Praktyka zakładowa w prawie pracy

Przez praktykę zakładową rozumie się dobrowolne, powtarzające się działanie pracodawcy bez wyraźnego zastrzeżenia. Przykładowo, uprawnienie pracownika do przyznania przez pracodawcę świadczeń, które nie zostały wyraźnie określone w umowie o pracę, może być uzasadnione praktyką zakładową. Obowiązuje również zwyczajowe uznanie praktyki zakładowej. Między innymi można sobie wyobrazić powstanie uprawnienia do premii świątecznej lub wynagrodzenia za urlop. Praktyka zakładowa wynika z tego, że chciałoby się z dotychczasowego zachowania pracodawcy wywnioskować, że pracodawca chciałby również zobowiązać się do tego świadczenia lub jego zachowania w przyszłości. 

Jak już wspomniano w artykule o dyżurach, tam również obowiązuje praktyka zakładowa. Ogólnie rzecz biorąc, praktyka zakładowa nie ogranicza się do określonego pola działania pracodawcy. Działanie pracodawcy musiałoby jednak istnieć przez co najmniej trzy lata, przy czym istotne jest, że było ono również nieprzerwanie kontynuowane. Dopiero potem orzecznictwo stosuje praktykę zakładową.

Poprzez praktykę zakładową pracodawca dokonał "obiektywnego faktu" wiążącej obietnicy wobec pracowników lub pracownik może następnie polegać na kontynuacji działania pracodawcy. Tylko w ten sposób wywołuje też skutek w postaci ustanowienia roszczenia na przyszłość. Należy jednak również zbadać, czy pracodawca nie wykonuje usługi jedynie wobec niewielkiej grupy lub nawet pojedynczych osób. Zatem, aby mieć prawo do stosowania praktyki zakładowej, pracodawca musi zapewnić świadczenie co najmniej określonej grupie pracowników lub liczebnie przeważającej części.

Należy jednak zauważyć, że pracodawca nie uzależnił świadczenia. Pracodawca może więc zawsze podkreślać dobrowolny charakter świadczenia na rzecz swoich pracowników. Zastrzeżenie należy przyjąć także wtedy, gdy pracodawca dopuszcza do wypłaty świadczenia "bez uznania roszczenia prawnego". Tym samym brak jest po stronie pracodawcy zamiaru zobowiązania wobec pracownika, a praktyka zakładowa wydaje się być wykluczona. Innym sposobem, w jaki pracodawca może zapewnić, że praktyka zakładowa nie wejdzie w życie, jest upewnienie się, że nie dokonuje on regularnie płatności, która mogłaby stać się praktyką zakładową. 

Brakuje więc wymogu, aby świadczenie było oferowane przez co najmniej trzy lata. Wahająca się wysokość świadczenia nie jest już powodem do nieprzyjęcia praktyki zakładowej. Jeszcze do 2015 roku można było obejść praktykę firmy. To już nie jest możliwe. Tak orzekł Federalny Trybunał Pracy i odwrotnie - nie chodzi już o stały poziom wynagrodzenia. Ponieważ w razie wątpliwości nie można już jednoznacznie i konstruktywnie stwierdzić, jak wysokie jest rzeczywiście prawo do takiego świadczenia ze względu na praktykę zakładową, pracodawca jest uprawniony do podjęcia odpowiedniej decyzji o wysokości według "słusznego uznania".

Inne przykłady praktyk stosowanych w przedsiębiorstwach to stosowanie niektórych układów zbiorowych na korzyść pracowników, przyznawanie premii jubileuszowych, wypłacanie dodatków na posiłki czy zwrot kosztów podróży. Ale także przejęcie kosztów szkolenia czy zapewnienie miejsca parkingowego na terenie firmy. Nawet tak znaczące ekonomicznie rzeczy jak pracownicze zaopatrzenie emerytalne może wynikać z praktyki zakładowej, por. § 1b I 4 BetrAVG.

