Увольнение по производственным причинам в трудовом праве

Юридическая фирма по трудовому праву в Керпене, Кельне и Виттене

Трудовое право | Сильный партнер для работников и работодателей

Увольнение по производственным причинам

Юридическая фирма по трудовому праву в Керпене, Кельне и Виттене

Юрист по - Трудовому праву | Уголовному праву | IT праву | Защите данных

Аннулирование это не очень приятная вещь, хотя, к сожалению, она встречается чаще, чем мы думаем. A Аннулирование всегда означает негативные отношения между работодателем и работником. Причины этого классифицируются по трем различным категориям. Личные причины для увольнения, поведенческие причины для увольнения или производственные причины для увольнения. Оперативные причины увольнения Аннулирование поэтому присутствуют, если по срочным и производственным причинам необходимо, чтобы работник не мог больше работать у работодателя, а производственные причины препятствуют этому продолжению работы, см. § 1 II KSchG.

Сами причины можно разделить на внутренние и внешние. Внефирменные причины существуют, если они являются обстоятельствами, за которые работодатель не несет прямой ответственности. В большинстве случаев внутренняя причина вытекает из внешней. Например, отсутствие заказов или рационализация рабочих мест являются хорошо известными причинами увольнения по производственным причинам.

Должны ли быть указаны причины увольнения по производственным причинам?

Обязанность доказывать причины увольнения по производственным причинам

Увольнение по производственным причинам, увольнение по производственным причинам в трудовом праве, увольнение по производственным причинам в трудовом праве, увольнение по производственным причинам, адвокат по увольнению по производственным причинам, адвокат по увольнению по производственным причинам, адвокат кельн, адвокат керпен, адвокат виттен

Должны ли причины оперативного Аннулирование Если причины увольнения на самом деле являются внешними, работодатель должен предоставить доказательства этого в случае сомнений. Однако даже в том случае, если причина внутри компании Аннулирование работодатель несет определенное бремя доказывания в отношении показательного снижения заказов или спада оборота. Работодатель может предоставить такие доказательства посредством оценки, например, из обстоятельств управления бизнесом. Здесь следует отметить, что определенная причина, которую работодатель может привести в качестве обоснования своей деятельности, связанной с производством Аннулирование также необходимо для снижения потребностей его сотрудников. Это никогда не должно толковаться в ущерб работнику в контексте доказательств. 

Бремя доказывания в данном случае лежит исключительно на работодателе. Таким образом, хотя трудно установить доказуемую связь между снижением текучести кадров и невостребованностью существующих сотрудников, это не должно идти в ущерб работнику, о чем говорилось выше.

Нередко решение компании приводит к потере рабочих мест. Это особенно актуально в эпоху цифровизации. Например, действия, которые в свое время требовали квалифицированного работника, теперь выполняются компьютером. Эти решения принимаются работодателем в основном в случае экономического мышления и оптимизации затрат. 

Это может быть простой причиной того, что сотрудник просто больше не нужен. Следствием этого является снижение потребности в персонале. Однако следует еще раз отметить, что одно лишь желание работодателя сэкономить на расходах на заработную плату не является "предпринимательским решением", оправдывающим увольнение по производственным причинам. Аннулирование может оправдать. Для того чтобы такое решение присутствовало в конкретном случае, наряду с ним должна существовать определенная конструкция относительно того, какие меры еще будут приняты для реализации решения об экономии расходов или какие меры еще будут конкретно приняты. 

При этом работодатель также должен проверить, не может ли он перевести работника на другую работу до его увольнения. Это будет более мягкое средство, которое, как можно ожидать, работник примет. Поэтому по производственным причинам это лучше, чем прямое увольнение. Даже если такой внутрифирменный перевод не всегда возможен, работодатель все равно должен доказать, что он пытался найти более мягкий способ увольнения работника. 

Однако перевод на другую работу связан с тем, что работник должен обладать квалификацией, относящейся к новой работе. Поэтому он не имеет права на более качественную работу. В крайнем случае, работник имеет право на работу равной или меньшей ценности, при условии, что он обладает теми же знаниями или профессиональной квалификацией. 

Таким образом, можно подчеркнуть, что работодатель, прежде чем объявить оперативный Аннулирование должен проверить, может ли работник продолжать работать на другой работе в своей или другой компании предприятия, или при измененных условиях труда (важно: с согласия работника), или после новой разумной переподготовки или возможного повышения квалификации.

Какова прецедентная практика Федерального суда по трудовым спорам по этому вопросу?

