Фиксированный срок в трудовом праве

Трудовое законодательство для работодателей и работников

Фиксированный срок в трудовом праве

Адвокатская контора BAUMFALK в Керпен-Хорреме и Виттене

Юрист по - Трудовому праву | Уголовному праву | IT праву | Защите данных

Фактическая цель срочных трудовых отношений заключается в том, чтобы предоставить работодателям гибкие возможности реагирования на экономические проблемы, связанные с трудовыми отношениями. В этом отношении у работника есть преимущество - ему легче сменить или снова вступить в другие трудовые отношения. По сути, фиксированный срок - это соглашение о том, что что-то должно быть прекращено в определенную дату или событие без уведомления. Аннулирование должен закончиться. От Аннулирование может быть отменена только в том случае, если это оговорено в индивидуальном контракте или предусмотрено действующим коллективным договором. Необыкновенный Аннулирование Прекращение трудовых отношений обеими сторонами возможно в любом случае, независимо от установленного срока. Фиксированный срок в Трудовое право Срочные трудовые отношения считаются существующими, если продолжительность трудовых отношений в достаточной степени определена в календаре или если существует определенный срок по материальным основаниям. Таким образом, фиксированный срок может вытекать из природы, цели или характера выполнения работы. Однако не вызывает сомнений тот факт, что для работника всегда существует определенная степень неопределенности относительно того, будет ли и когда все продолжится для него в компании. Часто эта неопределенность сочетается с огромным давлением, требующим выполнения работы, поскольку обеспечение будущего может оказаться под угрозой.

Следует отметить, что фиксированный срок не может быть оформлен неофициально. Оно должно быть оформлено в письменном виде, а также может быть выдано в соответствии с разделом 14 I Закона о частичной занятости и срочном трудоустройстве, если срочный срок представляется оправданным фактической причиной. Однако перечисление § 14 I TzBfG может быть присвоен только образцовый характер. § 14 I TzBfG поэтому может быть упомянут только в качестве "каталога примеров". Таким образом, причины, упомянутые в пп. 1-8 первого абзаца § 14 TzBfG, дают ориентир в отношении основополагающих оценок. В этом пункте законодатель пока только перечислил причины, признанные прецедентным правом. Поэтому другие причины для установления фиксированного срока, не перечисленные там, могут, тем не менее, оказывать влияние, если причины, лежащие в основе оценочных мер по § 14 TzBfG и по весу равнозначны уже упомянутым фактическим причинам. Поэтому важно, есть ли у работодателя признанная действующей правовой системой причина не принимать работника в постоянные трудовые отношения, а предложить только временный контракт. Нормальные трудовые отношения были и остаются постоянными трудовыми отношениями.

Однако фактическими причинами для ограничения срока могут быть, в частности, следующие:

  • Труд работника нужен только временно, а не в долгосрочной перспективе.

  • После окончания университета или завершения обучения возможно заключение срочного контракта.

  • Работник назначается только для замещения другого работника.

  • Характер выполняемой работы сам по себе оправдывает фиксированный срок; например, работа над проектом.

  • Трудовые отношения с испытательным сроком (Erprobung) - в этом случае трудовые отношения могут быть ограничены на срок до двух лет без объективных причин.

  • Однако причины ограничения срока могут лежать и в самом человеке.

  • Эта должность оплачивается из бюджетных средств, которые предусматривают временную занятость в соответствии с бюджетным законодательством.

  • Срок основан на судебном решении.

Однако фиксированный срок может быть также успешно определен календарем, если для этого нет объективных причин. Это может произойти в следующих случаях:

  • Максимальная продолжительность срочного трудового договора составляет два года. До этого срока работодатель может устанавливать срок найма работника до трех раз.

  • Если компания только что создана, допускается заключение срочных трудовых отношений на основе календарного графика на общий срок до четырех лет.

  • Возраст работника на момент начала трудовой деятельности составляет не менее 58 лет. Однако только в том случае, если нет тесной фактической связи с предыдущим постоянным трудовым договором с тем же работником.

