Specyfika prawna pracy w niepełnym wymiarze godzin

Kancelaria prawna zajmująca się prawem pracy w Kerpen, Kolonii i Witten

Prawo pracy | Silny partner dla pracowników i pracodawców

Pułapki prawa pracy dla pracodawcy - Specyfika prawna pracy krótkoterminowej

Kancelaria prawna zajmująca się prawem pracy w Kerpen, Kolonii i Witten

Prawnik - prawo pracy | prawo karne | prawo IT | ochrona danych osobowych

Od początku pandemii Corony wiele firm skorzystało z możliwości ubiegania się o dodatek za krótki czas pracy, aby zaoszczędzić znaczne koszty i jednocześnie uniknąć zwolnień. Jednak Pracodawca nie cieszcie się zbyt szybko. Wymagania prawne dotyczące zamawiania pracy krótkoterminowej często powstawały pod dużą presją czasu.

Agencje zatrudnienia były zazwyczaj w stanie przeprowadzić jedynie powierzchowne badanie wymogów kwalifikacyjnych. Obwieszczenia były więc regularnie wystawiane z zastrzeżeniem późniejszej analizy. W celu uzyskania właściwego rozstrzygnięcia oraz uniknięcia roszczeń zwrotnych i ewentualnej karalności, należy zapoznać się z następującymi pułapkami Praca krótkoterminowa do odnotowania.

Praca krótkoterminowa w zasadzie

Podstawy dotyczące tematu pracy w niepełnym wymiarze godzin

O pracę krótkoterminową można ubiegać się w Federalnej Agencji Pracy (BA) w celu zrekompensowania krótkotrwałych kryzysów finansowych przedsiębiorstwa. W pierwszych trzech miesiącach pracownicy otrzymują 60 procent swojego wynagrodzenia netto jako dodatek za krótki czas pracy. Od czwartego miesiąca kwota ta może zostać zwiększona do 70 procent, a od siódmego do 80 procent. Federalna Agencja Pracy zwraca pracodawcy dodatek za krótki czas pracy, jak również składki na ubezpieczenie społeczne pomniejszone o ubezpieczenie od bezrobocia.
Praca w skróconym wymiarze godzin, specyfika prawna pracy w skróconym wymiarze godzin, prawo pracy w skróconym wymiarze godzin, prawnik praca w skróconym wymiarze godzin, prawnik Kerpen, prawnik Witten, prawnik Kolonia

Warunki wstępne dla pracy w krótkim czasie

Warunki pracy w krótkim czasie

Aby ubiegać się o dodatek za krótki czas pracy, musi nastąpić znaczna utrata pracy z utratą wynagrodzenia, spowodowana np. nieuniknionym zdarzeniem, takim jak pandemia Corony. Konkretnie, co najmniej 10 procent pracowników musi mieć utratę wynagrodzenia większą niż dziesięć procent. Następnie należy poinformować o utracie pracy właściwy urząd pracy. Ponadto należy złożyć tzw. wnioski o przyznanie świadczenia.

Oblicza się je dla każdego miesiąca kalendarzowego Praca krótkoterminowa w każdym przypadku do przedłożenia z mocą wsteczną właściwej agencji zatrudnienia, najpóźniej w ciągu trzech miesięcy. W przeciwnym razie, jeśli po trzech lub więcej miesiącach ponownie wymagana jest praca w skróconym wymiarze czasu, pracodawcy muszą ponownie zgłosić utratę pracy.

Warto wiedzieć i zwrócić uwagę na to, że agencja pracy nie zawsze jest odpowiedzialna za złożenie wniosku o zasiłek, gdzie trzeba dokonać zgłoszenia utraty pracy. W zasadzie Pracodawca zgłosić utratę pracy do urzędu pracy, w którego okręgu znajduje się dane przedsiębiorstwo. Natomiast wniosek o przyznanie świadczeń należy złożyć w urzędzie pracy, w którego okręgu znajduje się biuro płac właściwe dla pracodawcy.

