Wykwalifikowana kadra to elementarny warunek sukcesu każdej firmy. Jednak staje się to denerwujące, gdy zatrudnienie pracownika okazuje się później wadliwe.
W związku z tym pracodawcy nierzadko zadają sobie pytanie, w jaki sposób mogą prawidłowo zwolnić poszkodowanych pracowników. W przypadku nieskutecznie wydanych Powiadomienia o wypowiedzeniu często istnieje ryzyko dla pracodawcy narażenia się na kosztowny spór sądowy przed sądem pracy, który może skutkować konsekwencjami prawnymi, takimi jak wypłata odprawy czy kontynuacja stosunku pracy.
Szczególnie ze względu na duże znaczenie ochrony przed zwolnieniem w Niemczech, dla przedsiębiorców istotne jest kompleksowe zapoznanie się z odpowiednimi regulacjami dotyczącymi zwolnień, aby móc następnie przeprowadzić takie zwolnienia w sposób bezpieczny pod względem prawnym.
Jeśli pracodawca chce rozwiązać umowę z pracownikiem za wypowiedzeniem, podlega to różnym ograniczeniom. Wynika to między innymi ze szczególnej ochrony, jaką zapewnia Ustawa o ochronie przed zwolnieniem z pracy (KSchG), który stanowi, że pracodawcy potrzebują również wystarczająco konkretnego powodu zwykłego zwolnienia, aby zwolnienie miało skutek prawny wobec pracownika.
Ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem ma zastosowanie, gdy
Zwykłe zwolnienie jest najczęstszą formą rozwiązania stosunku pracy i musi spełniać określone wymogi, aby było skuteczne. Obejmują one przestrzeganie okresu wypowiedzenia i istnienie przyczyny wypowiedzenia.
Ustawowe terminy są określone w niemieckim kodeksie cywilnym (BGB). Różnią się one w zależności od stażu pracy pracownika:
Okresy te mogą zostać wydłużone, ale nie skrócone, na mocy układów zbiorowych pracy lub indywidualnych umów o pracę.
Jeżeli KSchG ma obecnie zastosowanie do stosunku pracy, to Rezygnacja dopuszczalna jest tylko zgodnie z § 1 ustawy o niesłusznych zwolnieniach (KSchG), jeśli jest to społecznie uzasadnione. Uzasadnienie społeczne może wynikać z trzech powodów - mianowicie z powodów osobistych, powodów behawioralnych i powodów operacyjnych.
W przypadku wypowiedzenia z przyczyn osobistych, przyczyna wypowiedzenia leży w osobie pracownika. Zazwyczaj dotyczy to umiejętności i cech pracownika, na które nie ma on wpływu. Jednak nie każda utrata umiejętności lub cech bezpośrednio uzasadnia zwolnienie. Rezygnacja. Ponadto musi nastąpić utrata wartości udziałów umownych lub operacyjnych. Oznacza to, że utrata zdolności musi mieć tak duży wpływ, że proces operacyjny zostaje trwale zakłócony. Przykładem może być utrata prawa jazdy przez kierowcę autobusu lub odbycie przez pracownika kary pozbawienia wolności.
Ponadto prognoza musi wskazywać, że pracownik nie odzyska statusu w przewidywalnej przyszłości. Nawet jeśli prognoza jest negatywna, pracownik może zostać zwolniony tylko wtedy, gdy nie są dostępne żadne mniej dotkliwe środki. Powodem tego jest zasada ultima ratio, która dominuje w prawie pracy. Stanowi ona, że zwolnienie musi być zawsze ostatecznością po zastosowaniu innych środków (takich jak przekwalifikowanie lub przeniesienie) ze względu na poważne konsekwencje dla danej osoby.
Zwolnienie z pracy ze względu na zachowanie może nastąpić, gdy przyczyny leżą w zachowaniu samego pracownika. Pracownik musi naruszyć obowiązki umowne w taki sposób, że nie można racjonalnie oczekiwać od pracodawcy dalszego zatrudniania pracownika. Istotnym naruszeniem umowy jest np. uporczywe spóźnianie się, nieusprawiedliwione nieobecności czy kradzieże.
