Квалифицированный персонал является элементарным условием успеха любой компании. Однако становится неприятно, когда наем сотрудника впоследствии оказывается ошибочным.
Поэтому нередко работодатели задаются вопросом, как им правильно уволить пострадавших сотрудников. В случае неэффективного увольнения Уведомления о расторжении договора часто существует риск для работодателя подвергнуться дорогостоящему судебному спору в суде по трудовым спорам, который может привести к правовым последствиям, таким как выплата выходного пособия или продолжение трудовых отношений.
В связи с тем, что защита от увольнения в Германии имеет большое значение, предпринимателям необходимо всесторонне изучить соответствующие положения об увольнении, чтобы впоследствии иметь возможность проводить такие увольнения юридически безопасно.
Если работодатель хочет расторгнуть контракт с сотрудником с уведомлением, на это накладываются различные ограничения. Среди прочего, это связано с особой защитой Закон о защите при увольнении (KSchG), в котором говорится, что работодателю также необходима достаточно конкретная причина для обычного увольнения, чтобы увольнение имело юридическую силу в отношении работника.
Закон о защите при увольнении применяется в следующих случаях
Обычное увольнение - это наиболее распространенная форма прекращения трудовых отношений, и для того, чтобы оно было эффективным, оно должно отвечать определенным требованиям. К ним относятся соблюдение срока уведомления и наличие причины для увольнения.
Установленные законом сроки определены в Гражданском кодексе Германии (BGB). Они варьируются в зависимости от стажа работника:
Эти сроки могут быть продлены, но не сокращены, коллективным трудовым договором или индивидуальным трудовым договором.
Если KSchG теперь применяется к трудовым отношениям, то Аннулирование в соответствии с разделом 1 Закона о несправедливом увольнении (KSchG) разрешается только в том случае, если это социально оправдано. Социальное оправдание может возникнуть по трем причинам - личным, поведенческим и производственным.
В случае увольнения по личным причинам причина увольнения кроется в личности сотрудника. Обычно это связано со способностями и характеристиками сотрудника, на которые он не может повлиять. Однако не каждая потеря способностей или характеристик напрямую оправдывает увольнение. Аннулирование. Кроме того, договорные или операционные интересы должны быть обесценены. Это означает, что потеря мощности должна иметь настолько серьезные последствия, что операционный процесс будет постоянно нарушен. В качестве примера можно привести потерю лицензии водителя автобуса или отбывание работником тюремного заключения.
Кроме того, прогноз должен показать, что сотрудник не восстановит свой статус в обозримом будущем. Даже если прогноз отрицательный, работник может быть уволен только в том случае, если не существует менее суровых мер. Причиной этого является принцип ultima ratio в трудовом праве. Он гласит, что увольнение всегда должно быть последним средством после других мер (таких как переобучение или перевод) из-за серьезных последствий для сотрудника.
Увольнение по причине поведения может иметь место, если причины этого кроются в поведении самого работника. Работник должен нарушить договорные обязательства таким образом, чтобы работодатель не мог обоснованно рассчитывать на дальнейшее трудоустройство работника. Существенным нарушением договора являются, например, постоянные опоздания, прогулы без уважительной причины или воровство.
Однако следует особо отметить, что даже в случае таких нарушений первоначально требуется предупреждение. Только в случае повторного проступка произнесение Аннулирование возможно. Кроме того, здесь также должно быть принято решение о прогнозе, в котором необходимо определить, повторит ли работник свое поведение, противоречащее договору.
Увольнение по производственным причинам обычно характеризуется тем, что работодатель не может продолжать трудовые отношения из-за срочных производственных требований, которые не позволяют продолжать работу сотрудника. Таким образом, причина увольнения относится не к сфере деятельности работника, а к сфере деятельности работодателя. Например, некоторые работодатели хотят рационализировать производственные процессы, иногда в компании происходит реструктуризация, а в худшем случае даже существует угроза банкротства.
Однако необходимо соблюдать и другие строгие требования. Должна существовать срочная оперативная необходимость в ликвидации должности. Кроме того, необходимо взвесить интересы работодателя. Кроме того, работодатель должен провести социальный отбор в соответствии с разделом 1(3) KSchG. Это означает, что увольнять можно только тех работников, которые в наименьшей степени нуждаются в защите с социальной точки зрения.