Te różne obowiązki są więc szczególnie istotne dla firm posiadających kilka zakładów i centralne rozliczanie płac. To samo dotyczy grup przedsiębiorstw, w których księgowość płacowa dla spółek grupy jest scentralizowana.

Wnioski o przyznanie korzyści i związane z nimi ryzyko

Zastosowanie korzyści i ryzyko

Wysokość dodatku krótkookresowego podlegającego zwrotowi, jak również składek na ubezpieczenie społeczne podlegających zwrotowi ustala się na podstawie wniosków o przyznanie świadczeń. W tym kontekście należy przedstawić szczegółowe informacje dotyczące liczby pracowników dotkniętych pracą w niepełnym wymiarze godzin, jak również zakresu rzeczywistej utraty pracy i wynagrodzenia.

Ponadto pracodawca musi udowodnić istnienie wielu okoliczności istotnych dla otrzymania dodatku za krótki czas pracy. Okoliczności te obejmują w szczególności, że zgłoszona utrata wynagrodzenia i pracy wynika tylko i wyłącznie z przyczyn wskazanych w zgłoszeniu jako spowodowane pandemią Corony oraz że o dodatek za skrócony czas pracy ubiegają się wyłącznie pracownicy spełniający warunki do otrzymania dodatku za skrócony czas pracy.

Dla Pracodawca należy więc w tym momencie w pełni sprawdzić, czy w danym przypadku rzeczywiście spełnione są warunki do otrzymania dodatku krótkoterminowego. W przypadku złożenia fałszywych oświadczeń w tym zakresie istnieje nie tylko ryzyko odzyskania zasiłku krótkoterminowego, ale również w najgorszym przypadku konsekwencje karne, takie jak wypełnienie znamion przestępstwa oszustwa lub wyłudzenia dotacji. Z tych sankcji nie mogłaby skorzystać inna osoba niż pracodawca lub osoby działające w jego imieniu.

Ponadto w przypadku późniejszej rezygnacji z pracy w niepełnym wymiarze godzin istnieje ryzyko znacznych dodatkowych płatności składek na ubezpieczenie społeczne i podatków wraz z odpowiednimi dopłatami za zwłokę, jak również dochodzenia roszczeń z tytułu zaległego wynagrodzenia przez pracowników, w stosunku do których, wbrew pierwotnym oczekiwaniom, nie zostały spełnione warunki pracy w niepełnym wymiarze godzin. 

Praca w skróconym wymiarze godzin, specyfika prawna pracy w skróconym wymiarze godzin, prawo pracy w skróconym wymiarze godzin, prawnik praca w skróconym wymiarze godzin, prawnik Kerpen, prawnik Witten, prawnik Kolonia

Wskazówki dotyczące przygotowania i sporządzania wniosków o świadczenia

Wskazówki dotyczące przygotowania wniosków o świadczenia

Przede wszystkim pracodawcy powinni w sposób jasny i zrozumiały udokumentować, że straty w pracy i wynagrodzeniu, które wystąpiły w danym okresie rozliczeniowym, wynikają z pandemii Corony i nie są typowymi - np. sezonowymi lub wynikającymi z ogólnego ryzyka operacyjnego - zawirowaniami. Jeśli za podstawę przyjmuje się planowanie na rok bieżący, zaleca się dokonanie porównania z wynikami działalności w roku poprzednim.

Ponadto musi istnieć skuteczna podstawa prawna do zarządzenia pracy w skróconym wymiarze czasu pracy dla każdego pracownika wymienionego we wniosku o przyznanie świadczeń. Jeżeli istnieje podstawa prawna wynikająca z prawa zbiorowego (np. układ zbiorowy pracy lub Umowa spółki), należy sprawdzić, czy pracownik rzeczywiście jest objęty zakresem danej regulacji. Jest to szczególnie ważne w przypadku pracowników nieetatowych lub pracowników wykonawczych w rozumieniu Ustawa o konstytucji zakładów pracy nie w tym przypadku.

