W codziennym życiu zawodowym często zdarza się, że w miejscu pracy eskalują konflikty lub pracownicy nieświadomie lub nawet świadomie z różnych powodów zagrażają sukcesowi firmy lub relacjom biznesowym. Jeśli nie jest możliwe polubowne rozwiązanie takich konfliktów, rozstanie z pracownikiem jest zazwyczaj najlepszym rozwiązaniem. Znacznie bardziej problematyczna staje się jednak sytuacja, gdy zwolnienie jest ostatecznością, a konflikt między pracownikiem a pracodawcą musi być rozwiązany w drodze powództwa o niesłuszne zwolnienie przed sądem pracy.
Sprawa o ochronę przed zwolnieniem przed sądem pracy może ciągnąć się przez wiele miesięcy, a dla pracodawcy jest jedynie kosztownym, czasochłonnym i pieniężnym obciążeniem. Według danych Federalnego Urzędu Statystycznego od wszczęcia postępowania do wydania decyzji przez sędziego mija średnio siedem miesięcy. Pozwy trwające cały rok lub dłużej również nie należą do rzadkości.
Z tego powodu ważne jest, aby pracodawcy, przedsiębiorcy wiedzieli, w jaki sposób mogą proaktywnie zapobiegać, a w najlepszym przypadku nawet całkowicie zapobiec postępowaniu ochronnemu w sprawie zwolnień, stosując ukierunkowane podejście. Bo tylko dzięki odpowiedniej taktyce procesowej można większość postępowań przeprowadzić na wczesnym etapie i przy niskich kosztach dla pracodawcy.
Skarga o ochronę przed zwolnieniem z pracy na podstawie. Ustawa o ochronie przed zwolnieniem z pracy (KSchG) składa się, gdy pracownik chce bronić się przed zwolnieniem przez pracodawcę. Służy ona do prawnej weryfikacji doręczonego wypowiedzenia. W takim przypadku celem powództwa przeciw zwolnieniu jest zazwyczaj albo utrzymanie stosunku pracy, albo nawet uzyskanie odpowiedniej odprawy. Jest to jednorazowa wypłata przez pracodawcę na rzecz pracownika, mająca na celu zrekompensowanie mu utraty pracy i związanej z tym utraty dochodów.
Pracodawcy, których dotyczy postępowanie o niesprawiedliwe zwolnienie, w żadnym wypadku nie powinni powoływać się na wsparcie prawne i reprezentacji, nawet jeśli w najgorszym przypadku skutkuje to koniecznością poniesienia kosztów przez pracodawcę. Wynika to z faktu, że same pojedyncze nieprawidłowe lub niestaranne sformułowania w ramach korespondencji mogą natychmiast zmienić przebieg postępowania ochronnego przed zwolnieniem z pracy na niekorzyść i szkodę pracodawcy.
Ponadto wskazane jest, aby osoba zorientowana w prawie pracy Prawnik jest instruowany z takim upoważnieniem, gdyż tylko takie upoważnienie w zasadzie niesie ze sobą największe doświadczenie w sporach sądowych z zakresu ochrony przed zwolnieniem, a tym samym łatwiej będzie zebrać odpowiednie informacje i dokumenty do kolejnych pism procesowych, przygotować je i działać w ramach procesu strategicznie, a przede wszystkim zyskownie w interesie pracodawcy, klienta, w sposób mądry.
W toku postępowania o ochronę przed zwolnieniem pozwany pracodawca ma możliwość teraz odnieść się do skargi na piśmie, najlepiej przy pomocy Prawnik. W każdym razie należy unikać zawierania w liście zbyt wielu punktów. Jeśli pracownik składa jasno skonstruowaną skargę na zwolnienie, a sam pracodawca reaguje na to w sposób niejasny, to robi to złe wrażenie.
Dlatego intencją powinno być powstrzymanie się od wchodzenia w szczegóły każdego drobiazgu. Zamiast tego należy skupić się na sprawach zasadniczych. Jeśli więc zwolnienie nastąpiło z przyczyn behawioralnych, to nie należy dodatkowo wymieniać przyczyn operacyjnych i odwrotnie. W przeciwnym razie ten sposób przedstawienia sprawy zapewni tylko niepotrzebne powierzchnie ataku. W odpowiedzi należy raczej wyjaśnić, dlaczego pracodawca nie miał innego wyboru, jak tylko rozstać się z danym pracownikiem z bardzo konkretnych powodów.