Судебная практика Федерального суда по трудовым спорам

Увольнение по производственным причинам, увольнение по производственным причинам в трудовом праве, увольнение по производственным причинам в трудовом праве, увольнение по производственным причинам, адвокат по увольнению по производственным причинам, адвокат по увольнению по производственным причинам, адвокат кельн, адвокат керпен, адвокат виттен

Если обратиться к прецедентной практике Федерального суда по трудовым спорам, то законность увольнения по производственным причинам оценивается по трехступенчатой структуре. Это наличие предпринимательского решения, которое ведет к ликвидации одного или нескольких рабочих мест, возможные причины, которые стоят на пути продолжения трудовой деятельности (отсутствие других возможностей трудоустройства) и проведение соответствующего социального отбора.

В случае, если работу теряет не один, а несколько работников, работодатель обязан провести социальный отбор. Это является обязательным для работодателя в соответствии с § 1 III KSchG Поэтому работодатель должен следовать определенным этапам, в рамках которых он должен провести социальный отбор. Первоначально работодатель должен определить группу адресатов, которые имеют право на сокращение штата. Аннулирование будут иметь право. Эта группа сотрудников должна быть сопоставима друг с другом. Таким образом, в лучшем случае эти сотрудники будут даже взаимозаменяемы друг с другом. 

Поэтому сравнивать нужно только те рабочие места, которые находятся на одном и том же уровне иерархии компании. На втором этапе работодатель должен выполнить следующие требования Закон о защите при увольнении дополнительное примечание. 

В нем указано, какие обстоятельства работодатель должен учитывать при социальном отборе. Иногда важны стаж работы, возраст, алиментные обязательства и тяжелая инвалидность работника. Без рассмотрения и взвешивания этих моментов нельзя обойтись ни в одном случае. Однако работодатель вправе дополнить существующие пункты и добавить свои собственные дополнительные критерии социального отбора. Однако необходимо следить за тем, чтобы не были добавлены критерии, которые с самого начала делают социальный отбор ненужным, и чтобы эти критерии не оказывали слишком неблагоприятное воздействие на других работников. 

В итоге работодатель получает результат, позволяющий конкретно отсеять сотрудника, который меньше всего нуждается в защите. Однако работодатель должен проверить, нет ли исключений из § 1 III 2 KSchG существуют, которые заставляют работника быть исключенным из социального отбора. Это возможно, если работник обладает знаниями и навыками или выполняет услуги, имеющие большое значение для компании, или если продолжение работы отвечает особым интересам работодателя. Этот интерес также существует, если в компании необходимо сохранить определенную кадровую структуру. В случае увольнения по производственным причинам важно следующее Аннулирование консультация производственного совета.

Несмотря на отсутствие обязанности создавать или иметь производственный совет, работники могут свободно создавать производственный совет. Для этого в компании должно быть занято всего пять сотрудников, и трое из них должны иметь право быть избранными. Если в компании существует производственный совет, с ним необходимо проконсультироваться до увольнения работника по производственным причинам. Это требуется в § 102 BetrVG записано. При заслушивании совета трудового коллектива работодатель должен сообщить совету трудового коллектива причины увольнения. 

Если консультация не состоялась, а работник все же уволен, то уведомление об увольнении по производственным причинам, поданное таким образом, является Аннулирование неэффективным. Даже если консультация производственного совета является обязательной, возможное решение производственного совета против Аннулирование К сожалению, работник не сообщил работодателю об оперативном Аннулирование. Если производственный совет не комментирует намерение расторгнуть трудовой договор в течение одной недели, то автоматически считается, что он дал свое согласие. Следует отметить, что значение имеет не непосредственно решение производственного совета "за" или "против", а само слушание дела об увольнении.

На первый взгляд, слушания в производственном совете могут показаться бессмысленными, но в них есть свои преимущества. Основная цель консультации - убедиться, что производственный совет имеет полное представление о мерах работодателя и что работодатель не действует огульно. Это также важно, если производственный совет не согласен с работодателем. Аннулирование и своевременно, и работник также получил дополнительную Судебный иск против увольнения работник имеет право на продолжение работы. Таким образом, работодатель должен продолжать трудоустройство уволенного работника на прежних условиях до разрешения спора.

