do dalszego zatrudnienia. Tym samym pracodawca musi nadal zatrudniać zwolnionego pracownika na niezmienionych warunkach do czasu rozstrzygnięcia sporu.
Ciężar dowodu i przedstawienia w postępowaniu z zakresu prawa pracy
Ciężar dowodu i prezentacji
W kontekście sporu prawnego i. Proces rozwiązywania umowy na pracodawcy spoczywa stopniowany ciężar przedstawienia i udowodnienia faktów. Po raz pierwszy wystarczy, że pracodawca wykaże niezbicie, że podjął decyzję służbową, która uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika. Argument ten może być poparty np. oświadczeniem lub pisemną decyzją kierownictwa. Ponadto pracodawca jest wówczas zobowiązany do udowodnienia, że w wyniku wdrożenia operacyjnego rzeczywiście zmniejszyło się niezbędne zapotrzebowanie na pracowników.
Następnie pracownik musi być w stanie jednoznacznie wyjaśnić, dlaczego i w jakim zakresie widzi siebie i możliwość w przedsiębiorstwie do dalszego zatrudnienia. Wyjaśnienie nie musi wchodzić w najmniejsze szczegóły. Wystarczy zatem, jeśli poda rodzaj zatrudnienia lub w jakim obszarze lub dziale powinien i może być zatrudniony. Ponadto nie ma konieczności wskazywania bezpośrednio wolnego miejsca pracy. Skoro istnieje rozstrzygający dla sądu przedmiot sporu, to z tych pierwszych czynności prezentacyjnych i dowodowych wynika, że wymagane jest konkretne przedstawienie i udowodnienie przez pracodawcę braku kontynuacji zatrudnienia.
Określenie miejsca pracy
W związku z tym sąd wnioskuje i stwierdza, że praca, która istniała do tego czasu, nie była czy tak samo został rozwiązany. Problematyczny jest natomiast fakt, że po sporze prawnym i zamiarze Pracodawca relacje między nim a pracodawcą mogą być bardzo destrukcyjne. Następnie sąd ustala, że nie można racjonalnie oczekiwać od pracownika kontynuowania stosunku pracy. Wreszcie na wniosek pracownika sąd rozwiązuje istniejący stosunek pracy i zobowiązuje pracodawcę do wypłaty stosownej odprawy.
Podobnie sąd na wniosek pracodawcy rozwiązuje stosunek pracy, jeżeli zachodzą przyczyny uniemożliwiające pracodawcy i pracownikowi dalsze współdziałanie dla dobra zakładu pracy. Nie do pomyślenia jest również ugoda pozasądowa pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Przykładowo, pracownik mógłby wynegocjować z pracodawcą, że w przypadku operacyjnego Rezygnacja przez pracodawcę przez odpowiednią odprawę do nakładania Postępowanie sądowe przeciwko zwolnieniu z pracy uchylony. Najmniej, co pracodawca może zrobić dla pracownika to. zazwyczaj musi oferować to pół miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok zatrudnienia pracownika.
Okres dłuższy niż sześć miesięcy zaokrągla się w górę do pełnego roku, por. § 1 a KSchG. Prawo do odprawy w przypadku zwolnienia z przyczyn operacyjnych może wynikać ze zwyczajowego prawa pracowników (jeśli pracodawca zawsze wypłaca odprawę w przypadku tego typu zwolnienia), jeśli tak stanowi układ zbiorowy pracy, jeśli zapis o odprawie został uregulowany w umowie zakładowej lub jeśli plan socjalny przewiduje odprawę.