Należy jednak wyraźnie zaznaczyć, że nawet w przypadku takich naruszeń początkowo wymagane jest upomnienie. Tylko w przypadku powtarzających się uchybień wymowa Rezygnacja możliwe. Ponadto również w tym przypadku należy podjąć decyzję prognostyczną, w której należy ustalić, czy pracownik powtórzy swoje zachowanie sprzeczne z umową.
Zwolnienie z przyczyn operacyjnych zasadniczo charakteryzuje się tym, że pracodawca nie jest w stanie kontynuować stosunku pracy ze względu na pilne potrzeby operacyjne, które uniemożliwiają dalsze zatrudnienie pracownika. Przyczyna zwolnienia nie leży zatem po stronie pracownika, lecz pracodawcy. Przykładowo, niektórzy pracodawcy chcą zracjonalizować procesy produkcyjne, czasami dochodzi do restrukturyzacji w firmie, w najgorszym przypadku istnieje nawet groźba niewypłacalności.
Muszą być jednak zachowane także inne surowe wymagania. Musi istnieć pilna potrzeba operacyjna, aby zlikwidować to stanowisko. Ponadto należy wyważyć interesy pracodawcy. Ponadto pracodawca musi dokonać selekcji społecznej zgodnie z § 1 ust. 3 KSchG. Oznacza to, że można zwolnić tylko tych pracowników, którzy społecznie najmniej potrzebują ochrony.
Wypowiedzenie w trybie nadzwyczajnym lub wypowiedzenie bez zachowania okresu wypowiedzenia może zostać dokonane, jeśli istnieje uzasadniona przyczyna, która sprawia, że oczekiwanie kontynuowania stosunku pracy jest nieuzasadnione. Taki powód musi być na tyle poważny, że przestrzeganie okresu wypowiedzenia uznaje się za nieuzasadnione. Przykłady obejmują kradzież, oszustwo lub napaść fizyczną w miejscu pracy.
Oprócz ogólnej ochrony przed zwolnieniem, w Niemczech istnieją specjalne przepisy ochronne dla niektórych grup osób, które wykraczają poza KSchG.
Pracownice i matki w ciąży korzystają ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem. Zwolnienie w okresie ciąży i do czterech miesięcy po porodzie jest zasadniczo niedozwolone. Wyjątki są możliwe tylko za zgodą właściwego organu nadzorczego.
Osoby o znacznym stopniu niepełnosprawności również podlegają szczególnej ochronie. Zwolnienie wymaga zatwierdzenia przez urząd ds. integracji. Urząd ten sprawdza, czy zwolnienie jest społecznie uzasadnione lub polubowne.
Członkowie rady zakładowej nie mogą zostać odwołani za wypowiedzeniem w trakcie kadencji. Nadzwyczajne zwolnienie jest możliwe tylko pod bardzo rygorystycznymi warunkami.
Pracownicy przebywający na urlopie rodzicielskim są również chronieni przed zwolnieniem. Ochrona ta obowiązuje od dnia złożenia wniosku o urlop rodzicielski i kończy się wraz z zakończeniem urlopu rodzicielskiego.
Jeśli w firmie zatrudnionych jest regularnie 10 lub mniej pracowników, a szczególna ochrona KSchG nie ma zastosowania, pracownicy w małych firmach nie są całkowicie bezbronni przed zwolnieniem. Rodzi to pytanie dla pracodawcy, z jakiej ochrony korzystają pracownicy w małych firmach.
Ponadto, zwolnienie nie może być nałożone jako kara za dochodzenie przez pracownika uzasadnionych roszczeń.
Zwolnienie ze względu na rasę, pochodzenie etniczne, płeć, religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub identyfikację seksualną jest niedozwolone, chyba że istnieje uzasadnienie dla nierównego traktowania.
W świecie pracy rozwiązanie stosunku pracy jest ważnym krokiem, który wiąże się z licznymi wyzwaniami prawnymi i emocjonalnymi zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Aby zapewnić pewność prawną i uniknąć nieporozumień, ustawodawca w Niemczech ustanowił jasne wymogi formalne dotyczące zwolnień. W niniejszym przewodniku dowiedzą się Państwo wszystkiego, co należy wiedzieć o wymogach formalnych, których należy przestrzegać przy rozwiązywaniu stosunku pracy.
