A Аннулирование это не очень приятная вещь, хотя, к сожалению, она встречается чаще, чем мы думаем. A Аннулирование всегда означает негативные отношения между работодателем и работником. Причины этого делятся на три различные категории:
Личные причины для увольнения, поведенческие причины для увольнения или производственные причины для увольнения. Производственные причины увольнения Аннулирование считаются существующими, если по срочным производственным причинам необходимо, чтобы сотрудник больше не работал у работодателя, и производственные причины не позволяют ему продолжать работу, см. § 1 II KSchG.
Сами причины можно разделить на внутренние и внешние:
Внешние причины существуют, если обстоятельства не зависят непосредственно от работодателя. В большинстве случаев внутренняя причина вытекает из внешней. Например, отсутствие заказов или рационализация рабочих мест - хорошо известные причины для увольнения по производственным причинам.
Должны ли причины оперативного Аннулирование Если причины увольнения на самом деле являются внешними, работодатель должен предоставить доказательства этого в случае сомнений. Однако даже в том случае, если причина внутри компании Аннулирование работодатель несет определенное бремя доказывания в отношении показательного снижения заказов или спада оборота. Работодатель может предоставить такие доказательства посредством оценки, например, из обстоятельств управления бизнесом. Здесь следует отметить, что определенная причина, которую работодатель может привести в качестве обоснования своей деятельности, связанной с производством Аннулирование также необходимо для снижения потребностей его сотрудников. Это никогда не должно толковаться в ущерб работнику в контексте доказательств.
Бремя доказывания в данном случае лежит исключительно на работодателе. Таким образом, хотя трудно установить доказуемую связь между снижением текучести кадров и невостребованностью существующих сотрудников, это не должно идти в ущерб работнику, о чем говорилось выше.
Нередко решение компании приводит к потере рабочих мест. Это особенно актуально в эпоху цифровизации. Например, действия, которые в свое время требовали квалифицированного работника, теперь выполняются компьютером. Эти решения принимаются работодателем в основном в случае экономического мышления и оптимизации затрат.
Это может быть простой причиной того, что сотрудник просто больше не нужен. Следствием этого является снижение потребности в персонале. Однако следует еще раз отметить, что одно лишь желание работодателя сэкономить на расходах на заработную плату не является "предпринимательским решением", оправдывающим увольнение по производственным причинам. Аннулирование может оправдать. Для того чтобы такое решение присутствовало в конкретном случае, наряду с ним должна существовать определенная конструкция относительно того, какие меры еще будут приняты для реализации решения об экономии расходов или какие меры еще будут конкретно приняты.
При этом работодатель также должен проверить, не может ли он перевести работника на другую работу до его увольнения. Это будет более мягкое средство, которое, как можно ожидать, работник примет. Поэтому по производственным причинам это лучше, чем прямое увольнение. Даже если такой внутрифирменный перевод не всегда возможен, работодатель все равно должен доказать, что он пытался найти более мягкий способ увольнения работника.
Однако перевод на другую работу связан с тем, что работник должен обладать квалификацией, относящейся к новой работе. Поэтому он не имеет права на более качественную работу. В крайнем случае, работник имеет право на работу равной или меньшей ценности, при условии, что он обладает теми же знаниями или профессиональной квалификацией.
Таким образом, можно подчеркнуть, что работодатель, прежде чем объявить оперативный Аннулирование должен проверить, можно ли перевести сотрудника на другую работу в компании или в другом учреждении, или изменить условия труда (Важно: с согласия работника) или после новой разумной программы переподготовки или возможного дальнейшего обучения.
Если обратиться к прецедентной практике Федерального суда по трудовым спорам, то законность увольнения по производственным причинам оценивается по трехступенчатой структуре. Это наличие предпринимательского решения, которое ведет к ликвидации одного или нескольких рабочих мест, возможные причины, которые стоят на пути продолжения трудовой деятельности (отсутствие других возможностей трудоустройства) и проведение соответствующего социального отбора.
