Concedierea pentru motive operaționale în dreptul muncii

Cabinet de avocatură pentru dreptul muncii în Kerpen, Köln și Witten

Dreptul muncii | Partener puternic pentru angajați și angajatori

Concediere din motive operaționale

Cabinet de avocatură pentru dreptul muncii în Kerpen, Köln și Witten

Avocat pentru - Dreptul muncii | Drept penal | Drept IT | Protecția datelor

Anulare nu este un lucru plăcut, deși, din păcate, este probabil mai frecventă decât credem. A Anulare reprezintă întotdeauna o relație negativă între angajator și angajat. Motivele pentru acest lucru sunt clasificate în trei categorii diferite. Motive personale de concediere, motive comportamentale de concediere sau motive operaționale de concediere. Motive operaționale de concediere Anulare sunt, prin urmare, prezente în cazul în care, din motive urgente și operaționale, este necesar ca angajatul să nu mai poată fi angajat de către angajator, iar motive operaționale se opun acestei continuări a angajării, cf. § 1 II KSchG.

Motivele în sine pot fi împărțite în motive interne și motive externe. Există motive extra-societății dacă sunt circumstanțe pentru care angajatorul nu este direct responsabil. În cele mai multe cazuri, un motiv intern este derivat dintr-un motiv extern. De exemplu, lipsa comenzilor sau raționalizarea posturilor sunt motive bine cunoscute de concediere din motive operaționale.

Trebuie să se motiveze concedierea din motive operaționale?

Obligația de a dovedi motivele unei încetări din motive operaționale

Rezilierea din motive operaționale, rezilierea din motive operaționale în dreptul muncii, rezilierea din motive operaționale în dreptul muncii, rezilierea din motive operaționale avocat, rezilierea din motive operaționale avocat, avocat Köln, avocat Kerpen, avocat Witten

În cazul în care motivele care stau la baza Anulare În cazul în care motivele concedierii sunt de fapt externe, angajatorul trebuie să furnizeze dovezi în acest sens în caz de îndoială. Cu toate acestea, chiar și în cazul unui motiv din cadrul companiei Anulare angajatorului îi revine o anumită sarcină de probă în ceea ce privește scăderea exemplară a comenzilor sau o scădere a cifrei de afaceri. Angajatorul poate furniza astfel de dovezi prin intermediul unei evaluări, de exemplu, din circumstanțele de gestionare a activității sale. Trebuie remarcat aici că un anumit motiv pe care angajatorul îl poate invoca pentru motivul său de natură operațională Anulare este, de asemenea, esențială pentru diminuarea nevoilor angajaților săi. Acest lucru nu trebuie interpretat niciodată în defavoarea angajatului în contextul probelor. 

În acest caz, sarcina probei revine exclusiv angajatorului. Astfel, deși este dificil să se stabilească o legătură demonstrabilă între scăderea cifrei de afaceri și neexigența angajaților existenți, acest lucru nu trebuie să fie în detrimentul angajatului, după cum s-a menționat mai sus.

Nu este neobișnuit ca o decizie a unei companii să ducă la pierderea unor locuri de muncă. Acest lucru este valabil mai ales în epoca digitalizării. De exemplu, activitățile care, în trecut, necesitau un lucrător calificat, sunt acum efectuate de un computer. Aceste decizii sunt luate de angajator mai ales în cazul gândirii economice și al optimizării costurilor. 

Acesta poate fi un simplu motiv pentru care un angajat pur și simplu nu mai este necesar. Consecința este, așadar, o nevoie redusă de personal. Cu toate acestea, ar trebui remarcat din nou că dorința angajatorului de a economisi doar în ceea ce privește costurile salariale nu reprezintă o "decizie antreprenorială" care să justifice concedierea din motive operaționale. Anulare poate justifica. Pentru ca o astfel de decizie să fie prezentă în cazul concret, trebuie să existe o anumită construcție alături de decizie cu privire la măsurile care vor fi luate în continuare pentru a pune în aplicare decizia de economisire a costurilor sau la măsurile care vor fi luate în continuare în mod concret. 

În acest sens, angajatorul trebuie să verifice, de asemenea, dacă nu îl poate transfera pe angajat la un alt loc de muncă înainte de a-l concedia. Acesta ar fi un mijloc mai blând pe care angajatul ar trebui să îl accepte. Prin urmare, este mai bună decât concedierea directă din motive operaționale. Chiar dacă un astfel de transfer în cadrul companiei nu este întotdeauna posibil, angajatorul trebuie să dovedească faptul că a încercat să găsească o modalitate mai blândă de concediere a angajatului. 