Następnie w ciągu dwóch tygodni od wniesienia powództwa o ochronę przed zwolnieniem odbywa się posiedzenie pojednawcze przed sądem pracy, które ma na celu doprowadzenie do polubownego załatwienia sprawy między obiema stronami. Celem jest zakończenie sporu prawnego w tym miejscu i polubowne załatwienie sprawy bez dalszych rozpraw. W żadnym wypadku na posiedzeniu pojednawczym nie zostanie podjęta ostateczna decyzja o zasadności zwolnienia ani nie zostanie ogłoszony wyrok.
Przewodniczący wysłuchuje argumentów obu stron i dokonuje wstępnej oceny lub wyjaśnia z pracodawcą i pracownikiem ryzyko postępowania ochronnego przed zwolnieniem. W ten sposób w przybliżeniu wskazuje szanse powodzenia dalszego postępowania. Sąd nie daje jednak wiążącego rozstrzygnięcia co do dalszego przebiegu i wyniku sporu prawnego. Często jest tak, że już na rozprawie dochodzi do zawarcia ugody i tu postępowanie jest już zakończone.
Częstym błędem popełnianym przez pracodawców jest niewystarczające przygotowanie się do posiedzenia pojednawczego. Należy również jak najszybciej przedstawić dobre powody zwolnienia. To zmniejsza szanse, że sędzia zaproponuje bardzo wysoką ugodę. Przygotowanie obejmuje również to, że pracodawca może powiedzieć w sądzie, co zwolniony pracownik zarobił brutto, co jest w referencjach i ile dni urlopu pozostało do wykorzystania. Wszystko to odgrywa rolę w kwestii tego, jakie rozliczenie może zaproponować pracodawca.
Postępowanie podczas przesłuchania pojednawczego: Przede wszystkim zachowaj spokój. Ani wyrażanie niezadowolenia, ani okazywanie satysfakcji nie robi dobrego wrażenia. W żadnym wypadku nie należy przerywać wypowiedzi. Nawet jeśli sąd zupełnie nie zrozumiał jakiejś kwestii i przedstawia ją w ten sposób, nie należy się z niczym spieszyć.
Zamiast tego warto najpierw wszystko zanotować i dopiero po wypowiedziach poprosić o dodanie jakichś komentarzy. Dodatkowo należy wiedzieć, że ostatecznie to od osobistego wrażenia sędziego zależy, w którym kierunku sąd zwiększa ciśnienie.
Jeśli nie uda się osiągnąć polubownego porozumienia, sąd wyznaczy rozprawę izby kilka miesięcy po rozprawie, która jest właściwą rozprawą. Po około trzech do sześciu miesięcy odbywa się rozprawa przed sędzią przewodniczącym i dwoma innymi sędziami honorowymi. Strony miały wcześniej możliwość szczegółowego wypowiedzenia się w tej sprawie i przedstawienia dowodów w określonych terminach.
Podczas rozprawy omawiane są prawnie wszystkie aspekty zwolnienia. Jeśli zwolnienie wynika z uchybień, można również wezwać i przesłuchać świadków. Ponadto sąd może zażądać złożenia kolejnych dokumentów. Daje to stronom kolejną możliwość zawarcia polubownego porozumienia. Jeśli cel ten nie zostanie osiągnięty, izba ogłasza wiążący wyrok. Na tym kończą się na razie obrady.
Jak wyjaśniono powyżej, wniesienie przez pracownika powództwa o ochronę przed wypowiedzeniem zawsze prowadzi do dużego wysiłku i znacznych kosztów, niezależnie od wyniku. Pracodawcy powinni więc sami zdecydować, czy chcą skorzystać z tej drogi, czy też spróbować dojść do porozumienia z drugą stroną. Najlepiej jednak jak najszybciej umówić się na spotkanie z prawnikiem. Prawnik zostać uzgodnione.
Biuro główne - Kerpen
Pan Patrick Baumfalk, adwokat
Droga główna 147
50169 Kerpen
Niemcy
Oddział - Witten
Pan Patrick Baumfalk, adwokat
Ulica Berlińska 4
58452 Witten
Niemcy
Nasz partner w USA, FL, Merritt Island, Spacecoast i Miami, USA:
Pan Alexander Thorlton, Esq. - German American Real Estate & Immigration Law Center, LLC
Projektowanie stron internetowych & SEO od Usługi Baumfalk