В повседневной рабочей жизни часто случается так, что на рабочем месте разгораются конфликты или сотрудники по разным причинам бессознательно или даже сознательно ставят под угрозу успех компании или деловые отношения. Если не удается разрешить такие конфликты полюбовно, лучшим решением обычно является расставание с работником. Однако все становится гораздо более проблематичным, если увольнение является последним средством, и конфликт между работником и работодателем должен быть разрешен путем подачи иска о несправедливом увольнении в суд по трудовым спорам.
Рассмотрение дела о защите от увольнения в суде по трудовым спорам может затянуться на долгие месяцы, а для работодателя это лишь дорогостоящее, требующее времени и денег бремя. По данным Федерального статистического управления, с момента возбуждения дела до вынесения решения судьей проходит в среднем семь месяцев. Судебные иски, которые длятся целый год или дольше, также не редкость.
По этой причине работодателям, предпринимателям важно знать, как с помощью целенаправленного подхода они могут упредить или, в лучшем случае, даже полностью предотвратить судебные разбирательства по защите от увольнения. Потому что только при правильной процедурной тактике можно провести большинство разбирательств на ранней стадии и с минимальными затратами для работодателя.
Иск о защите от увольнения в соответствии с Закон о защите при увольнении (КШГ) подается, если работник хочет защитить себя от увольнения по инициативе работодателя. Он служит для юридического пересмотра врученного уведомления об увольнении. В этом случае целью иска против увольнения обычно является либо сохранение трудовых отношений, либо даже получение соответствующего выходного пособия. Это единовременная выплата работодателя работнику в качестве компенсации за потерю работы и связанную с этим потерю дохода.
Работодатели, пострадавшие от разбирательства по поводу несправедливого увольнения, ни в коем случае не должны полагаться на юридическая поддержка и представительство, даже если в худшем случае это приведет к тому, что работодателю придется нести расходы. Это связано с тем, что отдельные некорректные или неосторожные выражения в переписке могут сразу же изменить ход разбирательства по защите от увольнения в ущерб и во вред работодателю.
Кроме того, желательно, чтобы человек, имеющий опыт в области трудового права Адвокат поручается с таким мандатом, поскольку только такой мандат, по сути, несет в себе наибольший опыт в судебных процессах по защите от увольнения, и поэтому будет легче собрать соответствующую информацию и документы для последующих состязательных бумаг, подготовить их и действовать в рамках процесса стратегически и, прежде всего, прибыльно в интересах работодателя, клиента, с умом.
В ходе процесса защиты от увольнения работодателю-ответчику предоставляется возможность рассмотреть жалобу в письменном виде, в идеале с помощью Адвокат. В любом случае, следует избегать включения в письмо слишком большого количества пунктов. Ведь если работник подает четко структурированный иск о защите от увольнения, а сам работодатель реагирует на это непонятным образом, это производит плохое впечатление.
Поэтому следует воздержаться от подробного описания каждой мелочи. Вместо этого следует сосредоточиться на основных вопросах. Таким образом, если увольнение произошло по поведенческим причинам, не следует дополнительно упоминать производственные причины, и наоборот. В противном случае, такой способ изложения дела только создаст ненужные поверхности для атаки. Вместо этого в ответе должно быть четко указано, почему у работодателя не было другого выбора, кроме как расстаться с данным работником по вполне конкретным причинам.
После этого в течение двух недель после подачи иска о защите от увольнения проводится примирительное слушание в суде по трудовым спорам, целью которого является достижение мирового соглашения между двумя сторонами. Цель - закончить юридический спор на этом месте и достичь мирового соглашения без дальнейших слушаний. Ни при каких обстоятельствах на примирительном слушании не принимается окончательное решение об обоснованности увольнения и не выносится приговор.
Председатель выслушивает аргументы обеих сторон и дает первоначальную оценку или объясняет работодателю и работнику риски, связанные с процедурой защиты от увольнения. Таким образом, он примерно определяет шансы на успех дальнейшего разбирательства. Однако суд не дает обязательного определения о дальнейшем ходе и исходе судебного спора. Часто бывает так, что мировое соглашение достигается уже на слушании, и на этом разбирательство заканчивается.
Распространенной ошибкой работодателей является недостаточная подготовка к примирительному слушанию. Уважительные причины для увольнения также должны быть представлены как можно быстрее. Это снижает вероятность того, что судья предложит очень высокую сумму урегулирования. Подготовка также включает в себя возможность работодателя сказать в суде, сколько уволенный сотрудник заработал брутто, что находится в справке и сколько дней отпуска еще не оплачено. Все это играет роль в вопросе о том, какое урегулирование может предложить работодатель.
Поведение во время примирительного слушания: Прежде всего, сохраняйте спокойствие. Ни выражение недовольства, ни демонстрация удовлетворения не производят хорошего впечатления. Ни в коем случае нельзя прерывать выступления. Даже если суд совершенно неправильно понял какой-то момент и представил его таким образом, не стоит торопиться.
Вместо этого рекомендуется сначала все записать и только после составления заявления попросить добавить некоторые комментарии. Кроме того, важно знать, что в конечном итоге от личного впечатления судьи зависит, в какую сторону суд усилит давление.
Если полюбовное соглашение не может быть достигнуто, суд назначает камерное слушание через несколько месяцев после слушания, которое и является фактическим слушанием. Примерно через три-шесть месяцев проводится устное слушание перед председательствующим судьей и двумя другими почетными судьями. У сторон была возможность заранее подробно прокомментировать этот вопрос и представить доказательства в определенные сроки.
Во время слушания все аспекты увольнения обсуждаются с юридической точки зрения. Если увольнение связано с неправомерным поведением, могут быть вызваны и заслушаны свидетели. Кроме того, суд может потребовать представить дополнительные документы. Это дает сторонам еще одну возможность достичь мирового соглашения. Если эта цель не достигнута, палата выносит свое обязательное решение. На этом разбирательство на данный момент завершено.
Как объяснялось выше, подача иска о защите от увольнения по инициативе работника всегда приводит к большим усилиям и значительным расходам, независимо от результата. Поэтому работодатели должны сами решить, пойдут ли они по этому пути или попытаются достичь соглашения с другой стороной. В идеале, однако, следует как можно скорее назначить встречу с адвокатом. Адвокат быть согласованы.
Главный офис - Керпен
Г-н Патрик Баумфальк, адвокат
Главная дорога 147
50169 Керпен
Германия
Бранч - Виттен
Г-н Патрик Баумфальк, адвокат
Берлинская улица 4
58452 Виттен
Германия
Наш партнер по сотрудничеству в США, штат Флорида, Мерритт-Айленд, Спейскоаст и Майами, США:
Г-н Александр Торлтон, эск. - Немецко-американский центр недвижимости и иммиграционного права, ООО
Веб-дизайн и SEO от Услуги Баумфалька
Русский 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Polski 
Nederlands 
Svenska 
Română 
Български