Cu toate acestea, un transfer la un alt loc de muncă este legat de faptul că angajatul trebuie să aibă calificarea necesară pentru noul loc de muncă. Prin urmare, acesta nu are dreptul la un loc de muncă de calitate superioară. Cel mult, angajatul are dreptul la un loc de muncă de valoare egală sau mai mică, cu condiția să aibă aceleași cunoștințe sau calificări profesionale. 

În concluzie, se poate sublinia, prin urmare, că angajatorul, înainte de a pronunța operațiunea Anulare trebuie să verifice dacă salariatul poate continua să fie angajat la un alt loc de muncă în cadrul propriei sale companii sau al altei companii din cadrul întreprinderii, sau în condiții de muncă modificate (important: cu consimțământul salariatului) sau după o nouă reconversie profesională rezonabilă sau după o eventuală formare suplimentară.

Care este jurisprudența Curții Federale a Muncii în această privință?

Jurisprudența Curții Federale a Muncii

Rezilierea din motive operaționale, rezilierea din motive operaționale în dreptul muncii, rezilierea din motive operaționale în dreptul muncii, rezilierea din motive operaționale avocat, rezilierea din motive operaționale avocat, avocat Köln, avocat Kerpen, avocat Witten

Dacă ne uităm la jurisprudența Curții Federale a Muncii, legalitatea unei concedieri din motive operaționale este evaluată în funcție de o structură în trei etape. Este vorba de existența unei decizii antreprenoriale care duce la eliminarea unuia sau mai multor locuri de muncă, de posibilele motive care stau în calea continuării angajării (lipsa altor oportunități de angajare) și de punerea în aplicare a unei selecții sociale adecvate.

În cazul în care mai mulți angajați își pierd locul de muncă în loc de unul singur, angajatorul are obligația de a efectua o selecție socială. Acest lucru este obligatoriu pentru angajator, în conformitate cu § 1 III KSchG Prin urmare, angajatorul trebuie să urmeze anumiți pași în care trebuie să realizeze selecția socială. Angajatorul trebuie să determine inițial grupul de destinatari care sunt eligibili pentru concediere. Anulare ar fi eligibile. Acest grup de angajați trebuie să fie comparabil între ei. Astfel, în cel mai bun caz, acești angajați ar fi chiar interschimbabili între ei. 

Prin urmare, trebuie comparate numai acele locuri de muncă care se află la același nivel ierarhic al companiei. În cea de-a doua etapă, angajatorul trebuie să se conformeze cu Legea privind protecția concedierii notă suplimentară. 

Aceasta specifică circumstanțele pe care angajatorul trebuie să le ia în considerare atunci când face o selecție socială. Uneori sunt importante vechimea în muncă, vârsta, obligațiile de întreținere și handicapul grav al angajatului. Nu se poate renunța în niciun caz la examinarea și evaluarea acestor aspecte. Cu toate acestea, angajatorul este liber să adauge alte puncte la cele existente și să adauge propriile criterii suplimentare de selecție socială. Cu toate acestea, trebuie să se asigure că nu se adaugă criterii care să facă inutilă de la bun început selecția socială și că aceste criterii îi dezavantajează prea mult pe ceilalți angajați. 

Rezultatul final este un rezultat care permite angajatorului să filtreze în mod specific un angajat care are cel mai puțin nevoie de protecție. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să verifice dacă scutirile de la § 1 III 2 KSchG există motive pentru ca angajatul să fie exclus din selecția socială. Acest lucru este posibil în cazul în care angajatul posedă cunoștințe și competențe sau prestează servicii care sunt de mare importanță pentru companie sau în cazul în care angajarea continuă este în interesul special al angajatorului. Acest interes există, de asemenea, în cazul în care se dorește menținerea unei anumite structuri de personal în cadrul întreprinderii. Ceea ce este important în cazul concedierii din motive operaționale este Anulare consultarea comitetului de întreprindere.

