A Rezygnacja nie jest niczym przyjemnym, choć niestety jest chyba bardziej powszechne niż nam się wydaje. A Rezygnacja zawsze oznacza negatywną relację między pracodawcą a pracownikiem. Powody tego są podzielone na trzy różne kategorie:
Osobiste powody zwolnienia, behawioralne powody zwolnienia lub operacyjne powody zwolnienia. Operacyjne powody zwolnienia Rezygnacja uważa się za istniejące, jeżeli z pilnych względów operacyjnych konieczne jest, aby pracownik nie mógł być dłużej zatrudniony przez pracodawcę, a względy operacyjne uniemożliwiają to dalsze zatrudnienie, por. § 1 II KSchG.
Same powody można podzielić na wewnętrzne i zewnętrzne:
Przyczyny zewnętrzne występują, gdy okoliczności nie są bezpośrednio związane z pracodawcą. W większości przypadków przyczyna wewnętrzna wynika z przyczyny zewnętrznej. Na przykład, brak zamówień lub racjonalizacja zatrudnienia są dobrze znanymi powodami zwolnienia z przyczyn operacyjnych.
Czy powody operacji Rezygnacja Jeśli przyczyny zwolnienia są w rzeczywistości zewnętrzne, pracodawca w razie wątpliwości musi przedstawić na to dowody. Jednak nawet w przypadku przyczyny tkwiącej w firmie Rezygnacja na pracodawcy spoczywa określony ciężar dowodu w odniesieniu do przykładowego spadku zamówień lub załamania obrotów. Pracodawca może przedstawić taki dowód w postaci oceny, np. z okoliczności związanych z zarządzaniem przedsiębiorstwem. Należy w tym miejscu zauważyć, że pewna przyczyna, którą pracodawca może podać w związku z operacyjnym Rezygnacja jest również niezbędny dla spadku potrzeb swoich pracowników. Nigdy nie należy tego interpretować na niekorzyść pracownika w kontekście przeprowadzonego postępowania dowodowego.
Wyłączny ciężar dowodu w tej sprawie spoczywa na pracodawcy. Tak więc, choć trudno jest ustalić możliwy do wykazania związek między spadkiem obrotów a brakiem wymogu zatrudnienia dotychczasowych pracowników, to jednak nie może to być ze szkodą dla pracownika, o czym była mowa powyżej.
Nierzadko zdarza się, że decyzja firmy skutkuje utratą miejsc pracy. Dzieje się tak zwłaszcza w dobie cyfryzacji. Na przykład czynności, które w swoim czasie wymagały wykwalifikowanego pracownika, teraz wykonuje komputer. Decyzje te podejmuje pracodawca najczęściej w przypadku myślenia ekonomicznego i optymalizacji kosztów.
Może to być prosty powód, że pracownik po prostu nie jest już potrzebny. Konsekwencją jest więc zmniejszone zapotrzebowanie na personel. Należy jednak ponownie zauważyć, że sama chęć zaoszczędzenia przez pracodawcę na kosztach wynagrodzeń nie jest "decyzją biznesową", która uzasadniałaby zwolnienie z przyczyn operacyjnych. Rezygnacja może uzasadnić. Aby taka decyzja zaistniała w konkretnym przypadku, obok decyzji musi istnieć pewna konstrukcja dotycząca tego, jakie środki zostaną jeszcze podjęte w celu realizacji decyzji o oszczędności lub jakie środki zostaną jeszcze skonkretyzowane.
Pracodawca musi przy tym sprawdzić, czy przed zwolnieniem pracownika nie może go przenieść do innej pracy. Byłby to środek łagodniejszy, którego przyjęcia przez pracownika można się spodziewać. Jest to więc rozwiązanie lepsze niż bezpośrednie zwolnienie z pracy ze względów operacyjnych. Nawet jeśli takie przeniesienie wewnątrz firmy nie zawsze jest możliwe, pracodawca musi udowodnić, że próbował znaleźć łagodniejszy sposób zwolnienia pracownika.
Przeniesienie na inne stanowisko wiąże się jednak z tym, że pracownik musi posiadać kwalifikacje związane z nową pracą. Nie przysługuje mu zatem prawo do pracy na wyższym stanowisku. Co najwyżej pracownik ma prawo do pracy o równej lub mniejszej wartości, pod warunkiem posiadania takiej samej wiedzy lub kwalifikacji zawodowych.