Artykuł 623 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) stanowi, że wypowiedzenie stosunku pracy musi zawsze mieć formę pisemną. Oznacza to, że musi mieć formę fizyczną i być podpisane przez osobę składającą wypowiedzenie. Wypowiedzenie stosunku pracy za pośrednictwem poczty elektronicznej, wiadomości tekstowej, faksu lub ustnie jest zatem nieważne.
Forma pisemna służy kilku celom:
Skuteczne wypowiedzenie umowy musi spełniać określone wymogi dotyczące treści:
Aby anulowanie było skuteczne, musi zostać otrzymane przez odbiorcę. Uznaje się, że pismo zostało odebrane, gdy tylko dotarło do strefy wpływów odbiorcy w taki sposób, że można oczekiwać jego rozpoznania w normalnych okolicznościach. Oznacza to, że
W przypadku wypowiedzenia umowy przez pracodawcę należy przestrzegać dalszych wymogów:
Jeśli w umowie o pracę lub układzie zbiorowym nie zawarto żadnych indywidualnych postanowień dotyczących rozwiązania stosunku pracy, zastosowanie mają również ogólne przepisy prawa pracy. Zgodnie z § 622 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) pracodawca może zasadniczo wypowiedzieć umowę z zachowaniem czterotygodniowego okresu wypowiedzenia do piętnastego dnia miesiąca lub do końca miesiąca. W drodze odstępstwa od tego, § 622 ust. 2 BGB określa wiążące dla pracodawcy okresy wypowiedzenia, które są przedłużane w zależności od stażu pracy i mogą trwać do siedmiu miesięcy.
Jeśli pracownik uważa, że jego zwolnienie jest społecznie nieuzasadnione lub nieważne z innych powodów, może złożyć pozew o ochronę przed zwolnieniem (KSK) do sądu pracy. Termin ten wynosi trzy tygodnie od otrzymania wypowiedzenia.
Wniesienie pozwuPracownik musi złożyć skargę do właściwego sądu pracy w ciągu trzech tygodni od otrzymania wypowiedzenia.
Rozprawa pojednawczaCo do zasady, sąd pracy najpierw wyznacza posiedzenie pojednawcze w celu osiągnięcia polubownego rozwiązania między stronami.
Data głównaJeśli na posiedzeniu pojednawczym nie zostanie osiągnięte porozumienie, odbędzie się rozprawa główna. Podczas tego przesłuchania sytuacja zostanie dogłębnie przeanalizowana i wynegocjowana.
WyrokSąd decyduje, czy zwolnienie jest skuteczne czy nieskuteczne. Jeśli jest nieskuteczne, pracownik może domagać się kontynuacji zatrudnienia.
ApelacjaOd wyroku sądu pracy przysługuje odwołanie do okręgowego sądu pracy.
Aby zminimalizować ryzyko roszczeń z tytułu niesłusznego zwolnienia, pracodawcy powinni podjąć środki zapobiegawcze:
Prawnik często odgrywa kluczową rolę w sprawach z zakresu prawa pracy, zwłaszcza jeśli chodzi o rozwiązanie stosunku pracy. Dla obu stron - pracodawcy i pracownika - aspekty prawne mogą być złożone i wymagające. Prawnik oferuje cenne wsparcie i wiedzę specjalistyczną, aby zapewnić, że proces jest zgodny z prawem i skuteczny.
Konstrukcja zgodna z prawemPrawnik pomaga pracodawcom w przestrzeganiu wymogów prawnych i terminów. Sprawdza zasadność podstaw wypowiedzenia i zapewnia spełnienie wszystkich wymogów formalnych.
DokumentacjaPomaga on w przygotowaniu niezbędnych dokumentów i w razie potrzeby zapewnia odpowiednie konsultacje z radą zakładową.
Planowanie strategicznePrawnik może wspierać pracodawców w strategicznym planowaniu i wdrażaniu środków kadrowych w celu zminimalizowania ryzyka.