Chiar dacă nu există nicio obligație de a înființa sau de a avea un comitet de întreprindere, angajații sunt liberi să înființeze un comitet de întreprindere. Pentru a face acest lucru, trebuie să existe doar cinci angajați în cadrul societății, iar trei dintre aceștia trebuie să fie eligibili pentru alegeri. În cazul în care în cadrul întreprinderii există un comitet de întreprindere, acesta trebuie să fie consultat înainte ca un angajat să fie concediat din motive operaționale. Acest lucru este necesar în § 102 BetrVG înregistrat. Atunci când audiază comitetul de întreprindere, angajatorul informează comitetul de întreprindere cu privire la motivele concedierii. 

În cazul în care această consultare nu a avut loc și, cu toate acestea, angajatul este concediat, un preaviz de încetare a contractului de muncă din motive operaționale dat în acest mod este Anulare ineficientă. Chiar dacă consultarea comitetului de întreprindere este obligatorie, o eventuală decizie a comitetului de întreprindere împotriva Anulare Din nefericire, angajatul nu a informat angajatorul cu privire la operațiunea Anulare. În cazul în care comitetul de întreprindere nu se pronunță cu privire la intenția de a rezilia contractul de muncă în termen de o săptămână, acest lucru este considerat automat ca fiind un consimțământ. Trebuie remarcat faptul că nu este relevant în mod direct "pentru" sau "împotriva" comitetului de întreprindere, ci audierea concedierii în sine.

La prima vedere, o audiere a unui comitet de întreprindere poate părea inutilă, dar există avantaje. Scopul principal al consultării este de a se asigura că comitetul de întreprindere are o imagine completă a acțiunilor angajatorului și că acesta nu acționează fără discernământ. Acest lucru este important și în cazul în care comitetul de întreprindere nu este de acord cu angajatorul. Anulare și în timp util, iar angajatul a primit și un salariu suplimentar. Acțiune în justiție împotriva concedierii angajatul are dreptul de a continua să lucreze. Astfel, angajatorul trebuie să continue să îl angajeze pe lucrătorul concediat în condiții neschimbate până la soluționarea litigiului.

Sarcina probei și prezentarea în procedurile de dreptul muncii

Sarcina probei și a prezentării

În contextul litigiului juridic și al Procesul de încetare a contractului angajatorul are o sarcină progresivă de prezentare și de probă. Pentru prima dată, este suficient ca angajatorul să demonstreze în mod concludent că a luat o decizie de afaceri care face imposibilă continuarea angajării angajatului. Acest argument poate fi justificat, de exemplu, printr-o declarație sau o decizie scrisă a conducerii. În plus, angajatorul este obligat să dovedească faptul că nevoia necesară de angajați a scăzut efectiv ca urmare a implementării operaționale. 

Ulterior, angajatul trebuie să fie capabil să explice în mod concludent de ce și în ce măsură se vede pe sine însuși și o posibilitate în cadrul companiei de a fi angajat în continuare. Explicația nu trebuie să intre în cele mai mici detalii. Prin urmare, este suficient ca acesta să precizeze tipul de loc de muncă sau în ce domeniu sau departament ar trebui și poate fi angajat. În plus, nu este necesar să se numească un loc de muncă vacant direct. În cazul în care există un obiect al litigiului concludent pentru instanță, din aceste prime etape de prezentare și de probă rezultă că este necesară o prezentare și o probă concretă a eșecului angajatorului de a continua angajarea.

Determinarea locului de muncă

Prin urmare, instanța concluzionează și constată că un loc de muncă existent până atunci nu era sau doar la fel a fost dizolvat. Ceea ce este problematic, pe de altă parte, este faptul că după un litigiu juridic și intenția de a Angajator relația dintre el/ea și angajator poate fi foarte perturbatoare. Instanța stabilește apoi că nu se poate aștepta în mod rezonabil ca angajatul să continue relația de muncă. În cele din urmă, la cererea angajatului, instanța dizolvă relația de muncă existentă și obligă angajatorul să plătească o indemnizație corespunzătoare. 

De asemenea, instanța, la cererea angajatorului, pune capăt raportului de muncă dacă există motive pentru care nu se mai poate aștepta ca angajatorul și angajatul să lucreze împreună în scopul întreprinderii. De asemenea, nu este de neconceput o înțelegere extrajudiciară între angajator și angajat. De exemplu, angajatul ar putea negocia cu angajatorul ca, în cazul unui incident operațional Anulare de către angajator prin intermediul unui plata indemnizației de desființare corespunzătoare la perceperea unei taxe de Acțiune în justiție împotriva concedierii renunțat. Măcar atât poate face angajatorul pentru angajat în mod normal trebuie să ofere este de o jumătate de lună de salariu pe an de muncă al angajatului. 