В случае, если работу теряет не один, а несколько работников, работодатель обязан провести социальный отбор. Это является обязательным для работодателя в соответствии с § 1 III KSchG Поэтому работодатель должен следовать определенным этапам, в рамках которых он должен провести социальный отбор. Первоначально работодатель должен определить группу адресатов, которые имеют право на сокращение штата. Аннулирование будут иметь право. Эта группа сотрудников должна быть сопоставима друг с другом. Таким образом, в лучшем случае эти сотрудники будут даже взаимозаменяемы друг с другом.
Поэтому сравнивать нужно только те рабочие места, которые находятся на одном и том же уровне иерархии компании. На втором этапе работодатель должен выполнить следующие требования Закон о защите при увольнении дополнительное примечание.
В нем указано, какие обстоятельства работодатель должен учитывать при социальном отборе. Иногда важны стаж работы, возраст, алиментные обязательства и тяжелая инвалидность работника. Без рассмотрения и взвешивания этих моментов нельзя обойтись ни в одном случае. Однако работодатель вправе дополнить существующие пункты и добавить свои собственные дополнительные критерии социального отбора. Однако необходимо следить за тем, чтобы не были добавлены критерии, которые с самого начала делают социальный отбор ненужным, и чтобы эти критерии не оказывали слишком неблагоприятное воздействие на других работников.
В итоге работодатель получает результат, позволяющий конкретно отсеять сотрудника, который меньше всего нуждается в защите. Однако работодатель должен проверить, нет ли исключений из § 1 III 2 KSchG существуют, которые заставляют работника быть исключенным из социального отбора. Это возможно, если работник обладает знаниями и навыками или выполняет услуги, имеющие большое значение для компании, или если продолжение работы отвечает особым интересам работодателя. Этот интерес также существует, если в компании необходимо сохранить определенную кадровую структуру. В случае увольнения по производственным причинам важно следующее Аннулирование консультация производственного совета.
Несмотря на отсутствие обязанности создавать или иметь производственный совет, работники могут свободно создавать производственный совет. Для этого в компании должно быть занято всего пять сотрудников, и трое из них должны иметь право быть избранными. Если в компании существует производственный совет, с ним необходимо проконсультироваться до увольнения работника по производственным причинам. Это требуется в § 102 BetrVG записано. При заслушивании совета трудового коллектива работодатель должен сообщить совету трудового коллектива причины увольнения.
Если консультация не состоялась, а работник все же уволен, то уведомление об увольнении по производственным причинам, поданное таким образом, является Аннулирование неэффективным. Даже если консультация производственного совета является обязательной, возможное решение производственного совета против Аннулирование К сожалению, работник не сообщил работодателю об оперативном Аннулирование. Если производственный совет не комментирует намерение расторгнуть трудовой договор в течение одной недели, то автоматически считается, что он дал свое согласие. Следует отметить, что значение имеет не непосредственно решение производственного совета "за" или "против", а само слушание дела об увольнении.
На первый взгляд, слушания в производственном совете могут показаться бессмысленными, но в них есть свои преимущества. Основная цель консультации - убедиться, что производственный совет имеет полное представление о мерах работодателя и что работодатель не действует огульно. Это также важно, если производственный совет не согласен с работодателем. Аннулирование и своевременно, и работник также получил дополнительную Судебный иск против увольнения работник имеет право на продолжение работы. Таким образом, работодатель должен продолжать трудоустройство уволенного работника на прежних условиях до разрешения спора.
В контексте правового спора и Процесс расторжения договора на работодателя возлагается бремя представления и доказывания. Во-первых, достаточно, если работодатель убедительно докажет, что он принял деловое решение, которое делает невозможным дальнейшее трудоустройство сотрудника. Этот аргумент может быть подкреплен, например, заявлением или письменным решением руководства. Кроме того, работодатель обязан доказать, что необходимая потребность в работниках действительно уменьшилась в результате оперативного внедрения.
Затем сотрудник должен быть в состоянии убедительно объяснить, почему и в какой степени он видит себя и возможность продолжать работать в компании. Объяснение не обязательно должно быть в мельчайших деталях. Достаточно, если сотрудник укажет тип занятости или укажет область или отдел, в котором он должен и может работать. Также не обязательно указывать прямую вакансию. Таким образом, если для суда существует неоспоримый предмет спора, эти первые шаги по представлению и доказыванию приводят к конкретному представлению и доказыванию факта отсутствия продолжения трудовой деятельности со стороны работодателя.