Внеочередное увольнение или увольнение без уведомления может быть произведено при наличии уважительной причины, которая делает неразумным ожидание продолжения трудовых отношений. Такая причина должна быть настолько серьезной, что соблюдение срока уведомления считается неразумным. В качестве примера можно привести кражу, мошенничество или физическое нападение на рабочем месте.
Помимо общей защиты от увольнения, в Германии существуют специальные защитные положения для определенных групп людей, которые выходят за рамки KSchG.
Беременные работники и матери пользуются особой защитой от увольнения. Увольнение во время беременности и в течение четырех месяцев после родов, как правило, не допускается. Исключения возможны только с разрешения компетентного надзорного органа.
Люди с тяжелыми формами инвалидности также подлежат особой защите. Увольнение требует одобрения интеграционного отдела. Этот отдел проверяет, является ли увольнение социально оправданным или дружественным.
Члены производственного совета не могут быть уволены с уведомлением в течение срока их полномочий. Внеочередное увольнение возможно только при очень строгих условиях.
Работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, также защищены от увольнения. Защита действует с момента подачи заявления на отпуск по уходу за ребенком и заканчивается по окончании отпуска по уходу за ребенком.
Если в компании регулярно работают 10 или менее сотрудников и на них не распространяется специальная защита KSchG, сотрудники малых компаний не совсем беззащитны перед увольнением. В связи с этим перед работодателем встает вопрос о том, какой защитой пользуются сотрудники малых предприятий.
Кроме того, увольнение не может быть назначено в качестве наказания за то, что сотрудник предъявляет обоснованные претензии.
Увольнение по причине расы, этнического происхождения, пола, религии или убеждений, инвалидности, возраста или сексуальной идентификации не допускается, если только не существует оправдания неравного обращения.
В мире труда прекращение трудовых отношений - это важный шаг, который связан с многочисленными юридическими и эмоциональными проблемами как для работодателей, так и для работников. Чтобы обеспечить правовую определенность и избежать недоразумений, законодатель Германии установил четкие формальные требования к увольнениям. В этом руководстве Вы узнаете все, что Вам необходимо знать о формальных требованиях, которые должны соблюдаться при прекращении трудовых отношений.
Статья 623 Гражданского кодекса Германии (BGB) гласит, что прекращение трудовых отношений всегда должно быть оформлено в письменном виде. Это означает, что оно должно быть составлено в физической форме и подписано лицом, подающим уведомление. Таким образом, прекращение трудовых отношений по электронной почте, текстовому сообщению, факсу или в устной форме является недействительным.
Письменная форма служит нескольким целям:
Эффективное письмо о расторжении договора должно соответствовать определенным требованиям к содержанию:
Чтобы аннулирование вступило в силу, оно должно быть получено получателем. Получение считается состоявшимся, как только письмо достигло сферы влияния получателя таким образом, что можно ожидать, что оно будет распознано при обычных обстоятельствах. Это означает, что
В случае увольнения по инициативе работодателя необходимо соблюдать дополнительные требования:
Если в трудовом или коллективном договоре не было предусмотрено отдельного положения о прекращении трудовых отношений, здесь также действуют общие положения трудового законодательства. Согласно § 622 Гражданского кодекса Германии (BGB), работодатель, как правило, может предупредить о расторжении трудового договора за четыре недели до пятнадцатого или конца месяца. В качестве отступления от этого положения в § 622 (2) BGB предусмотрены обязательные для работодателя сроки уведомления, которые увеличиваются в зависимости от стажа работы и могут составлять до семи месяцев.
Если работник считает, что его увольнение социально необоснованно или недействительно по другим причинам, он может подать иск о защите от увольнения (KSK) в суд по трудовым спорам. Срок для этого - три недели с момента получения уведомления об увольнении.
Подача судебного искаРаботник должен подать жалобу в компетентный суд по трудовым спорам в течение трех недель после получения уведомления об увольнении.