Szczególnie ważne jest również, aby godziny faktycznie przepracowane w okresie pracy w niepełnym wymiarze czasu i podlegające wynagrodzeniu przez pracodawcę były udokumentowane w sposób kompletny i możliwy do sprawdzenia. Wysokość rzeczywistego wynagrodzenia wynikającego z faktycznie wykonanej pracy ma bezpośredni wpływ na wysokość utraconego wynagrodzenia, a tym samym na wysokość dodatku za skrócony czas pracy. Jeśli jednak w poszczególnych okresach rozliczeniowych występują odchylenia od pierwotnie wykazanej straty pracy, tj. jeśli dla poszczególnych pracowników wystąpi wyższa lub niższa strata pracy, to jest to nieszkodliwe.

Obowiązuje to do momentu, gdy nie ma już znacznej utraty pracy. Karty czasu pracy muszą być zatem przechowywane w biurze płac w celu późniejszej weryfikacji. W żadnym wypadku nie należy "korygować" odpowiadających im arkuszy czasu pracy niezgodnie z prawdą lub instruować pracowników, aby nie zapisywali godzin faktycznie przepracowanych.
Kolejną pułapką jest zatrudnianie nowych pracowników w okresie krótkiego czasu pracy. Koniecznie należy sprawdzić, czy istnieje ważny powód nowego zatrudnienia. Tylko w przypadku istnienia takiej przyczyny można otrzymać dodatek za krótki czas pracy dla tych pracowników. Wiarygodne powody mogą istnieć w szczególności, gdy np. pracownik jest wykwalifikowanym pracownikiem, który był poszukiwany przez długi czas i jest pilnie potrzebny przedsiębiorstwu, a którego nie można łatwo znaleźć na rynku pracy.

W indywidualnych przypadkach właściwe może być Uprawnienia do dodatku za krótki czas pracy należy wcześniej wyjaśnić z agencją pracy. Należy również zauważyć, że nowozatrudnieni pracownicy uzgodnieni po rozpoczęciu kryzysu koronnego lub po zgłoszeniu pracy w niepełnym wymiarze godzin bez ważnego powodu mogą również mieć wpływ na uprawnienia pozostałych pracowników do świadczeń z ubezpieczenia zdrowotnego. Jest tak dlatego, że jest to sprzeczne, jeśli Pracodawca zleca pracę na krótki czas z powodu znacznych strat w pracy, ale jednocześnie rekrutuje nowych pracowników.

Wreszcie, należy również wziąć pod uwagę specyfikacje dotyczące późniejszego zaprzestania kwalifikowania się do zasiłku krótkoterminowego. Z otrzymywania dodatku za skrócony czas pracy wyłączeni są pracownicy, których stosunek pracy został rozwiązany lub z którymi zawarto porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Dlatego nie mogą być już brane pod uwagę przy ubieganiu się o świadczenia. Przecież jeśli rozwiązanie stosunku pracy jest pewne, to pomostowanie czasowej utraty pracy zamierzone przez dodatek za krótki czas pracy nie może być już osiągnięte.

Z tych samych powodów prawo do pobierania dodatku za pracę w skróconym wymiarze czasu pracy ustaje również w przypadku podjęcia ostatecznej decyzji o likwidacji w całości lub w części zakładu pracy, w którym wykonywana jest praca w skróconym wymiarze czasu pracy. W tym przypadku również brak jest czasowej utraty pracy wymaganej do otrzymania dodatku za krótki czas pracy. 

Nasze zalecenie

Ostatecznie wskazane jest, aby pracodawcy pilnowali specyfiki pracy w uzdrowisku, zarówno w trakcie procesu, jak i po jego zakończeniu, a dla zwiększenia wsparcia korzystali z kompleksowej porady prawnej.

Potrzebujesz wsparcia prawnika w zakresie prawa pracy?

To skontaktuj się z nami

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Kancelaria prawna zajmująca się prawem pracy w Kerpen, Kolonii i Witten

Prawnik - prawo pracy | prawo karne | prawo IT | ochrona danych osobowych

pl_PLPolski