Таким образом, суд приходит к выводу и считает, что работа, существовавшая до этого момента, не была или так же была распущена. С другой стороны, проблематичным является тот факт, что после юридического спора и намерения Работодатель отношения между ним и работодателем могут быть очень разрушительными. Затем суд приходит к выводу, что от работника нельзя разумно ожидать продолжения трудовых отношений. Наконец, по требованию работника суд расторгает существующие трудовые отношения и обязывает работодателя выплатить соответствующее выходное пособие.
Аналогичным образом, суд должен по просьбе работодателя прекратить трудовые отношения, если есть причины, по которым нельзя ожидать, что работодатель и работник будут больше работать вместе для целей предприятия. Не исключено и внесудебное урегулирование спора между работодателем и работником. Например, работник может договориться с работодателем о том, что в случае оперативного Аннулирование работодателем через соответствующего выходного пособия до взимания Судебный иск против увольнения отменен. Самое меньшее, что работодатель может сделать для работника, это обычно часто должен предлагать половину месячной зарплаты за год работы сотрудника.
Период более шести месяцев округляется до полного года, см. § 1a KSchG. Право на выходное пособие в случае увольнения по производственным причинам может вытекать из обычного права работников (если работодатель всегда выплачивает выходное пособие в случае такого рода увольнения), если это предусмотрено коллективным договором, если положение о выходном пособии регулируется договором компании или если социальный план предусматривает выходное пособие.
Пример:
Работник проработал у работодателя три года и восемь месяцев на момент окончания срока уведомления и зарабатывал € 3 000,00 в месяц. Работодатель также может иметь право на рождественскую премию в размере € 1 200,00 в конце года. Этот рождественский бонус может быть рассчитан пропорционально месяцу, в результате чего ежемесячный иск составляет € 3 100,00. Оставшиеся восемь месяцев округляются до одного года, что приводит к требованию (4 * 3 100,00 €) * 0,5 коэффициент. В результате выходное пособие составляет 6 200,00 евро. Несмотря на то, что из этого выходного пособия не нужно выплачивать взносы в пенсионный фонд, страхование здоровья и долгосрочного ухода, а также страхование по безработице, выходное пособие классифицируется как "чрезвычайный доход в соответствии с § 34". EStG.
Если выходное пособие не было предложено, а увольнение по производственным причинам было объявлено, у работника остается только возможность защититься от этого. Поэтому работник должен подать Судебный иск против увольнения в компетентный местный суд по трудовым спорам. Это рекомендуется делать в любом случае, если работодатель не предложил выходное пособие, поскольку работник не виноват в том, что потерял работу.
Важно только заранее уточнить расходы. Слишком низкое соглашение часто может быть поставлено под угрозу из-за судебных издержек и Адвокат быть затмённым. Потому что даже если вы выиграете инстанции в суде по трудовым спорам, вы несете свои расходы на Адвокат в Трудовой спор сам, ср. § 12a ArbGG.
Особенности по отношению к Защита от увольнения также результат для малого бизнеса и Агентства временного трудоустройства. К небольшим компаниям Закон о защите от увольнений применяется только в том случае, если в них работает не менее десяти человек. Если их меньше, то закон не применяется, и до объявления об увольнении по производственным причинам не должно было проводиться никакого социального отбора. Лишь в очень редких случаях Федеральный суд по трудовым спорам подтверждал проведение социального отбора в небольших компаниях. Однако это происходило только в тех случаях, когда непроведение социального отбора грубо нарушало социальные интересы и существующий минимальный уровень социальной ответственности.
Поэтому, в конечном счете, на основании данного прецедента нельзя утверждать, что в малом бизнесе действует социальный отбор.
