Увольнение по производственным причинам в трудовом праве

Если выходное пособие не было предложено, а увольнение по производственным причинам было объявлено, у работника остается только возможность защититься от этого. Поэтому работник должен подать Судебный иск против увольнения в компетентный местный суд по трудовым спорам. Это рекомендуется делать в любом случае, если работодатель не предложил выходное пособие, поскольку работник не виноват в том, что потерял работу.

Важно только заранее уточнить расходы. Слишком низкое соглашение часто может быть поставлено под угрозу из-за судебных издержек и Адвокат быть затмённым. Потому что даже если вы выиграете инстанции в суде по трудовым спорам, вы несете свои расходы на Адвокат в Трудовой спор сам, ср. § 12a ArbGG.

Особенности по отношению к Защита от увольнения также результат для малого бизнеса и Агентства временного трудоустройства. К небольшим компаниям Закон о защите от увольнений применяется только в том случае, если в них работает не менее десяти человек. Если их меньше, то закон не применяется, и до объявления об увольнении по производственным причинам не должно было проводиться никакого социального отбора. Лишь в очень редких случаях Федеральный суд по трудовым спорам подтверждал проведение социального отбора в небольших компаниях. Однако это происходило только в тех случаях, когда непроведение социального отбора грубо нарушало социальные интересы и существующий минимальный уровень социальной ответственности.

Поэтому, в конечном счете, на основании данного прецедента нельзя утверждать, что в малом бизнесе действует социальный отбор.

Учет временной занятости не менее важен, поскольку принципы социального отбора также применяются к увольнению сотрудников, которые были переданы во временное пользование другой компании агентством по трудоустройству и, следовательно, работают в сторонней или другой компании. Это связано с принципом, согласно которому социальный отбор должен проводиться в каждой конкретной компании. Это означает, что в компанию включаются не только те сотрудники, которые не находятся в командировке, но и те, которые находятся.

Даже в случае с агентством временного трудоустройства в социальный отбор должны быть включены те работники, которые объективно сопоставимы с ними по месту работы. Единственный критерий исключения - если работодатель заключил с нанимателем контрактное соглашение, которое делает невозможным для нанимателя заменить или обменять сотрудника из агентства временного трудоустройства на более уязвимого сотрудника из социального отбора.

Также существуют более строгие требования к сотрудникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, в контексте увольнения по производственным причинам. Например, работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, может быть уволен по производственным причинам только в том случае, если нет другой возможности восстановить работника на работе после отпуска по уходу за ребенком. Это напрямую зависит не от времени увольнения, когда нет работы, а от времени возвращения. Соответственно, в случае увольнения работодатель должен убедиться, что до этого момента не существует других возможностей трудоустройства.

Формально увольнение по производственным причинам предусматривает требование о том, что уведомление должно быть подписано и что лицо, подписавшее его, также было уполномочено на это. Работники, которые внесены в коммерческий регистр как представители компании, имеют право расторгнуть трудовой договор. Однако менеджер по персоналу тоже считается. Заместитель менеджера по персоналу может подписать увольнение по производственным причинам только в том случае, если ему выдана специальная доверенность на это. Эта доверенность должна быть отправлена непосредственно вместе с уведомлением об увольнении, чтобы исключить возможные формальные недоразумения по поводу увольнения.

Само расторжение договора по производственным причинам не может быть устным, оно должно быть оформлено в письменном виде на бумаге. Это предусмотрено § 623 Гражданского кодекса Германии (BGB). Расторжение договора посредством текстового сообщения, электронной почты или факса не допускается. Срок уведомления о расторжении трудового договора основывается на правилах обычного увольнения, если только в трудовом договоре, коллективном соглашении или федеральном законе нет другого положения. Установленные законом сроки уведомления являются минимальными требованиями.

Если работодатель хочет уволить несколько сотрудников одним махом в рамках принудительного сокращения штата, он должен подать уведомление о массовом сокращении в Федеральное агентство по трудоустройству. Если работодатель забудет это сделать, есть риск, что увольнения могут быть признаны недействительными. Цель такого уведомления агентства по трудоустройству - своевременно принять меры по трудоустройству пострадавших сотрудников. Совет трудового коллектива, если таковой существует, также должен быть вовлечен в эту процедуру. Работодатели обязаны направить такое уведомление, если в компании работает более 20, но менее 60 сотрудников, и более пяти из них подлежат сокращению.

Если в компании работает более 60, но менее 500 человек, необходимо сократить как минимум 25 сотрудников или одну десятую часть. Если в компании более 500 сотрудников, то одновременно должны быть сокращены более 30 сотрудников. "Одновременно" означает в течение 30 календарных дней. Обязанность уведомлять о коллективных увольнениях изложена в § 17 KSchG (Закон о защите при увольнении).

В результате можно утверждать, что исход увольнения по производственным причинам будет очень индивидуальным, особенно если учесть социальный отбор. В большинстве случаев работник перестает доверять работодателю, и наоборот. A адвокат Поэтому консультации необходимы и являются важной предпосылкой для отстаивания личных интересов, особенно при подаче иска о несправедливом увольнении.