Прекращение работы из-за короны

После закрытия большого количества компаний из-за фатальной потери продаж в результате пандемии "Короны", работникам теперь также приходится опасаться за свои рабочие места. Количество увольнений Уведомления о расторжении договора продолжает расти. В то же время, все более распространенным становится заблуждение, что нынешний кризис Короны является основанием для увольнения и что работодатель, таким образом, обязан Аннулирование работника было оправдано.

Это неправда и не соответствует действительности! С чисто юридической точки зрения, такого "увольнения в связи с пандемией Короны" не существует. Скорее, право работодателя на увольнение ограничивается основаниями для увольнения, предусмотренными законом, которые не были адаптированы или даже изменены в связи с пандемией Короны. Поэтому в случае такого увольнения необходимо срочно предпринять активные действия, чтобы конкретно и своевременно защитить себя от увольнения с помощью иска о защите от увольнения в суд по трудовым спорам. 

Поэтому увольнение ни в коем случае не должно быть просто принято. В данной статье речь идет о том, когда увольнение за корону может иметь юридическую силу и какие варианты есть у работодателей в этом отношении.

Прекращение работы по эксплуатационным причинам будет стандартным случаем прекращения работы в связи с короной. Как правило, это характеризуется тем, что работодатель не может продолжать трудовые отношения из-за срочных производственных требований, которые препятствуют продолжению работы сотрудника. Ярким примером этого является прекращение трудовых отношений в случае закрытия производства в связи с неплатежеспособностью.

Теперь работодатели, со своей стороны, могут утверждать, что бизнес заведения рушится в результате кризиса в Короне и что прекращение или сокращение штата заведения необходимо для его поддержания.

Однако следует отметить, что простое снижение оборота не является достаточным основанием для увольнения по производственным причинам. Скорее, работа должна быть окончательно ликвидирована и больше не нужна. Обычно это не относится к простому временному снижению оборота. Работодатель должен быть в состоянии подробно объяснить этот аспект на основе своего планирования заказов и персонала, почему не только присутствуют краткосрочные колебания в заказах, а скорее следует ожидать постоянного снижения заказов.

Однако работодателю это просто не удастся. Даже если дальнейший ход вируса "Корона" невозможно предсказать, он циркулирует лишь короткое время, а меры правительства по закрытию предприятий ограничены лишь определенным периодом времени, так что нельзя говорить о постоянном и фундаментальном снижении заказов.

Вместо этого работодатель имеет в своем распоряжении все более мягкие средства для сохранения рабочего места работника. Это должно быть рассмотрено работодателем с точки зрения так называемого принципа ultima ratio в Трудовое право должны быть приняты во внимание.

Этот принцип гласит, что увольнение всегда должно быть последним средством после других мер (например, после предупреждения или перевода) из-за серьезных последствий для соответствующего лица. Таким образом, работодатель вполне может сделать возможным сохранение рабочего места, назначив кратковременную работу или сократив рабочее время - пусть даже в ограниченном объеме.

Однако в дополнение к этим соображениям существуют дополнительные требования к эффективности связанных с оперативной деятельностью Аннулирование должны быть приняты во внимание. Помимо отсутствия возможности продолжения трудовой деятельности на другой работе, работодатель не должен допускать ошибок при социальном отборе. Принцип социального отбора предусматривает, что уволены могут быть только те работники, которые в социальном плане больше всего нуждаются в защите.

Часто это молодые люди, которые работают недолго, не выполняют никаких обязательств по содержанию и не имеют тяжелой инвалидности. Именно здесь работодатели часто допускают ошибки при увольнении, обычно увольняя в первую очередь более дорогих сотрудников.