По причинам, указанным выше, трудовые отношения между работником и работодателем могут быть ограничены во времени. Срочные трудовые отношения заканчиваются по истечении согласованного календарного периода (календарный срочный контракт) или при достижении определенной согласованной цели (целевой срочный контракт). В обоих случаях нет необходимости в Аннулирование работодателя или работника. В обоих случаях трудовые отношения прекращаются автоматически. Однако время от времени бывает так, что работник просто продолжает ходить на работу и хочет этого. Если работа продолжается без каких-либо возражений со стороны работодателя, то трудовые отношения устанавливаются на неопределенный срок. Таким образом, работник прочно входит в компанию.

Аналогичная ситуация складывается, когда обе стороны, работник и работодатель, лишь устно договорились о срочном трудовом договоре. Важно, чтобы работник действительно приступил к работе. Причина этого в том, что фиксированный срок должен быть оформлен в письменном виде (чаще всего в самом трудовом договоре). Если это не так, и необходимая письменная форма не была соблюдена, это можно исправить (т.е. сделать "правильным") только в том случае, если впоследствии фиксированный срок был оформлен в письменном виде. Однако работники, которые также пользуются специальной защитой от увольнения, например, будущие матери или инвалиды, не пользуются повышенной защитой от увольнения в соответствии с TzBfG (Закон о частичной занятости с фиксированным сроком). Поэтому, согласно § 14 TzBfG Тот же принцип объективной причины применяется в равной степени ко всем срочным контрактам, без различия между лицами, имеющими и не имеющими специальную защиту от увольнения. Поэтому для срочного найма руководящего работника также требуется объективная причина. По старому законодательству выходное пособие в случае ухода высокопоставленного сотрудника из компании также иногда считалось объективной причиной для установления фиксированного срока. В соответствии с действующим законодательством это больше недопустимо. Выходное пособие само по себе не является существенной причиной для установления фиксированного срока; скорее, выходное пособие - это справедливая компенсация за фиксированный срок без существенной причины.

Фактические причины изложены только так, по условию § 14 TzBfG допустимо. К ним относятся срочная работа для первого трудоустройства в первые два года, основание нового предприятия в первые четыре года после его основания, а также срочная работа пожилого человека, даже с 52 лет, если он ранее был безработным в течение не менее четырех месяцев по смыслу § 138 I № 1 SGB III, получал переводное кратковременное пособие или участвовал в финансируемой государством мере по трудоустройству согласно SGB II или III. В этих условиях также допускается общий фиксированный срок в 5 лет с многократным продлением.

Если для работника установлен определенный срок, то в обозримых случаях бывает так, что точная дата окончания не очевидна. Например, срочный контракт заключается на проект, имеющий определенную цель. В этом случае работодатель должен предоставить работнику достаточный период времени для адаптации к прекращению трудовых отношений и поиска новой работы. Этот период называется "минимальным периодом уведомления". В принципе, работодатели также могут выдвигать фактическую причину для установления фиксированного срока только для того, чтобы подготовиться к последующим событиям. Предварительная причина для заключения срочного договора существует, если срок действия срочного договора явно превышает срок, вытекающий из причины заключения срочного договора. В качестве примера здесь часто используется срочный контракт в целях испытания, что представляется более чем сомнительным в случае, когда речь идет о работе с очень простыми и легкими требованиями, или же считается, что был согласован очень длительный испытательный срок. Фактическая причина для срочных трудовых отношений также имеет конкретный момент времени, в который она должна существовать. Таким образом, момент времени однозначно является моментом заключения договора между работником и работодателем. Таким образом, обстоятельства для установления фиксированного срока должны уже существовать или возникнуть в самом ближайшем будущем. Если причина установленного срока по какой-либо причине перестанет существовать позднее, это не ставит под сомнение действительность установленного срока.

Однако, если установленный срок меньше, чем следует из фактической причины, это в принципе не имеет значения при справедливом отношении к работнику. Эта мера по сокращению сроков является свободным предпринимательским решением работодателя. На работодателя также распространяется принцип прогнозирования. Это означает, что по всем фактическим причинам в смысле § 14 TzBfG - за некоторыми исключениями, такими как § 14 I № 8 TzBfG - должен сделать прогноз в отношении прекращения потребности работника в работе. Прогноз зависит от причины самого фиксированного срока. Хорошим примером этого является § 14 I № 1 TzBfG (срочный трудовой договор, если оперативная необходимость в выполнении работы носит временный характер). Работодатель должен с очень достаточной степенью вероятности дать понять, что больше нет необходимости в продолжении работы сотрудника по истечении установленного срока.