Podsumowując, można zatem podkreślić, że pracodawca przed wymówieniem operacyjnego Rezygnacja musi sprawdzić, czy pracownik może zostać przeniesiony na inne stanowisko we własnej firmie lub w innej firmie, lub na zmienione warunki pracy (Ważne(za zgodą pracownika) lub po nowym rozsądnym programie przekwalifikowania lub ewentualnym dalszym szkoleniu.
Patrząc na orzecznictwo Federalnego Sądu Pracy, zgodność z prawem zwolnienia z przyczyn operacyjnych jest mierzona według trójstopniowej struktury. Jest to istnienie decyzji przedsiębiorcy, która prowadzi do likwidacji jednego lub kilku miejsc pracy, ewentualnych przyczyn, które stoją na drodze do kontynuowania zatrudnienia (brak innych możliwości zatrudnienia) oraz przeprowadzenie odpowiedniej selekcji społecznej.
Gdyby zdarzyło się, że pracę straci kilku pracowników zamiast jednego, pracodawca ma obowiązek przeprowadzić selekcję społeczną. Jest to obowiązkowe dla pracodawcy zgodnie z § 1 III KSchG Pracodawca musi więc wykonać określone czynności, w których musi przeprowadzić selekcję społeczną. Pracodawca musi wstępnie określić grupę adresatów, którzy kwalifikują się do zwolnienia. Rezygnacja kwalifikowałaby się. Ta grupa pracowników musi być ze sobą porównywalna. Tym samym pracownicy ci w najlepszym przypadku byliby wręcz wymienni między sobą.
Dlatego porównywać należy tylko te stanowiska pracy, które znajdują się na jednym i tym samym szczeblu hierarchii przedsiębiorstwa. W drugim kroku pracodawca musi zastosować się do. Ustawa o ochronie przed zwolnieniem z pracy dalej Uwaga.
Określa on, jakie okoliczności pracodawca musi brać pod uwagę przy dokonywaniu selekcji socjalnej. Czasami ważny jest staż pracy, wiek, obowiązek alimentacyjny i ciężka niepełnosprawność pracownika. Nie można w żadnym wypadku zrezygnować z rozważenia i zważenia tych kwestii. Pracodawca może jednak do tych istniejących punktów dodać kolejne, a także dodać własne, dalsze kryteria doboru społecznego. Należy jednak zadbać o to, by nie dodawać kryteriów, które sprawiają, że selekcja socjalna jest od początku zbędna, oraz by kryteria te traktowały innych pracowników zbyt niekorzystnie.
Efektem końcowym jest wynik, który pozwala pracodawcy konkretnie odfiltrować pracownika, który najmniej potrzebuje ochrony. Pracodawca musi jednak sprawdzić, czy zwolnienia z § 1 III 2 KSchG istnieją, które powodują wyłączenie pracownika z selekcji społecznej. Jest to możliwe, jeśli pracownik posiada wiedzę i umiejętności lub wykonuje usługi, które mają duże znaczenie dla firmy lub jeśli dalsze zatrudnienie leży w szczególnym interesie pracodawcy. Interes ten istnieje również w przypadku, gdy w firmie ma być zachowana określona struktura personalna. Co jest ważne w przypadku zwolnienia z przyczyn operacyjnych to. Rezygnacja konsultacje z radą zakładową.
Mimo że nie ma obowiązku tworzenia lub posiadania rady zakładowej, pracownicy mogą swobodnie tworzyć rady zakładowe. Aby to zrobić, w firmie musi być zatrudnionych tylko pięciu pracowników, a trzech z nich musi mieć bierne prawo wyborcze. Jeśli w zakładzie istnieje rada zakładowa, należy się z nią skonsultować przed zwolnieniem pracownika z przyczyn operacyjnych. Jest to wymagane w § 102 BetrVG nagrane. Wysłuchując rady zakładowej, pracodawca informuje radę zakładową o przyczynach wypowiedzenia.
