По причинам, указанным выше, трудовые отношения между работником и работодателем могут быть ограничены во времени. Срочные трудовые отношения заканчиваются по истечении согласованного календарного периода (календарный срочный контракт) или при достижении определенной согласованной цели (целевой срочный контракт). В обоих случаях нет необходимости в Аннулирование работодателя или работника. В обоих случаях трудовые отношения прекращаются автоматически. Однако время от времени бывает так, что работник просто продолжает ходить на работу и хочет этого. Если работа продолжается без каких-либо возражений со стороны работодателя, то трудовые отношения устанавливаются на неопределенный срок. Таким образом, работник прочно входит в компанию.

Аналогичная ситуация складывается, когда обе стороны, работник и работодатель, лишь устно договорились о срочном трудовом договоре. Важно, чтобы работник действительно приступил к работе. Причина этого заключается в том, что фиксированный срок должен быть оформлен в письменном виде (чаще всего в самом трудовом договоре). Если это не так, и необходимая письменная форма не была соблюдена, это можно исправить (т.е. сделать "правильным") только в том случае, если впоследствии фиксированный срок был оформлен в письменном виде. Однако работники, которые также пользуются специальной защитой от увольнения, например, будущие матери или инвалиды, не пользуются повышенной защитой от увольнения в соответствии с TzBfG (Закон о частичной занятости с фиксированным сроком). 

Поэтому, согласно § 14 TzBfG Тот же принцип объективной причины применяется в равной степени ко всем срочным контрактам, без различия между лицами, имеющими и не имеющими специальную защиту от увольнения. Поэтому для срочного найма руководящего работника также требуется объективная причина. По старому законодательству выходное пособие в случае ухода высокопоставленного сотрудника из компании также иногда считалось объективной причиной для установления фиксированного срока. В соответствии с действующим законодательством это больше недопустимо. Выходное пособие само по себе не является существенной причиной для установления фиксированного срока; скорее, выходное пособие - это справедливая компенсация за фиксированный срок без существенной причины.

Фактические причины изложены только так, по условию § 14 TzBfG допустимо. К ним относятся срочная работа для первого трудоустройства в первые два года, основание нового предприятия в первые четыре года после его основания, а также срочная работа пожилого человека, даже с 52 лет, если он ранее был безработным в течение не менее четырех месяцев по смыслу § 138 I № 1 SGB III, получал переводное кратковременное пособие или участвовал в финансируемой государством мере по трудоустройству согласно SGB II или III. В этих условиях также допускается общий фиксированный срок в 5 лет с многократным продлением.

Если в отношении работника установлен определенный срок для конкретной цели, то в обозримых случаях бывает так, что точная дата окончания не очевидна. Например, срочный контракт заключается на проект, имеющий определенную цель. В этом случае работодатель должен предоставить работнику достаточный период времени для адаптации к прекращению трудовых отношений и поиска новой работы. Этот период называется "минимальным периодом уведомления". В принципе, работодатели также могут выдвигать фактическую причину для установления фиксированного срока только для того, чтобы подготовиться к последующим событиям. Предварительная причина для установления фиксированного срока считается существующей, если продолжительность фиксированного срока явно превышает срок, обусловленный причиной для установления фиксированного срока. 

В качестве примера здесь часто используется срочный испытательный срок, который кажется более чем сомнительным для работы с очень простыми и легкими требованиями, или же считается, что был согласован очень длительный испытательный срок. Фактическая причина для срочных трудовых отношений также имеет конкретный момент времени, в который она должна существовать. Таким образом, момент времени однозначно является моментом заключения договора между работником и работодателем. Таким образом, обстоятельства для установления фиксированного срока должны уже существовать или возникнуть в самом ближайшем будущем. Если причина, по которой был установлен срок, по какой-либо причине перестанет существовать позднее, это не ставит под сомнение действительность установленного срока.

Однако, если установленный срок меньше, чем следует из фактической причины, это в принципе не имеет значения при справедливом отношении к работнику. Эта мера по сокращению сроков является свободным предпринимательским решением работодателя. На работодателя также распространяется принцип прогнозирования. Это означает, что по всем фактическим причинам в смысле § 14 TzBfG - за некоторыми исключениями, такими как § 14 I № 8 TzBfG - должен сделать прогноз в отношении прекращения потребности работника в работе. Прогноз зависит от причины самого фиксированного срока. 