Время заключения договора также имеет решающее значение для этого прогноза. Таким образом, немецкие суды также должны проверять обстоятельства на данный момент времени только с объективной точки зрения. Причины, возникшие позднее, после заключения договора, не влияют на эффективность срока; это служит бременем объяснения и доказывания. В целом, здесь также действуют общие правила бремени доказывания. Таким образом, бремя доказывания должно лежать на лице, которое хочет извлечь для себя более благоприятные правовые последствия. Поскольку, как упоминалось выше, неограниченные трудовые отношения являются обычным случаем, бремя доказывания наличия существенной причины обычно лежит на работодателе.

Если работник хочет защитить себя от установленного срока, он может сделать это, подав декларативный иск. В этом случае устанавливается, что трудовые отношения не были прекращены в связи с установленным сроком (так называемый action for a fixed term). Если трудовые отношения продолжаются после согласованного окончания, то отсчет срока начинается с момента получения письменного заявления работодателя о прекращении трудовых отношений в связи с установленным сроком.

Следует отметить, однако, что законодательные положения TzBfG не могут быть отклонены индивидуальным соглашением между работодателем и работником.

Можно ли преобразовать постоянные трудовые отношения в срочные трудовые отношения? Это возможно в соответствии с § 14 I TzBfG Однако и здесь для последующего ограничения ранее неограниченных трудовых отношений требуется существенная причина. Сайт § 14 I TzBfG Однако то же самое относится и к случаям, когда срок действия договора, заключенного после § 14 II TzBfG срочные трудовые отношения должны быть впоследствии сокращены. Таким образом, при сокращении срочного договора снова требуется фактическая причина, даже если ранее для фактического срока она отсутствовала.

Также часто бывает проблематично, что работодатель действует вопреки своим обещаниям. Например, работодатель может пообещать работнику, что продолжит его трудоустройство после истечения срока действия срочного договора. Работодатель также обязан это сделать в соответствии с общими принципами. Однако обещание должно быть дано лицом, которое имело право нанять работника. Должно быть объективно понятно, что работодатель хочет взять на себя обязательства перед работником. Сюда входят не только заявления, но и подразумеваемые действия работодателя. Однако одно лишь обещание трудоустройства не дает работнику полного права на него. Важно, однако, чтобы работодатель во время работы создал у работника объективную уверенность в том, что его возьмут на работу. Это может быть, например, испытательный срок в течение установленного срока. Однако работодатель также должен подтвердить этот испытательный срок, желательно в письменном виде.

При этом, однако, работник не может поступать непоследовательно, обращаясь к другим работодателям. Тогда его возможные притязания утрачиваются в силу зависимости. В случае сомнений, работодатель также несет ответственность за ущерб, если он создал это доверие, а затем разочаровал работника без причины. Ответственность за ущерб в этом случае относится к тому факту, что работник мог отклонить другие возможные предложения о работе. Поскольку доверительные отношения с работодателем создадут более благоприятную ситуацию для работника, на него также ложится бремя доказывания доверительных отношений. Следует отметить, что требование о продолжении работы лучше всего вытекает из поведения работодателя и его подразумеваемого предложения работы, а не из разочарованного доверия между двумя сторонами.

Требование работника о равном отношении для продолжения работы в течение неопределенного периода времени после окончания срочного контракта еще не получило окончательного разъяснения. Поэтому Федеральный суд по трудовым спорам отклонил иск на том основании, что работодатель в принципе свободен в своем решении предоставлять преференции или нет. Поэтому сам факт того, что работодатель до сих пор продолжал нанимать работников по срочному контракту, не имеет никакого отношения к конкретному случаю. Работодатель так же свободен в заключении договоров, как и сам работник. Это не обязывает работодателя продолжать нанимать каждого работника. Если работник хочет обосновать такое заявление, он должен быть в состоянии доказать, что его явно ущемляли по сравнению с другими работниками в аналогичных или скорее одинаковых условиях.