Jeśli konsultacja ta nie miała miejsca, a pracownik mimo to został zwolniony, wypowiedzenie z przyczyn operacyjnych dokonane w ten sposób jest Rezygnacja nieefektywne. Nawet jeśli konsultacja z radą zakładową jest obowiązkowa, ewentualna decyzja rady zakładowej przeciwko Rezygnacja Niestety, pracownik nie poinformował pracodawcy o operacyjnym Rezygnacja. Jeśli rada zakładowa w ciągu tygodnia nie wypowie się na temat zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, to automatycznie uznaje się to za zgodę. Należy zauważyć, że to nie bezpośrednio "za" lub "przeciw" radzie zakładowej jest istotne, ale samo wysłuchanie zwolnienia.
Na pierwszy rzut oka przesłuchanie rady zakładowej może wydawać się bezcelowe, ale ma swoje zalety. Podstawowym celem konsultacji jest zapewnienie radzie zakładowej kompleksowego obrazu działań pracodawcy oraz zapewnienie, że pracodawca nie działa bezkrytycznie. Jest to ważne również wtedy, gdy rada zakładowa nie jest zgodna z pracodawcą. Rezygnacja i w odpowiednim czasie, a pracownik otrzymuje dodatkowo Postępowanie sądowe przeciwko zwolnieniu z pracy pracownik ma prawo do dalszego zatrudnienia. Tym samym pracodawca musi nadal zatrudniać zwolnionego pracownika na niezmienionych warunkach do czasu rozstrzygnięcia sporu.
W kontekście sporu prawnego i. Proces rozwiązywania umowy Na pracodawcy spoczywa stopniowy ciężar przedstawienia i udowodnienia dowodów. Po pierwsze, wystarczy, jeśli pracodawca ostatecznie wykaże, że podjął decyzję biznesową, która uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika. Argument ten można uzasadnić na przykład oświadczeniem lub pisemną decyzją kierownictwa. Ponadto, pracodawca jest zobowiązany do udowodnienia, że niezbędne zapotrzebowanie na pracowników faktycznie zmniejszyło się w wyniku wdrożenia operacyjnego.
Pracownik musi wtedy być w stanie wyjaśnić, dlaczego i w jakim stopniu widzi siebie i możliwość kontynuowania pracy dla firmy. Wyjaśnienie nie musi zawierać najmniejszych szczegółów. Wystarczy, że pracownik poda rodzaj zatrudnienia lub określi obszar lub dział, w którym powinien i może być zatrudniony. Nie jest również konieczne bezpośrednie podanie wakatu. Jeśli zatem istnieje rozstrzygający dla sądu przedmiot sporu, to te pierwsze kroki prezentacyjne i dowodowe skutkują konkretną prezentacją i przedstawieniem dowodów na okoliczność nieistnienia dalszego zatrudnienia przez pracodawcę.
W związku z tym sąd wnioskuje i stwierdza, że praca, która istniała do tego czasu, nie była czy tak samo został rozwiązany. Problematyczny jest natomiast fakt, że po sporze prawnym i zamiarze Pracodawca relacje między nim a pracodawcą mogą być bardzo destrukcyjne. Następnie sąd ustala, że nie można racjonalnie oczekiwać od pracownika kontynuowania stosunku pracy. Wreszcie na wniosek pracownika sąd rozwiązuje istniejący stosunek pracy i zobowiązuje pracodawcę do wypłaty stosownej odprawy.
Podobnie sąd na wniosek pracodawcy rozwiązuje stosunek pracy, jeżeli zachodzą przyczyny uniemożliwiające pracodawcy i pracownikowi dalsze współdziałanie dla dobra zakładu pracy. Nie do pomyślenia jest również ugoda pozasądowa pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Przykładowo, pracownik mógłby wynegocjować z pracodawcą, że w przypadku operacyjnego Rezygnacja przez pracodawcę przez odpowiednią odprawę do nakładania Postępowanie sądowe przeciwko zwolnieniu z pracy uchylony. Najmniej, co pracodawca może zrobić dla pracownika to. zwykle częste musi oferować to pół miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok zatrudnienia pracownika.
Okres dłuższy niż sześć miesięcy zaokrągla się w górę do pełnego roku, por. § 1a KSchG. Prawo do odprawy w przypadku zwolnienia z przyczyn operacyjnych może wynikać ze zwyczajowego prawa pracowników (jeśli pracodawca zawsze wypłaca odprawę w przypadku tego typu zwolnienia), jeśli tak stanowi układ zbiorowy pracy, jeśli zapis o odprawie został uregulowany w umowie zakładowej lub jeśli plan socjalny przewiduje odprawę.