Wyjaśnienie prawnePracownicy otrzymują kompleksowe porady dotyczące ich praw i obowiązków w przypadku rozwiązania stosunku pracy.
Badanie legalnościPrawnik sprawdza legalność podstaw wypowiedzenia i doradza, czy podjęcie kroków prawnych ma sens.
Negocjowanie odprawPracownicy mogą skorzystać ze wsparcia prawnika w celu skutecznego wynegocjowania ewentualnej odprawy lub innych warunków.
Kluczowym aspektem pracy prawnika jest reprezentacja w sądzie. W przypadku sporu dotyczącego rozwiązania stosunku pracy, prawnik przejmuje prowadzenie postępowania i reprezentuje interesy swojego klienta w kontekście powództwa o ochronę przed zwolnieniem. Kluczowe znaczenie mają tu następujące kroki:
Wniesienie pozwuPrawnik sporządza pozew, składa go na czas i zapewnia przedstawienie wszystkich istotnych argumentów i dowodów.
NegocjacjeReprezentuje klienta w sądzie, negocjuje z drugą stroną i dąży do korzystnego dla klienta rozwiązania.
Możliwości mianowaniaJeśli wyrok pierwszej instancji nie jest korzystny dla klienta, prawnik doradzi w sprawie perspektyw powodzenia apelacji i, jeśli to konieczne, przeprowadzi ją.
Oprócz aspektów prawnych, komponent emocjonalny odgrywa ważną rolę w rozwiązaniu stosunku pracy. Prawnik może poprowadzić i wesprzeć swojego klienta przez ten często stresujący proces poprzez:
Klarowność tworzyWyjaśnienie ram prawnych i możliwych kroków zmniejsza niepewność.
Budowanie zaufaniaKompetentny prawnik może wzmocnić zaufanie swojego klienta, pokazując, że ma sytuację pod kontrolą.
Oferuje ulgę emocjonalnąWspółczujące ucho i zrozumienie sytuacji klienta są ważnymi czynnikami zmniejszającymi presję emocjonalną.
Koszt zaangażowania prawnika w zakresie prawa pracy jest kluczowym aspektem, który zarówno pracownicy, jak i pracodawcy muszą wziąć pod uwagę, szukając porady prawnej. Koszty te mogą się znacznie różnić w zależności od złożoności sprawy, zakresu świadczonych usług i doświadczenia prawnika. W niniejszym przewodniku dowiedzą się Państwo więcej o różnych czynnikach wpływających na koszty oraz o tym, jak można je zminimalizować w razie potrzeby.
W Niemczech ustawa o wynagrodzeniach prawników (RVG) reguluje wynagrodzenie prawników. Określa ona minimalne i maksymalne opłaty, jakie prawnik może pobierać za swoje usługi. Opłaty zgodnie z RVG są oparte na wartości przedmiotu sporu w postępowaniu, tj. interesie finansowym związanym ze sprawą.
Oprócz opłat ustawowych możliwe jest również zawarcie indywidualnych umów dotyczących opłat. Można uzgodnić opłaty ryczałtowe lub stawki godzinowe. Daje to zarówno prawnikowi, jak i klientowi możliwość przejrzystej organizacji kosztów.
W prawie pracy istnieją szczególne cechy dotyczące kosztów sądowych:
Ryzyko poniesienia kosztów w postępowaniach z zakresu prawa pracy może być znaczne, zwłaszcza jeśli sprawy są skomplikowane lub muszą być rozpatrywane w kilku instancjach. Dlatego ważne jest, aby dokonać dokładnych obliczeń i rozważyć szanse powodzenia.
Ubezpieczenie ochrony prawnej może pokryć koszty prawnika w zakresie prawa pracy. Ważne jest, aby dokładnie sprawdzić warunki ubezpieczenia, ponieważ nie wszystkie sprawy z zakresu prawa pracy są objęte ubezpieczeniem. Niektórzy ubezpieczyciele oferują specjalne pakiety ochrony w zakresie prawa pracy, które obejmują również porady pozasądowe.