Jeżeli praktyka zakładowa powstała w wyniku spełnienia poprzednich warunków, pracodawca nie może jej tak po prostu ponownie wyeliminować. Pracodawca ma właściwie tylko dwa sposoby na jego wyeliminowanie. Pracodawca może zlikwidować praktykę zakładową za zgodą pracownika. Byłoby to wzajemnie uzgodnione odwołanie praktyki zakładowej. Drugą możliwością jest wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego stosunek pracy. Nie jest już możliwe wyeliminowanie praktyki zakładowej za pomocą tzw. praktyki zakładowej przeciwnej. 

W tym przypadku pracodawca po prostu dodał w pewnym momencie do trwającej praktyki zakładowej zapis, że może ją zmienić lub wyeliminować wynikające z niej roszczenie prawne. Tym samym możliwe byłoby obalenie przez pracodawcę praktyki zakładowej od pewnego momentu, gdyby pracownicy milczeli lub nie zgłaszali sprzeciwu. Jednak od marca 2019 roku Federalny Sąd Pracy nie stosuje już tej możliwości. Dlatego pracodawca nie może już tak łatwo, jak pierwotnie sądzono.

Pomysł, czy pracodawca ma szansę na zakwestionowanie praktyki zakładowej, nie budzi zastrzeżeń. Problematyczne jest tu jednak to, że praktyka zakładowa wynika z faktycznego, rzeczywistego zachowania pracodawcy, a nie z wyrażonego oświadczenia woli. Zatem tylko działania pracodawcy rodzą zaufanie pracownika do przyszłych działań i płatności pracodawcy. Stan § 119 niemieckiego kodeksu cywilnegoktóre musiałyby być obecne, aby je zakwestionować, dlatego też nie czynią tego.

Niemniej jednak rzeczywista wola pracodawcy nie jest całkowicie bez znaczenia. Pozostaje to niezwykle istotne dla kwestii, czy doszło do prawidłowej praktyki spółki. Jeżeli pracodawca świadczy w ten sposób usługę, do której sam uważa, że jest zobowiązany, a która wcale nie odpowiada prawdzie, pracownik może to również uznać, a raczej powinien uznać w dobrej wierze, może działać w złej wierze i tym samym utracić zaufanie do przyszłych usług. Zła wiara to zatem ktoś, kto nie jest w dobrej wierze. Jest to szczególnie ważne w przypadku ćwiczeń zakładowych w służbie publicznej. Tutaj pracodawca jest zobowiązany do zachowania interesu efektywności. 

Tak więc powszechnie przyjmuje się, że pracodawca w służbie publicznej, nawet zgodnie z obiektywną opinią, może zawsze świadczyć tylko taką usługę, do której wydaje się być również zobowiązany zgodnie z obowiązkiem wynikającym z prawa budżetowego. Dlatego argumentacja dotycząca praktyki operacyjnej bez uprzedniego zobowiązania nie musi być obiecująca. Podobnie nie wystarczy jednostronne zaprzeczenie praktyce zakładowej przez pracodawcę. Możliwość odwołania istnieje tylko wtedy, gdy pracodawca wyraźnie pozostawił taką możliwość. W każdym przypadku to zastrzeżenie odwołania musi być wyrażone i zadeklarowane jednoznacznie.

Poprzez praktykę zakładową pracodawca zazwyczaj zaciąga zobowiązanie wobec każdego z osobna. Dlatego też regulacja ta nie może być łatwo uchylona przez umowę spółki. Wątpliwości budzi jednak to, czy istniejąca w firmie praktyka dotyczy również nowego pracownika. Argumentem przeciwko temu byłoby niewykonanie przez pracodawcę wobec pracownika do tego czasu. 

Pracodawca mógł więc zakończyć praktykę zakładową w drodze jednostronnego oświadczenia. I właśnie z tego powodu praktyka firmowa nie ma wpływu na nowego pracownika. Jednakże z podstawowego poczucia sprawiedliwości wobec wszystkich pracowników, ten ostatni mógłby, ze względu na ogólna zasada równego traktowania Ponownie daje podstawę do roszczenia dla siebie w ramach AGG. W razie wątpliwości należy to omówić w ramach badania indywidualnego przypadku.