Бремя доказывания и представления в судебных разбирательствах по трудовому праву

Бремя доказывания и представления

В контексте правового спора и Процесс расторжения договора на работодателя возлагается бремя представления и доказывания. В первый раз работодателю достаточно убедительно доказать, что он принял деловое решение, которое делает невозможным дальнейшее трудоустройство работника. Этот аргумент может быть обоснован, например, заявлением или письменным решением руководства. Кроме того, работодатель обязан доказать, что необходимая потребность в работниках действительно снизилась в результате оперативного внедрения. 

Впоследствии работник должен быть в состоянии убедительно объяснить, почему и в какой степени он/она видит себя и возможность дальнейшего трудоустройства в компании. Объяснение не обязательно должно входить в мельчайшие подробности. Поэтому достаточно, если он укажет тип занятости или в какой области или отделе он должен и может быть трудоустроен. Более того, не обязательно называть прямое вакантное место работы. Если для суда существует неоспоримый предмет спора, то из этих первых шагов по представлению и доказательству следует, что необходимо конкретное представление и доказательство того, что работодатель не продолжил работу.

Определение рабочего места

Таким образом, суд приходит к выводу и считает, что работа, существовавшая до этого момента, не была или так же была распущена. С другой стороны, проблематичным является тот факт, что после юридического спора и намерения Работодатель отношения между ним и работодателем могут быть очень разрушительными. Затем суд приходит к выводу, что от работника нельзя разумно ожидать продолжения трудовых отношений. Наконец, по требованию работника суд расторгает существующие трудовые отношения и обязывает работодателя выплатить соответствующее выходное пособие. 

Аналогичным образом, суд должен по просьбе работодателя прекратить трудовые отношения, если есть причины, по которым нельзя ожидать, что работодатель и работник будут больше работать вместе для целей предприятия. Не исключено и внесудебное урегулирование спора между работодателем и работником. Например, работник может договориться с работодателем о том, что в случае оперативного Аннулирование работодателем через соответствующего выходного пособия до взимания Судебный иск против увольнения отменен. Самое меньшее, что работодатель может сделать для работника, это обычно должен предлагать половину месячной зарплаты за год работы сотрудника. 

Период более шести месяцев округляется до полного года, см. § 1 a KSchG. Право на выходное пособие в случае увольнения по производственным причинам может вытекать из обычного права работников (если работодатель всегда выплачивает выходное пособие в случае такого рода увольнения), если это предусмотрено коллективным договором, если положение о выходном пособии регулируется договором компании или если социальный план предусматривает выходное пособие.

Пример:
Работник проработал у работодателя три года и восемь месяцев на момент окончания срока уведомления и зарабатывал € 3 000,00 в месяц. Работодатель также может иметь право на рождественскую премию в размере € 1 200,00 в конце года. Этот рождественский бонус может быть рассчитан пропорционально месяцу, в результате чего ежемесячный иск составляет € 3 100,00.
Оставшиеся восемь месяцев округляются до одного года, что приводит к требованию (4 * 3 100,00 €) * 0,5 коэффициент. В результате выходное пособие составляет 6 200,00 евро. Несмотря на то, что из этого выходного пособия не нужно выплачивать взносы в пенсионный фонд, страхование здоровья и долгосрочного ухода, а также страхование по безработице, выходное пособие классифицируется как "чрезвычайный доход в соответствии с § 34". EStG.

Иск о защите от увольнения

Ход судебного разбирательства по защите от увольнения

Увольнение по производственным причинам, увольнение по производственным причинам в трудовом праве, увольнение по производственным причинам в трудовом праве, увольнение по производственным причинам, адвокат по увольнению по производственным причинам, адвокат по увольнению по производственным причинам, адвокат кельн, адвокат керпен, адвокат виттен

Sесли выходное пособие не было выплачено и было объявлено об увольнении по производственным причинам, у работника остается только возможность защититься от этого. После этого работник должен подать жалобу не позднее чем через три недели. Судебный иск против увольнения подал жалобу в компетентный суд по трудовым спорам. Это рекомендуется сделать в любом случае, если работодатель не предложил выходное пособие, поскольку работник не виноват в потере работы. 

Единственное, что следует отметить, это то, что стоимость необходимо уточнять заранее. Слишком маленькое урегулирование часто может быть усугублено судебными издержками и Адвокат быть затмённым. Потому что даже если вы выиграете инстанции в суде по трудовым спорам, вы несете свои расходы на Адвокат в Трудовой спор сам, ср. § 12 a ArbGG.