O perioadă mai mare de șase luni se rotunjește la un an întreg, cf. § 1 a KSchG. Dreptul la indemnizația de concediere în cazul concedierii din motive operaționale poate rezulta dintr-un drept obișnuit al angajaților (dacă angajatorul plătește întotdeauna indemnizația de concediere în cazul acestui tip de concediere), dacă acordul colectiv prevede acest lucru, dacă dispoziția privind indemnizația de concediere a fost reglementată în acordul de întreprindere sau dacă planul social prevede o indemnizație de concediere.

Exemplu:
La sfârșitul perioadei de preaviz, un angajat a fost angajat de angajator timp de trei ani și opt luni și a câștigat 3.000,00 EUR pe lună. De asemenea, angajatorul poate avea dreptul la o primă de Crăciun de 1.200,00 EUR la sfârșitul anului. Această primă de Crăciun poate fi calculată proporțional cu luna, rezultând un drept lunar de 3.100,00 EUR.
Cele opt luni rămase sunt rotunjite la un an, rezultând o cerere de despăgubire pentru (4 * 3 100,00 €) * 0,5 factor. Rezultatul este o indemnizație de concediere de 6 200,00 euro. Deși din această indemnizație de concediere nu trebuie plătite contribuții la pensii, asigurări de sănătate sau de îngrijire pe termen lung și asigurări de șomaj, indemnizația de concediere este clasificată drept "venit extraordinar în conformitate cu articolul 34". EStG.

Acțiunea de protecție împotriva concedierii

Desfășurarea procedurii de protecție împotriva concedierii

Rezilierea din motive operaționale, rezilierea din motive operaționale în dreptul muncii, rezilierea din motive operaționale în dreptul muncii, rezilierea din motive operaționale avocat, rezilierea din motive operaționale avocat, avocat Köln, avocat Kerpen, avocat Witten

SDacă nu s-a acordat nicio indemnizație de concediere și a fost anunțată o concediere din motive operaționale, angajatul are doar opțiunea de a se apăra împotriva acesteia. Angajatul trebuie apoi să depună o plângere în termen de cel mult trei săptămâni. Acțiune în justiție împotriva concedierii a depus o plângere la instanța de muncă competentă. Acest lucru este recomandat în orice caz, dacă angajatorul nu a oferit indemnizație de concediere, deoarece nu este vina angajatului că și-a pierdut locul de muncă. 

Singurul lucru de reținut este că trebuie clarificate în prealabil costurile. O tranzacție prea mică poate fi adesea agravată de costurile de judecată și de Avocat să fie eclipsată. Pentru că, chiar dacă veți câștiga instanțele în fața instanței de muncă, vă veți suporta cheltuielile de judecată pentru Avocat într-o Conflict de muncă în sine, cf. § 12 a ArbGG.

Bspecifice în legătură cu Protecția împotriva concedierii de asemenea, rezultă pentru întreprinderile mici și Agenții de muncă temporară. În cazul întreprinderilor mici, Legea privind protecția împotriva concedierilor se aplică numai dacă numărul de angajați este de cel puțin zece. În cazul în care numărul de angajați este mai mic decât acesta, legea nu se aplică și nu trebuie să aibă loc o selecție socială înainte de anunțarea încetării din motive operaționale. Doar în foarte puține cazuri, Curtea Federală a Muncii a confirmat selecția socială în întreprinderile mici. Cu toate acestea, acest lucru se întâmplă doar în cazul în care neefectuarea selecției sociale încalcă în mod flagrant preocupările sociale și nivelul minim existent de considerație socială. are

În cele din urmă, prin urmare, nici această jurisprudență nu poate fi invocată în mod general pentru a pune în aplicare selecția socială într-o întreprindere mică. 

Nu este semnificativ mai puțin important să se ia în considerare angajarea angajaților, deoarece aici principiile selecției sociale se aplică și la concedierea angajaților care sunt prin o agenție de muncă temporară din a altes Societățile au fost împrumutate și, prin urmare, se află în misiune la o companie externă. sau companie sunt. Acest lucru se datorează principiului conform căruia selecția socială trebuie realizată în raport cu întreprinderea. Astfel, nu numai angajații care nu sunt la serviciu, ci și cei care sunt la serviciu aparțin întreprinderii. 

