Правовые особенности работы в режиме короткого времени

Прежде всего, работодатели должны четко и понятно документально подтвердить, что потери в работе и оплате труда, имевшие место в соответствующем отчетном периоде, вызваны пандемией Короны и не являются типичными - например, сезонными или обусловленными общим операционным риском - потрясениями. Если за основу берется планирование на текущий год, рекомендуется провести сравнение с показателями бизнеса за предыдущий год.

Кроме того, должны существовать эффективные правовые основания для издания приказа о работе в режиме короткого времени для каждого работника, указанного в заявлении на получение пособия. Если существует правовая основа в соответствии с коллективным законодательством (например, коллективный договор или Договор с компанией), необходимо проверить, действительно ли работник подпадает под действие соответствующего постановления. Это особенно важно в случае нетарифных работников или руководящих работников, как определено в Конституционный закон о произведениях не тот случай.

Также особенно важно, чтобы часы, фактически отработанные в период кратковременной работы и подлежащие оплате работодателем, были задокументированы полным и проверяемым образом. Размер фактически полученного вознаграждения в результате фактически выполненной работы оказывает непосредственное влияние на размер утраченного вознаграждения и, следовательно, на размер пособия за непродолжительное время. Однако, если в отдельных отчетных периодах имеются отклонения от первоначально заявленной потери работы, т.е. для отдельных работников имеет место более высокая или более низкая потеря работы, это не наносит вреда.

Это действует до тех пор, пока не прекратится значительная потеря работы. Поэтому табели учета рабочего времени должны храниться в отделе заработной платы для последующей проверки. Ни в коем случае нельзя "корректировать" соответствующие табели учета рабочего времени вопреки истине или инструктировать сотрудников не записывать фактически отработанные часы.
Еще одним подводным камнем является прием на работу новых сотрудников в период сокращенного рабочего времени. Необходимо проверить, есть ли важная причина для нового трудоустройства. Только при наличии такой причины этим работникам может быть выплачена надбавка за кратковременную работу. Убедительные причины могут существовать, в частности, если, например, работник является квалифицированным работником, которого долго искали, который срочно нужен компании и которого невозможно легко найти на рынке труда.

В отдельных случаях может быть целесообразно Право на получение пособия за короткий рабочий день необходимо заранее уточнить в агентстве по трудоустройству. Следует также отметить, что новые сотрудники, принятые на работу после начала кризиса короны или после уведомления о сокращении рабочего времени без уважительной причины, также могут повлиять на право других сотрудников на получение пособий по медицинскому страхованию. Это объясняется тем, что противоречиво, если Работодатель заказывает кратковременную работу из-за значительной потери работы, но в то же время набирает новых сотрудников.

Наконец, необходимо также учитывать уточнения, касающиеся последующего прекращения права на получение краткосрочного пособия. Сотрудники, трудовые отношения с которыми были прекращены или с которыми было заключено соглашение о прекращении трудовых отношений, исключаются из получения пособия за кратковременную работу. Поэтому они больше не могут приниматься во внимание при подаче заявления на получение пособия. В конце концов, если прекращение трудовых отношений является определенным, то временная потеря работы, предусмотренная пособием за короткий срок, уже не может быть достигнута.

По тем же причинам право на получение пособия за кратковременную работу также прекращается, если принимается окончательное решение о полном или частичном закрытии предприятия, находящегося на кратковременной работе. В этом случае также отсутствует временная потеря работы, необходимая для получения пособия за непродолжительное время.