Bособые характеристики по отношению к Защита от увольнения также результат для малого бизнеса и Агентства временного трудоустройства. На малых предприятиях Закон о защите от увольнений применяется только в том случае, если число сотрудников составляет не менее десяти человек. Если число работников меньше указанного, закон не применяется, и до объявления об увольнении по производственным причинам не должен проводиться социальный отбор. Только в очень редких случаях Федеральный суд по трудовым спорам подтвердил социальный отбор в малом бизнесе. Однако это только в том случае, если отказ от проведения социального отбора грубо нарушает социальные проблемы и существующий минимальный уровень социального рассмотрения. есть

Поэтому, в конечном счете, на основании данного прецедента нельзя утверждать, что в малом бизнесе действует социальный отбор. 

Не менее важным является рассмотрение приема работников на работу, поскольку здесь принципы социального отбора распространяются и на увольнения работников, которые через агентство по временному трудоустройству в a другиеs Компаниям были предоставлены кредиты и поэтому работают по заданию внешней компании. или компания являются. Это связано с принципом, согласно которому социальный отбор должен осуществляться по отношению к предприятию. Таким образом, предприятию принадлежат не только работники, не находящиеся на службе, но и работники, находящиеся на службе. 

Также в случае арендного предприятия в социальный отбор должны быть включены те работники, которые объективно сопоставимы друг с другом с учетом должности. Единственный критерий исключения - если работодатель заключил с нанимателем договорное соглашение, которое делает невозможным для нанимателя делает, заменить или обменять работника из агентства временного трудоустройства на работника из социального отбора, который больше нуждается в защите.

EВ контексте увольнений по производственным причинам более высокие требования применяются к работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком. Увольнение по производственным причинам работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, возможно только в том случае, если нет другой возможности восстановить работника на работе после отпуска по уходу за ребенком. В этом контексте важно не столько время увольнения, когда нет работы, сколько время возвращения. Соответственно в случае увольнения работодатель должен обеспечить отсутствие возможности дальнейшего трудоустройства до этого момента.

Формально увольнение по производственным причинам предусматривает требование о том, что уведомление должно быть подписано и что лицо, подписавшее его, также было уполномочено на это. Работники, которые внесены в коммерческий регистр как представители компании, имеют право расторгнуть трудовой договор. Однако менеджер по персоналу тоже считается. Заместитель менеджера по персоналу может подписать увольнение по производственным причинам только в том случае, если ему выдана специальная доверенность на это. Эта доверенность должна быть отправлена непосредственно вместе с уведомлением об увольнении, чтобы исключить возможные формальные недоразумения по поводу увольнения. 

Само увольнение по производственным причинам не может быть устным, а должно быть оформлено в письменном виде на бумаге. Это предусмотрено разделом 623 BGB. Расторжение договора посредством текстового сообщения, электронной почты или факса исключено. Срок предупреждения об увольнении определяется на основании правил обычного увольнения, если в трудовом договоре, коллективном договоре или федеральном законе нет такого правила. урожайность. Установленные законом сроки уведомления являются минимальными требованиями.

Если работник хочет уволить нескольких сотрудников одним махом в рамках увольнения по производственным причинам, он должен подать уведомление о массовом увольнении в службу занятости. Если работодатель забудет это сделать, он рискует тем, что увольнения будут признаны недействительными. Цель такого уведомления службы занятости - своевременно принять меры по трудоустройству пострадавших сотрудников на новые рабочие места. Производственный совет, если он существует, также должен быть вовлечен в эту процедуру. в комплекте быть сделаны. Работодатели обязаны сделать такое уведомление, если в компании работает более 20, но менее 60 работников и более пяти из них подлежат увольнению. 

Если численность работников более 60, но менее 500 человек, должно быть занято не менее 25 человек. или одна десятая быть уволен. Если число работников превышает 500 человек, то одновременно придется уволить более 30 работников. В то же время, значение: "Iв течение 30 календарных дней". Обязанность уведомлять о массовом увольнении изложена в § 17 KSchG (Закон о защите при увольнении).

Таким образом, результат может быть размещено стать, что Результат увольнение по производственным причинам особенно при рассмотрении социального отбора будет очень индивидуальным. В большинстве случаев работник перестает доверять работодателю, и наоборот. A адвокат Поэтому консультирование является необходимым и важным условием для отстаивания личных интересов, особенно при подаче иска о защите от увольнения.

Вы были уволены или получили от работодателя соглашение об увольнении?

Тогда свяжитесь с нами

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Юридическая фирма по трудовому праву в Керпене, Кельне и Виттене

Юрист по - Трудовому праву | Уголовному праву | IT праву | Защите данных