Примирительное слушаниеКак правило, суд по трудовым спорам сначала назначает примирительное слушание, чтобы достичь полюбовного решения между сторонами.
Основная датаЕсли на примирительном слушании соглашение не будет достигнуто, последует основное слушание. На этом слушании ситуация будет подробно рассмотрена и обсуждена.
СуждениеСуд решает, является ли увольнение действительным или недействительным. Если оно недействительно, работник может потребовать продолжения работы.
Апелляция: На решение суда по трудовым спорам может быть подана апелляция в региональный суд по трудовым спорам.
Чтобы свести к минимуму риск подачи исков о несправедливом увольнении, работодатели должны принимать превентивные меры:
Адвокат часто играет центральную роль в вопросах трудового права, особенно когда речь идет о прекращении трудовых отношений. Для обеих сторон - работодателя и работника - юридические аспекты могут быть сложными и трудными. Адвокат предлагает ценную поддержку и опыт, чтобы обеспечить юридическое соответствие и эффективность процесса.
Дизайн, соответствующий требованиям законодательстваАдвокат помогает работодателям соблюдать требования закона и сроки. Он проверяет уместность оснований для увольнения и следит за тем, чтобы все формальные требования были соблюдены.
ДокументацияОн помогает подготовить необходимые документы и следит за тем, чтобы с производственным советом, если это необходимо, были проведены надлежащие консультации.
Стратегическое планированиеЮрист может оказать работодателям поддержку в стратегическом планировании и реализации мер по работе с персоналом с целью минимизации рисков.
Юридическое разъяснениеСотрудники получают исчерпывающие консультации о своих правах и обязанностях в случае прекращения трудовых отношений.
Изучение законностиЮрист проверяет законность оснований для увольнения и советует, имеет ли смысл подавать иск в суд.
Переговоры о выходных пособияхРаботники могут воспользоваться поддержкой юриста, чтобы успешно провести переговоры о возможном выходном пособии или других условиях.
Ключевым аспектом работы адвоката является представительство в суде. В случае возникновения спора о прекращении трудовых отношений адвокат берет на себя ведение судебного разбирательства и представляет интересы своего клиента в рамках иска о защите от увольнения. Центральное место в этом процессе занимают следующие шаги:
Подача судебного искаАдвокат составляет проект иска, подает его в срок и следит за тем, чтобы были представлены все необходимые аргументы и доказательства.
ПереговорыОн представляет интересы клиента в суде, ведет переговоры с противной стороной и стремится к благоприятному для клиента решению.
Возможности назначенияЕсли решение первой инстанции вынесено не в пользу клиента, адвокат проконсультирует его о перспективах успешного рассмотрения апелляции и, если необходимо, проведет эту процедуру.
Помимо юридических аспектов, эмоциональная составляющая играет важную роль при прекращении трудовых отношений. Адвокат может направить и поддержать своего клиента в этом зачастую стрессовом процессе:
Ясность создает: Разъяснение законодательной базы и возможных шагов уменьшает неопределенность.
Создание доверияКомпетентный адвокат может укрепить доверие своего клиента, показав, что он держит ситуацию под контролем.
Предлагает эмоциональное облегчениеСочувственное внимание и понимание ситуации клиента - важные факторы снижения эмоционального давления.
Стоимость услуг адвоката по трудовому праву - это ключевой аспект, который необходимо учитывать как работникам, так и работодателям при обращении за юридической помощью. Эти расходы могут значительно варьироваться в зависимости от сложности дела, объема предоставляемых услуг и опыта адвоката. В этом руководстве Вы узнаете больше о различных факторах, влияющих на расходы, и о том, как Вы можете их минимизировать в случае необходимости.
В Германии Закон о гонорарах адвокатов (RVG) регулирует оплату труда адвокатов. Он устанавливает минимальный и максимальный гонорар, который адвокат может взимать за свои услуги. Гонорары, предусмотренные RVG, основаны на стоимости спорного разбирательства, т.е. на финансовом интересе, связанном с делом.
Помимо установленных законом гонораров, можно также заключить индивидуальные соглашения о гонорарах. Можно договориться о фиксированной оплате или почасовой ставке. Это дает адвокату и клиенту возможность прозрачно организовать расходы.