De asemenea, în cazul unei societăți de închiriere, trebuie incluși în selecția socială acei angajați care sunt în mod obiectiv comparabili între ei în ceea ce privește locul de muncă. Singurul criteriu de excludere este acela că angajatorul a încheiat un acord contractual cu angajatorul care face imposibilă pentru acesta din urmă face, să înlocuiască sau să schimbe angajatul de la agenția de muncă temporară cu un angajat din selecția socială care are mai multă nevoie de protecție.

EÎn contextul concedierilor din motive operaționale, angajaților aflați în concediu parental li se aplică cerințe mai stricte. Concedierea din motive operaționale a unui angajat aflat în concediu pentru creșterea copilului este posibilă numai dacă nu există nicio altă posibilitate de reintegrare a angajatului după concediul pentru creșterea copilului. În acest context, nu este important în mod direct momentul concedierii în care nu există un loc de muncă disponibil, ci mai degrabă momentul revenirii. În consecință, în caz de concediere, angajatorul trebuie să se asigure că nu mai există alte oportunități de angajare până atunci.

În mod formal, rezilierea din motive operaționale presupune ca notificarea să fie semnată și ca semnatarul să fi fost, de asemenea, autorizat să facă acest lucru. Angajații care sunt înscriși în registrul comerțului ca reprezentanți ai societății au dreptul de a denunța contractul de muncă. Cu toate acestea, contează și un manager de personal. Un adjunct al managerului de personal poate semna rezilierea din motive operaționale numai dacă i s-a acordat o împuternicire specifică în acest sens. Această împuternicire ar trebui trimisă direct odată cu notificarea de încetare a contractului de muncă, pentru a elimina orice posibile neînțelegeri formale cu privire la încetarea contractului. 

Încetarea din motive operaționale în sine nu poate fi verbală, ci trebuie să fie scrisă pe hârtie. Acest lucru este prevăzut în secțiunea 623 din BGB. Rezilierea prin mesaj text, e-mail sau fax este exclusă. Perioada de preaviz pentru încetarea contractului de muncă se bazează pe reglementările privind încetarea obișnuită a contractului de muncă, în cazul în care nu există nicio reglementare în contractul de muncă, în contractul colectiv de muncă sau în legea federală. randament. Perioadele legale de preaviz reprezintă cerințele minime.

În cazul în care un angajat dorește să concedieze mai mulți angajați dintr-o singură lovitură, în cadrul unei concedieri din motive operaționale, acesta trebuie să facă o notificare de concediere în masă către Agenția pentru ocuparea forței de muncă. În cazul în care angajatorul uită să facă acest lucru, el riscă ca concedierile să fie invalidate. Scopul acestei notificări către agenția de ocupare a forței de muncă este acela de a putea lua măsuri la timp pentru a plasa angajații afectați pe un nou loc de muncă. Comitetul de întreprindere, în cazul în care există, trebuie, de asemenea, să fie implicat în procedură. inclus să se facă. Angajatorii sunt obligați să facă această notificare în cazul în care întreprinderea are mai mult de 20, dar mai puțin de 60 de lucrători și mai mult de cinci dintre aceștia urmează să fie concediați. 

În cazul în care există mai mult de 60, dar mai puțin de 500 de lucrători, trebuie să fie angajați cel puțin 25 de lucrători. sau o zecime să fie respinsă. În cazul în care există mai mult de 500 de lucrători, mai mult de 30 de lucrători ar trebui să fie concediați în același timp. În același timp, sensul expresiei: "Iîn termen de 30 de zile calendaristice". Obligația de notificare a concedierii colective este prevăzută în § Secțiunea 17 KSchG (Legea privind protecția împotriva concedierii).

Prin urmare, rezultatul poate fi a avut loc devin că Rezultat o concediere din motive operaționale mai ales atunci când se ia în considerare selecția socială vor fi foarte individuale. În cele mai multe cazuri, angajatul nu va mai avea încredere în angajator și viceversa. A avocat Prin urmare, consilierea este indispensabilă și reprezintă o condiție prealabilă importantă pentru afirmarea intereselor personale, în special atunci când se depune o acțiune de protecție împotriva concedierii.

Ați fost concediat sau ați primit un acord de încetare a contractului de muncă de la angajatorul dumneavoastră?

Apoi contactați-ne

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Cabinet de avocatură pentru dreptul muncii în Kerpen, Köln și Witten

Avocat pentru - Dreptul muncii | Drept penal | Drept IT | Protecția datelor