Osoby o niskich dochodach mają możliwość ubiegania się o pomoc prawną (PKH). Wsparcie ze strony państwa pokrywa koszty postępowania sądowego oraz, w razie potrzeby, koszty adwokata, jeśli perspektywy powodzenia postępowania są korzystne.
Najczęstsze błędy to nieprzestrzeganie terminów, brak wystarczającego powodu, lekceważenie szczególnej ochrony i niewłaściwa konsultacja z radą zakładową.
Co do zasady, ochrona przed zwolnieniem nie ma zastosowania w okresie próbnym, chyba że zwolnienie jest dyskryminujące lub niemoralne.
Nie, zwolnienie musi mieć formę pisemną, aby było skuteczne.
Jeśli KSK zakończy się sukcesem, pracodawca musi nadal zatrudniać pracownika, chyba że zostanie osiągnięte inne porozumienie.
Odprawa nie jest przewidziana przez prawo, ale często jest uzgadniana w ramach umów o rozwiązaniu stosunku pracy lub w przypadku roszczeń z tytułu niesłusznego zwolnienia.
Zaleca się skonsultowanie się z prawnikiem na wczesnym etapie, gdy tylko rozważane jest rozwiązanie stosunku pracy, niezależnie od tego, czy są Państwo pracodawcą, czy pracownikiem.
Koszty adwokata z zakresu prawa pracy mogą być różne. Zaleca się wcześniejsze uzgodnienie kosztów i uzyskanie informacji o możliwości pokrycia kosztów z ubezpieczenia ochrony prawnej.
Tak, prawnicy często starają się znaleźć polubowne rozwiązanie, aby uniknąć długiego i kosztownego postępowania sądowego.
Nie, dobry prawnik zawsze będzie działał w interesie swojego klienta i angażował go we wszystkie ważne decyzje.
Koszty konsultacji z zakresu prawa pracy mogą się różnić w zależności od czasu trwania i złożoności sprawy. Wstępna konsultacja może kosztować do 190 euro (plus VAT).
To, czy ubezpieczenie ochrony prawnej pokrywa koszty, zależy od warunków umowy. Proszę sprawdzić, czy spory z zakresu prawa pracy są objęte ubezpieczeniem i czy obowiązują okresy oczekiwania lub udziały własne.
Opłaty prawne związane ze sporem prawnym dotyczącym pracy mogą, w pewnych okolicznościach, zostać uznane za koszty uzyskania przychodu dla celów podatkowych. Zaleca się przeprowadzenie szczegółowej analizy przez doradcę podatkowego.
W pierwszej instancji każda ze stron ponosi własne koszty prawne. W wyższych instancjach koszty mogą zostać nałożone na stronę przegrywającą.
Prawnik może oszacować prawdopodobne koszty i sporządzić kalkulację w oparciu o wartość przedmiotu sporu i złożoność sprawy.
Ochrona przed zwolnieniem w Niemczech jest złożonym zbiorem przepisów, który stanowi poważne wyzwanie zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Pracodawcy muszą postępować ostrożnie przy składaniu wypowiedzenia i dokładnie przestrzegać wymogów prawnych, aby uniknąć sporów prawnych. Pracownicy powinni być świadomi swoich praw i rozważyć podjęcie kroków prawnych w odpowiednim czasie w przypadku zwolnienia. Dobre zrozumienie wymogów prawnych i aktualnego orzecznictwa jest kluczowe dla obu stron, aby skutecznie chronić swoje interesy. Ostatecznie ochrona przed zwolnieniem służy zapewnieniu sprawiedliwej równowagi interesów między stronami i wzmocnieniu bezpieczeństwa socjalnego pracowników.
Biuro główne - Kerpen
Pan Patrick Baumfalk, adwokat
Droga główna 147
50169 Kerpen
Niemcy
Oddział - Witten
Pan Patrick Baumfalk, adwokat
Ulica Berlińska 4
58452 Witten
Niemcy
Nasz partner w USA, FL, Merritt Island, Spacecoast i Miami, USA:
Pan Alexander Thorlton, Esq. - German American Real Estate & Immigration Law Center, LLC
Projektowanie stron internetowych & SEO od Usługi Baumfalk