Возможные цепочки временных ограничений

Согласно общему и широко распространенному мнению, срочные цепи - не очень приятная вещь, и работник часто думает, что они вообще не могут быть эффективными. Однако общего запрета на такие многократные срочные контракты не существует. Таким образом, можно связать между собой срочные договоры с существенной причиной или присоединить их к срочному договору без существенной причины. Для этой меры со стороны работодателя важно, чтобы для каждого срочного договора действительно существовала объективная причина. С другой стороны, недопустимо создавать срочные § 14 абзац 2, 2 а или 3 срочных трудовых договора без существенной причины. Однако возникает вопрос, может ли работодатель, при наличии постоянной объективной причины, использовать ее, чтобы продолжать устанавливать фиксированный срок трудовых отношений между собой и своим работником на основании той же причины. Прежде всего, не имеет значения, существует ли та же самая или только похожая причина.

В очень многих случаях это может свидетельствовать о том, что вышеупомянутый прогноз работодателя ошибочен и его оценка неверна. Особенно причина замещения другого работника может быть фактической причиной, которой работодатели любят злоупотреблять. Однако проблематично, что при судебном пересмотре трудовых отношений зачастую пересмотру подлежит только последний срочный договор. Как это часто бывает, суд рассматривает каждый конкретный случай, поэтому каждое дело всегда должно рассматриваться индивидуально. Основным обоснованием этого является то, что работники и работодатели должны иметь только последний договор для своих дальнейших отношений друг с другом. Следовательно, прошлое в буквальном смысле слова "прошло" и поэтому больше не актуально.

Таким образом, после истечения срочных трудовых отношений работник должен обязательно договориться с работодателем о преобразовании срочных трудовых отношений в трудовые отношения на неопределенный срок. Если это невозможно после переговоров с работодателем, у работника остается шанс вернуться к работодателю только после истечения срока действия срочного трудового договора. § 17 TzBfG обратиться в суд по трудовым спорам. Таким образом, работник может заявить, что срочный трудовой договор является юридически недействительным. Однако это должно быть сделано в течение трех недель после согласованного окончания срочного трудового договора. Следующим шагом является подача иска в суд по трудовым спорам для принятия решения о том, что трудовые отношения не были прекращены или ограничены во времени. Поскольку в судебном споре с работодателем часто страдают отношения между двумя сторонами, примирительный финал не всегда является результатом. В конце концов, работодатель хочет совсем не того, что в итоге может решить суд. Следовательно, не всегда бывает так, что обе стороны продолжают уживаться вместе, и соглашение о прекращении трудовых отношений представляется хорошим выходом. Поэтому продолжение работы по решению суда не всегда слишком заманчиво.

Кроме того, существуют и исключения, когда рассматривается не только последний договор работодателя и работника. Речь идет, в частности, о том, что новый договор не является отдельным, а лишь приложением к старому. Это относится к контрактам с приложениями. В этом случае договор заключается только для того, чтобы адаптировать предыдущий трудовой договор по его сроку действия. В этом случае, однако, необходимо, чтобы обе договаривающиеся стороны придерживались мнения, что предыдущий договор должен быть правовым основанием для дальнейших правоотношений. Примером контракта с приложением может быть предыдущий срочный контракт в связи с заменой заболевшего коллеги. Однако коллега продолжает болеть, и фиксированный срок или контракт продлевается. Также может быть иначе, если договор был заключен с оговоркой, что перед этим не были заключены уже неограниченные трудовые отношения. Или же может случиться так, что работник подал иск в соответствии с § 17 TzBfG и это также известно суду по трудовым спорам.

Закон о срочном трудоустройстве, закон о срочном трудоустройстве, закон о срочном трудоустройстве, § 14 | TzBfG, срочное трудоустройство

Фиксированный срок в трудовом праве

Адвокатская контора BAUMFALK в Керпен-Хорреме и Виттене

Юрист по - Трудовому праву | Уголовному праву | IT праву | Защите данных

Свяжитесь с нами