Przykład:
Pracownik na koniec okresu wypowiedzenia był zatrudniony u pracodawcy przez trzy lata i osiem miesięcy i zarabiał 3.000,00 euro miesięcznie. Pracodawca może mieć również prawo do premii świątecznej w wysokości 1.200,00 € na koniec roku. Ten bonus świąteczny może być obliczany proporcjonalnie do miesiąca, co daje miesięczne prawo do 3.100,00 €. Pozostałe osiem miesięcy zaokrągla się w górę do jednego roku, co daje roszczenie w wysokości (4 * 3.100,00 €) * 0,5 współczynnika. Efektem tego jest odprawa w wysokości 6.200,00 euro. Mimo że od tej odprawy nie muszą być odprowadzane składki na ubezpieczenie emerytalne, zdrowotne lub na opiekę długoterminową oraz na ubezpieczenie od bezrobocia, odprawa jest klasyfikowana jako "dochód nadzwyczajny zgodnie z § 34". EStG.
Skarga o ochronę przed zwolnieniem z pracy
Przebieg postępowania w sprawie ochrony przed zwolnieniem z pracy
SJeśli nie przyznano odprawy, a ogłoszono zwolnienie z przyczyn operacyjnych, pracownik ma jedynie możliwość obrony przed tym. Pracownik musi wtedy złożyć skargę najpóźniej w ciągu trzech tygodni. Postępowanie sądowe przeciwko zwolnieniu z pracy złożył skargę do właściwego sądu pracy. Jest to zalecane w każdym przypadku, gdy pracodawca nie zaproponował odprawy, ponieważ to nie z winy pracownika doszło do utraty pracy.
Jedyne, na co należy zwrócić uwagę, to konieczność wcześniejszego wyjaśnienia kosztów. Zbyt mała ugoda może być często pogłębiona przez koszty sądowe i Prawnik zostanie zaćmiony. Bo nawet jeśli wygrasz instancje przed sądem pracy, to ponosisz swoje koszty za Prawnik w Spór o pracę sam, por. § 12 a arb..
Bszczególne cechy w odniesieniu do Ochrona przed zwolnieniem również skutkują dla małych przedsiębiorstw i Agencje pracy tymczasowej. W małych firmach ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem ma zastosowanie tylko wtedy, gdy liczba pracowników wynosi co najmniej dziesięć. Jeśli liczba pracowników jest mniejsza niż dziesięć osób, ustawa nie ma zastosowania i przed ogłoszeniem wypowiedzenia z przyczyn operacyjnych nie musi odbywać się selekcja społeczna. Tylko w bardzo nielicznych przypadkach Federalny Sąd Pracy potwierdził selekcję społeczną w małych przedsiębiorstwach. Dzieje się tak jednak tylko w przypadku, gdy zaniechanie przeprowadzenia selekcji społecznej w sposób rażący narusza interesy społeczne i obowiązujące minimum. ma.
Ostatecznie więc również z tego orzecznictwa nie można wyprowadzić ogólnego twierdzenia o wdrożeniu selekcji społecznej w małym przedsiębiorstwie.
Nie jest istotnie mniej ważne rozpatrywanie zatrudniania pracowników, ponieważ tutaj zasady selekcji społecznej dotyczą również zwolnień pracowników, którzy poprzez agencja pracy tymczasowej w a innes Firmy otrzymały pożyczki i w związku z tym są na zleceniu w firmie zewnętrznej. lub spółka są. Wynika to z zasady, że selekcja społeczna musi być przeprowadzona w odniesieniu do przedsiębiorstwa. Tym samym do przedsiębiorstwa należą nie tylko pracownicy, którzy nie pełnią służby, ale także ci, którzy pełnią służbę.
Również w przypadku wypożyczalni do selekcji społecznej należy włączyć tych pracowników, którzy są obiektywnie porównywalni ze sobą z uwagi na zajmowane stanowisko. Jedynym kryterium wyłączenia jest sytuacja, w której pracodawca zawarł z najemcą umowę, która uniemożliwia najemcy sprawia, zastąpienie lub wymiana pracownika z agencji pracy tymczasowej na pracownika z selekcji społecznej, który bardziej potrzebuje ochrony.