Хорошим примером этого является § 14 I № 1 TzBfG (срочный трудовой договор, если оперативная необходимость в выполнении работы носит временный характер). Работодатель должен с очень достаточной степенью вероятности дать понять, что больше нет необходимости в продолжении работы сотрудника по истечении установленного срока.

Время заключения договора также имеет решающее значение для этого прогноза. Таким образом, немецкие суды также должны проверять обстоятельства на данный момент времени только с объективной точки зрения. Причины, возникшие позднее, после заключения договора, не влияют на эффективность срока; это служит бременем объяснения и доказывания. В целом, здесь также действуют общие правила бремени доказывания. Таким образом, бремя доказывания должно лежать на лице, которое хочет извлечь для себя более благоприятные правовые последствия. Поскольку, как упоминалось выше, неограниченные трудовые отношения являются обычным случаем, бремя доказывания наличия существенной причины обычно лежит на работодателе.

Если работник хочет защитить себя от установленного срока, он может сделать это, подав декларативный иск. В этом случае устанавливается, что трудовые отношения не были прекращены в связи с установленным сроком (так называемый action for a fixed term). Если трудовые отношения продолжаются после согласованного окончания, то отсчет срока начинается с момента получения письменного заявления работодателя о прекращении трудовых отношений в связи с установленным сроком.

Следует отметить, однако, что законодательные положения TzBfG не могут быть отклонены индивидуальным соглашением между работодателем и работником.

Можно ли преобразовать постоянные трудовые отношения в срочные трудовые отношения? Это возможно в соответствии с § 14 I TzBfG Однако и здесь для последующего ограничения ранее неограниченных трудовых отношений требуется существенная причина. Сайт § 14 I TzBfG Однако то же самое относится и к случаям, когда срок действия договора, заключенного после § 14 II TzBfG срочные трудовые отношения должны быть впоследствии сокращены. Таким образом, при сокращении срочного договора снова требуется фактическая причина, даже если ранее для фактического срока она отсутствовала.

Также часто бывает проблематично, что работодатель действует вопреки своим обещаниям. Например, работодатель может пообещать работнику, что продолжит его трудоустройство после истечения срока действия срочного договора. Работодатель также обязан это сделать в соответствии с общими принципами. Однако обещание должно быть дано лицом, которое имело право нанять работника. Должно быть объективно понятно, что работодатель хочет взять на себя обязательства перед работником. Сюда входят не только заявления, но и подразумеваемые действия работодателя. 

Однако одна лишь перспектива быть принятым на работу не дает работнику полного права на нее. Важно, однако, чтобы работодатель во время работы создал у работника объективную уверенность в том, что его возьмут на работу. Это может быть, например, испытательный срок в течение установленного срока. Однако работодатель также должен подтвердить этот испытательный срок, желательно в письменном виде.

При этом, однако, работник не может поступать непоследовательно, обращаясь к другим работодателям. Тогда его возможные притязания утрачиваются в силу зависимости. В случае сомнений, работодатель также несет ответственность за ущерб, если он создал это доверие, а затем разочаровал работника без причины. Ответственность за ущерб в этом случае относится к тому факту, что работник мог отклонить другие возможные предложения о работе. Поскольку доверительные отношения с работодателем создадут более благоприятную ситуацию для работника, на него также ложится бремя доказывания доверительных отношений. Следует отметить, что требование о продолжении работы лучше всего вытекает из поведения работодателя и его подразумеваемого предложения работы, а не из разочарованного доверия между двумя сторонами.

Требование работника о равном отношении для продолжения работы в течение неопределенного периода времени после окончания срочного контракта еще не получило окончательного разъяснения. Поэтому Федеральный суд по трудовым спорам отклонил иск на том основании, что работодатель в принципе свободен в своем решении предоставлять преференции или нет. Поэтому сам факт того, что работодатель до сих пор продолжал нанимать работников по срочному контракту, не имеет никакого отношения к конкретному случаю. Работодатель так же свободен в заключении договоров, как и сам работник. Это не обязывает работодателя продолжать нанимать каждого работника. Если работник хочет обосновать такое заявление, он должен быть в состоянии доказать, что его явно ущемляли по сравнению с другими работниками в аналогичных или скорее одинаковых условиях.