Zakończenie pracy z powodu korony

Po dużej liczbie zamknięć firm z powodu fatalnego spadku sprzedaży w wyniku pandemii Corony, teraz również pracownicy muszą obawiać się o swoje miejsca pracy. Liczba zwolnień Powiadomienia o wypowiedzeniu nadal rośnie. Jednocześnie coraz powszechniejsze jest błędne przekonanie, że obecny kryzys związany z Coroną stanowi podstawę do zwolnienia, a zatem pracodawca jest zobowiązany do Rezygnacja pracownika było uzasadnione.

To nie jest prawda i prawidłowość! Z czysto prawnego punktu widzenia nie ma takiego "zwolnienia z powodu pandemii Corony". Prawo pracodawcy do wypowiedzenia jest raczej ograniczone do przyczyn wypowiedzenia określonych w ustawie, które nie zostały dostosowane, ani nawet zmienione w odniesieniu do pandemii Corony. Dlatego w przypadku takiego zwolnienia pilnie potrzebne jest aktywne działanie, aby konkretnie i w odpowiednim czasie bronić się przed zwolnieniem w drodze powództwa o ochronę przed zwolnieniem do sądu pracy. 

Dlatego w żadnym wypadku nie należy po prostu akceptować zwolnienia. Niniejszy artykuł traktuje o tym, kiedy zwolnienie z pracy z powodu korony może być prawnie skuteczne i jakie możliwości w tym zakresie mają pracodawcy.

Wypowiedzenie z przyczyn operacyjnych będzie standardowym przypadkiem wypowiedzenia związanego z koroną. Charakteryzuje się to na ogół tym, że pracodawca nie może kontynuować stosunku pracy ze względu na pilne wymogi operacyjne, które uniemożliwiają dalsze zatrudnienie pracownika. Doskonałym tego przykładem jest rozwiązanie stosunku pracy w przypadku zamknięcia działalności z powodu niewypłacalności.

Teraz pracodawcy ze swojej strony mogą argumentować, że działalność zakładu załamuje się w wyniku kryzysu Corony i że zaprzestanie lub zmniejszenie rozmiarów zakładu jest konieczne dla jego utrzymania.

Należy jednak zauważyć, że sam spadek obrotów nie jest wystarczającym powodem uzasadniającym zwolnienie z przyczyn operacyjnych. Raczej stanowisko musi zostać trwale zlikwidowane i nie jest już potrzebne. Zwykle nie dzieje się tak w przypadku jedynie chwilowego spadku obrotów. Pracodawca musi być w stanie szczegółowo wyjaśnić ten aspekt na podstawie swojego planowania zamówień i personelu, z czego wynikają nie tylko krótkotrwałe wahania zamówień, ale raczej należy się spodziewać trwałego spadku zamówień.

Jednak pracodawcy po prostu się to nie uda. Nawet jeśli nie można przewidzieć dalszego przebiegu wirusa Corona, to krąży on od niedawna, a rządowe środki zamykające są ograniczone tylko do pewnego okresu, tak że nie można mówić o trwałym i zasadniczym spadku zamówień.

Zamiast tego pracodawca ma do dyspozycji wszystkie łagodniejsze środki, aby utrzymać stanowisko pracy pracownika. Musi to być rozpatrywane przez pracodawcę z punktu widzenia tzw. zasady ultima ratio z Prawo pracy do uwzględnienia.

Zasada ta mówi, że zwolnienie z pracy musi być zawsze ostatecznością po zastosowaniu innych środków (np. po upomnieniu lub przeniesieniu) ze względu na poważne konsekwencje dla danej osoby. Pracodawca mógłby więc równie dobrze umożliwić utrzymanie stanowiska pracy poprzez nakazanie pracy w skróconym wymiarze czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy - choćby w ograniczonym zakresie.

Oprócz tych rozważań istnieją jednak dalsze wymogi dotyczące skuteczności działań operacyjnych Rezygnacja musi być brana pod uwagę. Pomijając brak możliwości kontynuowania zatrudnienia w innej pracy, pracodawca nie może popełnić błędów w zakresie doboru społecznego. Zasada selekcji społecznej przewiduje, że można zwolnić tylko tych pracowników, którzy ze względów społecznych najbardziej potrzebują ochrony.

Często są to osoby młode, zatrudnione na krótki czas, które nie muszą wypełniać obowiązku alimentacyjnego i nie mają orzeczonego znacznego stopnia niepełnosprawności. Właśnie w tym miejscu pracodawcy często popełniają błędy dotyczące zwolnień, najczęściej zwalniając w pierwszej kolejności droższych pracowników.