Concedierea pentru motive operaționale în dreptul muncii

În cazul în care nu se oferă o indemnizație de concediere și se anunță concedierea din motive operaționale, angajatul are doar opțiunea de a se apăra împotriva acestei situații. Prin urmare, angajatul trebuie să depună o Acțiune în justiție împotriva concedierii la instanța locală competentă în materie de muncă. Acest lucru este recomandat în orice caz dacă angajatorul nu a oferit indemnizație de concediere, deoarece nu este vina angajatului că și-a pierdut locul de muncă.

Este important doar să se clarifice costurile în avans. O înțelegere prea mică poate fi adesea compromisă de costurile de judecată și Avocat să fie eclipsată. Pentru că, chiar dacă veți câștiga instanțele în fața instanței de muncă, vă veți suporta cheltuielile de judecată pentru Avocat într-o Conflict de muncă în sine, cf. § Secțiunea 12a ArbGG.

Caracteristici speciale în legătură cu Protecția împotriva concedierii de asemenea, rezultă pentru întreprinderile mici și Agenții de muncă temporară. Pentru întreprinderile mici, Legea privind protecția împotriva concedierii se aplică numai dacă există cel puțin zece angajați. Dacă numărul acestora este mai mic, legea nu se aplică și nu trebuie să fi avut loc o selecție socială înainte de anunțarea concedierii din motive operaționale. Doar în foarte puține cazuri Tribunalul Federal al Muncii a confirmat o selecție socială în întreprinderile mici. Totuși, acest lucru s-a întâmplat numai în cazurile în care neefectuarea selecției sociale a încălcat în mod flagrant interesele sociale și nivelul minim existent de considerație socială.

În cele din urmă, prin urmare, nici această jurisprudență nu poate fi invocată în mod general pentru a pune în aplicare selecția socială într-o întreprindere mică.

Luarea în considerare a muncii temporare nu este cu mult mai puțin importantă, deoarece principiile selecției sociale se aplică și concedierilor angajaților care au fost împrumutați unei alte societăți de către o agenție de muncă temporară și care sunt, prin urmare, angajați de o societate externă sau de o altă societate. Acest lucru se datorează principiului conform căruia selecția socială trebuie efectuată în funcție de specificul întreprinderii. Aceasta înseamnă că societatea include nu numai angajații care nu sunt detașați, ci și pe cei care sunt.

Chiar și în cazul unei agenții de muncă temporară, acei angajați care sunt comparabili în mod obiectiv din punct de vedere al locului de muncă trebuie incluși în selecția socială. Singurul criteriu de excludere este dacă angajatorul a încheiat un acord contractual cu angajatorul care face imposibilă înlocuirea sau schimbarea angajatului din agenția de muncă temporară cu un angajat mai vulnerabil din selecția socială.

Cerințe mai stricte se aplică, de asemenea, angajaților aflați în concediu pentru creșterea copilului în contextul concedierilor din motive operaționale. De exemplu, un angajat aflat în concediu pentru creșterea copilului poate fi concediat din motive operaționale numai dacă nu există nicio altă posibilitate de reintegrare a angajatului după concediul pentru creșterea copilului. Acest lucru nu depinde în mod direct de momentul concedierii atunci când nu există un loc de muncă disponibil, ci mai degrabă de momentul întoarcerii. În consecință, în cazul concedierii, angajatorul trebuie să se asigure că nu există alte posibilități de angajare până atunci.

În mod formal, rezilierea din motive operaționale presupune ca notificarea să fie semnată și ca semnatarul să fi fost, de asemenea, autorizat să facă acest lucru. Angajații care sunt înscriși în registrul comerțului ca reprezentanți ai societății au dreptul de a denunța contractul de muncă. Cu toate acestea, contează și un manager de personal. Un adjunct al managerului de personal poate semna rezilierea din motive operaționale numai dacă i s-a acordat o împuternicire specifică în acest sens. Această împuternicire ar trebui trimisă direct odată cu notificarea de încetare a contractului de muncă, pentru a elimina orice posibile neînțelegeri formale cu privire la încetarea contractului.

Concedierea din motive operaționale în sine nu poate fi verbală, ci trebuie să fie scrisă pe hârtie. Acest lucru este stipulat în secțiunea 623 din Codul civil german (BGB). Rezilierea prin mesaj text, e-mail sau fax nu este permisă. Perioada de preaviz pentru reziliere se bazează pe reglementările privind rezilierea obișnuită, cu excepția cazului în care există o dispoziție în contractul de muncă, contractul colectiv de muncă sau legea federală. Perioadele legale de preaviz sunt cerințele minime.

În cazul în care un angajator dorește să concedieze mai mulți angajați dintr-o singură lovitură în cadrul unei concedieri obligatorii, acesta trebuie să transmită Agenției Federale pentru Ocuparea Forței de Muncă o notificare de concediere colectivă. Dacă angajatorul uită să facă acest lucru, există riscul ca concedierile să nu fie valabile. Scopul acestei notificări către agenția pentru ocuparea forței de muncă este de a putea lua măsuri în timp util pentru a plasa angajații afectați într-un nou loc de muncă. Comitetul de întreprindere, dacă există, trebuie, de asemenea, să fie implicat în procedură. Angajatorii sunt obligați să facă această notificare în cazul în care există mai mult de 20, dar mai puțin de 60 de angajați în cadrul întreprinderii și mai mult de cinci dintre acești angajați urmează să fie concediați.

Dacă există mai mult de 60, dar mai puțin de 500 de angajați, cel puțin 25 de angajați sau o zecime ar trebui să fie concediați. În cazul în care există mai mult de 500 de angajați, mai mult de 30 de angajați ar trebui să fie concediați în același timp. "În același timp" înseamnă în termen de 30 de zile calendaristice. Obligația de a notifica concedierile colective este prevăzută în § Secțiunea 17 KSchG (Legea privind protecția împotriva concedierii).

Ca urmare, se poate afirma că rezultatul unei concedieri din motive operaționale va fi foarte individual, în special atunci când se ia în considerare selecția socială. În majoritatea cazurilor, angajatul nu va mai avea încredere în angajator și viceversa. A avocat Prin urmare, consilierea este esențială și constituie o condiție prealabilă importantă pentru afirmarea intereselor personale, în special atunci când se introduce o acțiune pentru concediere abuzivă.