EW kontekście zwolnień z przyczyn operacyjnych wyższe wymagania dotyczą pracowników na urlopie wychowawczym. Zwolnienie z przyczyn operacyjnych pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym jest możliwe tylko wtedy, gdy nie ma innej możliwości przywrócenia pracownika do pracy po urlopie wychowawczym. W tym kontekście nie jest bezpośrednio ważny moment zwolnienia, w którym nie ma pracy, ale raczej moment powrotu. Odpowiednio w przypadku zwolnienia z pracy, pracodawca musi zapewnić, że do tego czasu nie ma możliwości dalszego zatrudnienia.
Formalnie wypowiedzenie z przyczyn operacyjnych ma wymóg, że wypowiedzenie musi być podpisane, a osoba podpisująca była również do tego upoważniona. Pracownikom, którzy są wpisani do rejestru handlowego jako reprezentanci spółki, przysługuje prawo do wypowiedzenia umowy o pracę. Liczy się jednak także kierownik personalny. Zastępca kierownika działu kadr może podpisać wypowiedzenie z przyczyn operacyjnych tylko wtedy, gdy udzielono mu do tego szczególnego pełnomocnictwa. Pełnomocnictwo to powinno być wysłane bezpośrednio z wypowiedzeniem, aby wyeliminować ewentualne nieporozumienia formalne związane z wypowiedzeniem.
Samo wypowiedzenie z przyczyn operacyjnych nie może być ustne, ale musi mieć formę pisemną na papierze. Przewiduje to § 623 BGB. Wypowiedzenie za pomocą sms-a, e-maila lub faksu jest wykluczone. Okres wypowiedzenia opiera się na przepisach dotyczących zwykłego wypowiedzenia, jeśli w umowie o pracę, układzie zbiorowym lub ustawie federalnej nie ma żadnych regulacji. plon. Ustawowe okresy wypowiedzenia są wymaganiami minimalnymi.
Jeśli pracownik chce zwolnić kilku pracowników za jednym zamachem w ramach zwolnienia z przyczyn operacyjnych, musi dokonać zgłoszenia zwolnienia grupowego w Urzędzie Pracy. Jeśli pracodawca o tym zapomni, ryzykuje, że zwolnienia będą nieważne. Celem tego powiadomienia agencji pracy jest umożliwienie podjęcia na czas działań mających na celu umieszczenie dotkniętych pracowników na nowym miejscu pracy. W procedurze musi uczestniczyć również rada zakładowa, jeśli taka istnieje. w zestawie być wykonane. Pracodawcy są zobowiązani do dokonania takiego zgłoszenia, jeśli firma zatrudnia więcej niż 20, ale mniej niż 60 pracowników i więcej niż pięciu z nich ma zostać zwolnionych.
Jeżeli liczba pracowników jest większa niż 60, ale mniejsza niż 500, należy zatrudnić co najmniej 25 pracowników. lub inaczej jedna dziesiąta zostać oddalony. Jeśli jest więcej niż 500 pracowników, to w tym samym czasie trzeba by zwolnić ponad 30 pracowników. Jednocześnie znaczenie: "Iw ciągu 30 dni kalendarzowych". Obowiązek wypowiedzenia zwolnienia grupowego wynika z. § 17 KSchG (Ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem).
Wynik może być zatem następujący utrzymywany stać się, że Wynik zwolnienie z przyczyn operacyjnych zwłaszcza jeśli weźmiemy pod uwagę społeczną selekcję będzie bardzo indywidualny. W większości przypadków pracownik nie będzie miał już zaufania do pracodawcy i odwrotnie. A adwokat Doradztwo jest więc niezbędne i stanowi ważny warunek dochodzenia osobistych interesów, zwłaszcza przy składaniu pozwu o ochronę przed zwolnieniem.
Polski 
Deutsch 
English 
Русский 
Español 
Français 
Română 
Български 
Nederlands 
Türkçe