В трудовом праве есть свои особенности в отношении судебных издержек:
Риск затрат при разбирательстве по трудовому праву может быть значительным, особенно если дело сложное или должно пройти через несколько инстанций. Поэтому важно сделать точный расчет и взвесить шансы на успех.
Страхование юридических расходов может покрыть расходы на адвоката по трудовому праву. Важно внимательно ознакомиться с условиями страхования, поскольку не все вопросы трудового права покрываются. Некоторые страховщики предлагают специальные пакеты страхования трудового права, которые также включают внесудебные консультации.
Люди с низким доходом имеют возможность обратиться за юридической помощью (PKH). Эта государственная поддержка покрывает расходы на судебное разбирательство и, при необходимости, на адвоката, если перспективы успеха разбирательства благоприятны.
К наиболее распространенным ошибкам относятся несоблюдение сроков, отсутствие достаточных оснований, игнорирование специальной защиты и неправильная консультация с рабочим советом.
Как правило, защита от увольнения не действует во время испытательного срока, за исключением случаев, когда увольнение носит дискриминационный или аморальный характер.
Нет, для вступления в силу увольнение должно быть оформлено в письменном виде.
Если KSK будет успешным, работодатель должен продолжать нанимать сотрудника, пока не будет достигнуто другое соглашение.
Выходное пособие не предусмотрено законом, но часто согласовывается как часть соглашения о расторжении договора или в случае исков о несправедливом увольнении.
Рекомендуется проконсультироваться с юристом на ранней стадии, как только речь заходит о прекращении трудовых отношений, независимо от того, являетесь ли Вы работодателем или работником.
Стоимость услуг адвоката по трудовому праву может быть разной. Рекомендуется заранее договориться о стоимости услуг и узнать о возможности покрытия расходов за счет страховки юридических расходов.
Да, адвокаты часто стараются найти мирное решение, чтобы избежать длительных и затратных судебных разбирательств.
Нет, хороший адвокат всегда будет действовать в интересах своего клиента и привлекать его к принятию всех важных решений.
Стоимость консультации по трудовому праву может варьироваться в зависимости от ее продолжительности и сложности. Первичная консультация может стоить до 190 евро (плюс НДС).
Покрывает ли страховка судебные расходы, зависит от условий договора. Проверьте, покрываются ли трудовые споры и применяются ли периоды ожидания или франшизы.
При определенных обстоятельствах судебные издержки, связанные с трудовым спором, могут быть заявлены как расходы, связанные с доходом, для целей налогообложения. Рекомендуется детальное изучение вопроса налоговым консультантом.
В первом случае каждая сторона сама несет свои судебные издержки. В более высоких случаях расходы могут быть возложены на проигравшую сторону.
Адвокат может дать оценку вероятных расходов и составить калькуляцию, исходя из суммы спора и сложности дела.
Защита от увольнения в Германии представляет собой сложный комплекс нормативных актов, который создает значительные трудности как для работодателей, так и для работников. Работодатели должны тщательно подходить к вопросу уведомления об увольнении и точно следовать требованиям законодательства, чтобы избежать судебных споров. Работники должны знать свои права и своевременно обращаться в суд в случае увольнения. Четкое понимание требований законодательства и текущей судебной практики крайне важно для обеих сторон, чтобы эффективно защищать свои интересы. В конечном итоге, защита от увольнения служит цели обеспечения справедливого баланса интересов сторон и укрепления социальной защищенности работников.
Главный офис - Керпен
Г-н Патрик Баумфальк, адвокат
Главная дорога 147
50169 Керпен
Германия
Бранч - Виттен
Г-н Патрик Баумфальк, адвокат
Берлинская улица 4
58452 Виттен
Германия
Наш партнер по сотрудничеству в США, штат Флорида, Мерритт-Айленд, Спейскоаст и Майами, США:
Г-н Александр Торлтон, эск. - Немецко-американский центр недвижимости и иммиграционного права, ООО
Веб-дизайн и SEO от Услуги Баумфалька
Русский 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Polski 
Nederlands 
Svenska 
Română 
Български