Podstawa prawna umowy o dzieło wynika z. § 77 BetrVG. Umowa zakładowa jest umową zawartą pomiędzy pracodawcą a Rada Zakładowa. Umowa zakładowa reguluje prawa i obowiązki pracowników, pracodawcy lub Rada Zakładowa przedsiębiorstwa. W sektorze publicznym nie ma umów zakładowych, ale tzw. umowy o świadczenie usług, które zawierane są między radą pracowniczą a resortem. Czy powinno być kilka Rady zakładowe Jeżeli w przedsiębiorstwie istnieje kilka rad zakładowych, to z tych kilku rad należy utworzyć centralną radę zakładową. Rady zakładowe zostać ustalona. 

W skład ogólnej rady zakładowej wchodzi jeden lub dwóch członków poszczególnych rad zakładowych. Centralna rada zakładowa nie jest jednak nadrzędna wobec poszczególnych rad zakładowych. W przypadku spółek dominujących i spółek zależnych można powołać radę zakładową grupy, która podejmuje wówczas uchwały dla całej grupy, a następnie także porozumienia zakładowe lub grupowe.

Umowa spółki musi mieć formę pisemną i być podpisana przez obie strony. Zazwyczaj umowy o pracę regulują np. dress code, zakaz palenia, modele czasu pracy czy nawet urlopy i BHP. Nie wszystko jednak da się uregulować w umowie o dzieło. Dalsze lub dodatkowe regulacje, które normalnie zostały już zawarte w drodze układu zbiorowego pracy, nie są zgodne z prawem. Inaczej jest tylko wtedy, gdy układ zbiorowy pracy wyraźnie dopuszcza regulację w drodze porozumienia zakładowego. Ten zapis w układzie zbiorowym nazywany jest również klauzulą otwarcia. Moc regulacyjna umowy o dzieło ma więc ograniczony zakres, ale wywołuje bezpośredni i przymusowy skutek.

Zawarte porozumienie musi być podane do wiadomości pracodawcy. W tym celu wystarczy, że umowa o dzieło zostanie wywieszona lub zawieszona w odpowiednim miejscu w zakładzie pracy. Skutek umowy o dzieło w jej formie jest nieograniczony. Można ją jednak wypowiedzieć z zachowaniem zwykłego 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia lub zastąpić nową. Jednakże umowa o dzieło może również ulec automatycznemu rozwiązaniu na skutek upływu terminu, porozumienia stron o rozwiązaniu umowy, upływu okresu zatrudnienia lub samego rozwiązania umowy. Rada Zakładowa (jeśli umowa spółki była z nią związana), niewypłacalności spółki, czy też przez Przeniesienie własności przedsiębiorstwa. Częściowe rozwiązanie umowy o roboty budowlane nie jest możliwe. Treść umowy o dzieło może zatem obowiązywać tylko w całości lub wcale. 

Wyjątki od tej ogólnej zasady istnieją tylko wtedy, gdy pracodawca i rada zakładowa uzgodnili w umowie o pracę możliwość częściowego rozwiązania umowy. Częściowe rozwiązanie umowy jest jednak możliwe tylko wtedy, gdy część, która nadal istnieje, ma sens sama w sobie i stanowi zamkniętą regulację. Jeżeli jednak umowa o dzieło została wypowiedziana, wywołuje ona skutki zgodnie z § 77 VI BetrVG po. Oznacza to, że rozwiązana umowa spółki będzie istniała do czasu zawarcia nowego porozumienia pomiędzy Rada Zakładowa i pracodawca. Dotyczy to jednak tylko układów zakładowych, gdzie decyzja komisji pojednawczej mogłaby zastąpić porozumienie między pracodawcą a radą zakładową.

Porozumienie zakładowe ma sens, gdy pracodawca chce dokonać regulacji, która zwykle wymaga pozytywnej zgody rady zakładowej. Jeśli natomiast rada zakładowa jest zaangażowana w sprawy podlegające współdecydowaniu, może nawet sama inicjować działania poprzez swoje prawo inicjatywy.

Zakres umowy zakładowej dotyczy niemal wszystkich pracowników firmy. Zawarte porozumienia dotyczą również pracowników, którzy przystąpili do pracy w zakładzie po zawarciu umowy o pracę. Tym samym umowa o pracę ma wpływ na wszystkich przyszłych pracowników. Umowa o dzieło nie dotyczy jednak osób, które objęte są § 5 ust. 2, 3 i 4 BetrVG spadać. Nie są one objęte postanowieniami umowy spółki. Są to np. przedstawiciele prawni lub członek organu zarządzającego lub kadra kierownicza zatrudniona na podstawie umowy o pracę w spółce.

Zasadniczo należy rozróżnić dwa rodzaje umów spółek. Pierwszym z nich jest umowa o dzieło podlegająca egzekucji. W tym przypadku, jak już wspomniano, rada zakładowa ma własne prawo do współdecydowania. Jeżeli pracodawca odmawia zawarcia porozumienia zakładowego, rada zakładowa może, zgodnie z § 87 BetrVG odwołanie do komisji pojednawczej. Ostateczna decyzja komisji pojednawczej zastępuje porozumienie między pracodawcą a radą zakładową. 

W ten sposób można więc zmusić pracodawcę do jego uchwalenia. Drugim rodzajem umowy o dzieło jest dobrowolna umowa o dzieło. Porozumienia te regulują wszystko tam, gdzie rada zakładowa nie ma prawa współdecydowania. Na stronie § 88 BetrVG nie jest rozstrzygająca, a jedynie pojawiają się propozycje tematów. W związku z tym porozumienie zakładowe może być zawarte w tym trybie tylko wtedy, gdy pracodawca i rada zakładowa uzgodnią jego treść.

Przy rozważaniu, które prawo i która zasada ma zastosowanie do konkretnego pracownika, nierzadko pojawiają się niejasności. Często pojawia się pytanie, z jakiego źródła prawnego można skorzystać. Czy obowiązuje mnie własna umowa o pracę, układ zbiorowy pracy lub porozumienie zakładowe? Ogólna zasada jest taka, że umowa o pracę i układ zbiorowy pracy mają zwykle pierwszeństwo. Należy jednak przestrzegać zasady przychylności. Oznacza to po prostu, że stosuje się tę regulację, która jest korzystniejsza dla pracownika. 

Jeśli istnieje umowa o dzieło, nie musi być ona wyraźnie wymieniona w umowie o pracę, ale nadal obowiązuje. Podobnie, pracownik nie musi wiedzieć o porozumieniu zakładowym ani mieć o nim świadomości, aby miało ono zastosowanie do jego stosunku pracy. Samo istnienie umowy jest wystarczające.

Realizacja zawartej i ważnej umowy o prace należy wówczas do obowiązków pracodawcy i tylko pracodawcy. Rada zakładowa nie jest uprawniona do ingerowania w zarządzanie przedsiębiorstwem. Jeżeli jednak pracodawca nie przestrzega lub nie realizuje porozumienia zakładowego, rada zakładowa może wszcząć postępowanie przed sądem pracy, aby zmusić pracodawcę do jego realizacji.