Przykład:
Pracownik na koniec okresu wypowiedzenia był zatrudniony u pracodawcy przez trzy lata i osiem miesięcy i zarabiał 3.000,00 euro miesięcznie. Pracodawca może mieć również prawo do premii świątecznej w wysokości 1.200,00 € na koniec roku. Ten bonus świąteczny może być obliczany proporcjonalnie do miesiąca, co daje miesięczne prawo do 3.100,00 €. Pozostałe osiem miesięcy zaokrągla się w górę do jednego roku, co daje roszczenie w wysokości (4 * 3.100,00 €) * 0,5 współczynnika. Efektem tego jest odprawa w wysokości 6.200,00 euro. Mimo że od tej odprawy nie muszą być odprowadzane składki na ubezpieczenie emerytalne, zdrowotne lub na opiekę długoterminową oraz na ubezpieczenie od bezrobocia, odprawa jest klasyfikowana jako "dochód nadzwyczajny zgodnie z § 34". EStG.
Jeśli odprawa nie została zaoferowana i ogłoszono zwolnienie z przyczyn operacyjnych, pracownik ma jedynie możliwość obrony przed tym. Pracownik musi zatem złożyć Postępowanie sądowe przeciwko zwolnieniu z pracy do właściwego miejscowo sądu pracy. Jest to zalecane w każdym przypadku, gdy pracodawca nie zaoferował odprawy, ponieważ utrata pracy nie nastąpiła z winy pracownika.
Ważne jest, aby z wyprzedzeniem wyjaśnić koszty. Zbyt niska ugoda może być często zagrożona przez koszty sądowe i koszty postępowania sądowego. Prawnik zostanie zaćmiony. Bo nawet jeśli wygrasz instancje przed sądem pracy, to ponosisz swoje koszty za Prawnik w Spór o pracę sam, por. § Paragraf 12a ArbGG.
Cechy szczególne w odniesieniu do Ochrona przed zwolnieniem również skutkują dla małych przedsiębiorstw i Agencje pracy tymczasowej. W przypadku małych firm ustawa o ochronie przed zwolnieniem ma zastosowanie tylko wtedy, gdy zatrudnionych jest co najmniej dziesięciu pracowników. Jeśli jest ich mniej niż dziesięciu, ustawa nie ma zastosowania, a selekcja społeczna nie może mieć miejsca przed ogłoszeniem zwolnienia z przyczyn operacyjnych. Tylko w nielicznych przypadkach Federalny Sąd Pracy potwierdził przeprowadzenie selekcji społecznej w małych firmach. Miało to jednak miejsce tylko w przypadkach, gdy nieprzeprowadzenie selekcji społecznej rażąco naruszyło interesy społeczne i istniejący minimalny poziom względów społecznych.
Ostatecznie więc również z tego orzecznictwa nie można wyprowadzić ogólnego twierdzenia o wdrożeniu selekcji społecznej w małym przedsiębiorstwie.
Uwzględnienie zatrudnienia tymczasowego nie jest znacznie mniej ważne, ponieważ zasady selekcji społecznej mają również zastosowanie do zwolnień pracowników, którzy zostali wypożyczeni do innej firmy przez agencję pracy tymczasowej, a zatem są zatrudnieni przez firmę zewnętrzną lub inną firmę. Wynika to z zasady, że selekcja socjalna musi być przeprowadzona w odniesieniu do konkretnego przedsiębiorstwa. Oznacza to, że firma obejmuje nie tylko pracowników, którzy nie są oddelegowani, ale także tych, którzy są.
Nawet w przypadku agencji pracy tymczasowej pracownicy, którzy są obiektywnie porównywalni pod względem miejsca pracy, muszą zostać objęci selekcją społeczną. Jedynym kryterium wykluczenia jest sytuacja, w której pracodawca zawarł umowę ze zleceniodawcą, która uniemożliwia mu zastąpienie lub wymianę pracownika z agencji pracy tymczasowej na bardziej wrażliwego pracownika z selekcji społecznej.