Учет временной занятости не менее важен, поскольку принципы социального отбора также применяются к увольнению сотрудников, которые были переданы во временное пользование другой компании агентством по трудоустройству и, следовательно, работают в сторонней или другой компании. Это связано с принципом, согласно которому социальный отбор должен проводиться в каждой конкретной компании. Это означает, что в компанию включаются не только те сотрудники, которые не находятся в командировке, но и те, которые находятся.
Даже в случае с агентством временного трудоустройства в социальный отбор должны быть включены те работники, которые объективно сопоставимы с ними по месту работы. Единственный критерий исключения - если работодатель заключил с нанимателем контрактное соглашение, которое делает невозможным для нанимателя заменить или обменять сотрудника из агентства временного трудоустройства на более уязвимого сотрудника из социального отбора.
Также существуют более строгие требования к сотрудникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, в контексте увольнения по производственным причинам. Например, работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, может быть уволен по производственным причинам только в том случае, если нет другой возможности восстановить работника на работе после отпуска по уходу за ребенком. Это напрямую зависит не от времени увольнения, когда нет работы, а от времени возвращения. Соответственно, в случае увольнения работодатель должен убедиться, что до этого момента не существует других возможностей трудоустройства.
Формально увольнение по производственным причинам предусматривает требование о том, что уведомление должно быть подписано и что лицо, подписавшее его, также было уполномочено на это. Работники, которые внесены в коммерческий регистр как представители компании, имеют право расторгнуть трудовой договор. Однако менеджер по персоналу тоже считается. Заместитель менеджера по персоналу может подписать увольнение по производственным причинам только в том случае, если ему выдана специальная доверенность на это. Эта доверенность должна быть отправлена непосредственно вместе с уведомлением об увольнении, чтобы исключить возможные формальные недоразумения по поводу увольнения.
Само расторжение договора по производственным причинам не может быть устным, оно должно быть оформлено в письменном виде на бумаге. Это предусмотрено § 623 Гражданского кодекса Германии (BGB). Расторжение договора посредством текстового сообщения, электронной почты или факса не допускается. Срок уведомления о расторжении трудового договора основывается на правилах обычного увольнения, если только в трудовом договоре, коллективном соглашении или федеральном законе нет другого положения. Установленные законом сроки уведомления являются минимальными требованиями.
Если работодатель хочет уволить несколько сотрудников одним махом в рамках принудительного сокращения штата, он должен подать уведомление о массовом сокращении в Федеральное агентство по трудоустройству. Если работодатель забудет это сделать, есть риск, что увольнения могут быть признаны недействительными. Цель такого уведомления агентства по трудоустройству - своевременно принять меры по трудоустройству пострадавших сотрудников. Совет трудового коллектива, если таковой существует, также должен быть вовлечен в эту процедуру. Работодатели обязаны направить такое уведомление, если в компании работает более 20, но менее 60 сотрудников, и более пяти из них подлежат сокращению.
Если в компании работает более 60, но менее 500 человек, необходимо сократить как минимум 25 сотрудников или одну десятую часть. Если в компании более 500 сотрудников, то одновременно должны быть сокращены более 30 сотрудников. "Одновременно" означает в течение 30 календарных дней. Обязанность уведомлять о коллективных увольнениях изложена в § 17 KSchG (Закон о защите при увольнении).
В результате можно утверждать, что исход увольнения по производственным причинам будет очень индивидуальным, особенно если учесть социальный отбор. В большинстве случаев работник перестает доверять работодателю, и наоборот. A адвокат Поэтому консультации необходимы и являются важной предпосылкой для отстаивания личных интересов, особенно при подаче иска о несправедливом увольнении.
Главный офис - Керпен
Г-н Патрик Баумфальк, адвокат
Главная дорога 147
50169 Керпен
Германия
Бранч - Виттен
Г-н Патрик Баумфальк, адвокат
Берлинская улица 4
58452 Виттен
Германия
Наш партнер по сотрудничеству в США, штат Флорида, Мерритт-Айленд, Спейскоаст и Майами, США:
Г-н Александр Торлтон, эск. - Немецко-американский центр недвижимости и иммиграционного права, ООО
Веб-дизайн и SEO от Услуги Баумфалька
Русский 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Polski 
Nederlands 
Svenska 
Română 
Български