Istnieją również bardziej rygorystyczne wymogi dotyczące pracowników przebywających na urlopie rodzicielskim w kontekście zwolnień z przyczyn operacyjnych. Na przykład pracownik przebywający na urlopie rodzicielskim może zostać zwolniony z przyczyn operacyjnych tylko wtedy, gdy nie ma innej możliwości przywrócenia go do pracy po urlopie rodzicielskim. Nie zależy to bezpośrednio od czasu zwolnienia, gdy nie ma dostępnej pracy, ale raczej od czasu powrotu. W związku z tym, w przypadku wypowiedzenia, pracodawca musi zapewnić, że do tego czasu nie ma dalszych możliwości zatrudnienia.
Formalnie wypowiedzenie z przyczyn operacyjnych ma wymóg, że wypowiedzenie musi być podpisane, a osoba podpisująca była również do tego upoważniona. Pracownikom, którzy są wpisani do rejestru handlowego jako reprezentanci spółki, przysługuje prawo do wypowiedzenia umowy o pracę. Liczy się jednak także kierownik personalny. Zastępca kierownika działu kadr może podpisać wypowiedzenie z przyczyn operacyjnych tylko wtedy, gdy udzielono mu do tego szczególnego pełnomocnictwa. Pełnomocnictwo to powinno być wysłane bezpośrednio z wypowiedzeniem, aby wyeliminować ewentualne nieporozumienia formalne związane z wypowiedzeniem.
Samo wypowiedzenie z przyczyn operacyjnych nie może być ustne, ale musi zostać wydane na piśmie w formie papierowej. Stanowi o tym § 623 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB). Wypowiedzenie za pośrednictwem wiadomości tekstowej, e-maila lub faksu jest niedozwolone. Okres wypowiedzenia opiera się na przepisach dotyczących zwykłego wypowiedzenia, chyba że umowa o pracę, układ zbiorowy lub prawo federalne przewidują inaczej. Ustawowe okresy wypowiedzenia stanowią wymogi minimalne.
Jeśli pracodawca chce zwolnić kilku pracowników za jednym zamachem w ramach zwolnień grupowych, musi złożyć zawiadomienie o zwolnieniach grupowych do Federalnej Agencji Pracy. Jeśli pracodawca zapomni tego zrobić, istnieje ryzyko, że zwolnienia mogą być nieważne. Celem tego zgłoszenia do agencji pracy jest umożliwienie podjęcia w odpowiednim czasie działań w celu znalezienia nowego zatrudnienia dla pracowników, których to dotyczy. Rada zakładowa, jeśli istnieje, również musi być zaangażowana w tę procedurę. Pracodawcy są zobowiązani do dokonania takiego zgłoszenia, jeśli w firmie zatrudnionych jest więcej niż 20, ale mniej niż 60 pracowników, a więcej niż pięciu z nich ma zostać zwolnionych.
Jeśli liczba pracowników jest większa niż 60, ale mniejsza niż 500, konieczne będzie zwolnienie co najmniej 25 pracowników lub jednej dziesiątej. Jeśli jest więcej niż 500 pracowników, więcej niż 30 pracowników musiałoby zostać zwolnionych w tym samym czasie. "W tym samym czasie" oznacza w ciągu 30 dni kalendarzowych. Obowiązek powiadamiania o zwolnieniach grupowych jest określony w § 17 KSchG (Ustawa o ochronie przed zwolnieniem).
W rezultacie można stwierdzić, że wynik zwolnienia z przyczyn operacyjnych będzie bardzo indywidualny, zwłaszcza biorąc pod uwagę selekcję społeczną. W większości przypadków pracownik nie będzie już miał zaufania do pracodawcy i vice versa. A adwokat Doradztwo jest zatem niezbędne i stanowi ważny warunek wstępny przy dochodzeniu dóbr osobistych, zwłaszcza przy składaniu pozwu o niesłuszne zwolnienie.
Biuro główne - Kerpen
Pan Patrick Baumfalk, adwokat
Droga główna 147
50169 Kerpen
Niemcy
Oddział - Witten
Pan Patrick Baumfalk, adwokat
Ulica Berlińska 4
58452 Witten
Niemcy
Nasz partner w USA, FL, Merritt Island, Spacecoast i Miami, USA:
Pan Alexander Thorlton, Esq. - German American Real Estate & Immigration Law Center, LLC
Projektowanie stron internetowych & SEO od Usługi Baumfalk
Polski 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Nederlands 
Svenska 
Română 
Български 
Русский