I det dagliga arbetslivet går inte alltid allt som planerat. Det är fullt möjligt att anställda inte fullgör de skyldigheter som åligger dem enligt anställningsavtalet och därför bryter mot det. I sådana fall har arbetsgivaren ett rättsligt instrument till sitt förfogande, varningsbrevet, för att uttrycka sitt missnöje med den anställdes bristande prestation eller till och med proaktivt bana väg för uppsägning.
Sådana varningar är dock inte alltid motiverade och effektiva. Det är därför viktigt för arbetsgivaren att veta när en sådan varning är effektiv och vilka de vanligaste felen är. Annars finns det risk för att arbetstagaren vidtar rättsliga åtgärder mot den verkningslösa varningen och att arbetsgivaren utsätts för en tidskrävande och, i värsta fall, kostnadskrävande rättstvist.
Om en anställd bryter mot sina skyldigheter enligt anställningsavtalet får arbetsgivaren inte omedelbart Avbokning Arbetsgivaren har inte rätt att utfärda ett varningsbrev, utan kan endast initialt tillrättavisa den anställdes misskötsamhet, dvs. överträdelsen av de avtalsenliga tjänsterna, genom ett sådant varningsbrev.
Varningen är därför avsedd att fungera som en indikation, reprimand och varning. Den informerar den anställde skriftligen om sin försummelse, som måste avstå från i framtiden, eftersom annars arbetsgivarens arbetsinstruktioner kommer att brytas igen, Arbetsrätt Konsekvenser för den anställde, varnade, hota.
Om en av dessa funktioner saknas är det inte en varning i juridisk mening. Det kan snarare vara en varning, en reprimand, en instruktion eller till och med en kollegas råd. Allt detta är förstadier till en sådan varning. Till skillnad från en varning har de dock ingen uppsägningsrättslig betydelse.
Den rättsliga följden av en effektiv varning är att arbetsgivaren kan avsluta anställningsförhållandet om arbetstagaren i framtiden begår liknande eller jämförbara överträdelser av sina avtalsenliga skyldigheter som den ursprungliga orsaken till varningen.
Vanliga orsaker till att varningar utfärdas är upprepade förseningar till arbetet, ogiltig frånvaro från arbetet, alkohol- och drogkonsumtion på arbetsplatsen, förolämpningar mot arbetsgivaren, arbetskamrater eller till och med kunder, samt arbetsvägran eller underlåtenhet att följa arbetsinstruktioner. I grund och botten ett beteende på arbetsplatsen som kan ses som skadligt för verksamheten.
Om en anställd ofta är sjuk motiverar detta dock inte en varning. Det är ju inte hans personliga fel att han tillfälligt är arbetsoförmögen i detta avseende. Om den anställde däremot sjukskriver sig för sent eller aldrig, kan detta mycket väl motivera en varning, eftersom detta ändå måste styrkas med ett läkarintyg.
Varningen kan utfärdas både skriftligen och muntligen. Eftersom innehållet i en varning regelbundet måste bevisas i händelse av tvist, är det dock tillrådligt att utfärda varningen skriftligen och även att inkludera den i Personalakt att spela in.
Vidare måste varningen vara tillräckligt specifik. Detta innebär att innehållet ska vara formulerat på ett sådant sätt att arbetstagaren kan inse vad hans förseelse enligt anställningsavtalet var.
Den anställde måste också ha tagit emot varningen. Om varningen endast är muntlig måste arbetstagaren ha lyssnat på den. Vid en skriftlig varning måste varningen också ha nått den anställde. Arbetsgivaren har den fulla bevisbördan för mottagandet, vilket innebär en stor risk för arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan dock begära ett kvitto från den anställde för att kunna bevisa att varningen har mottagits.
Befogenheten att utfärda en varning måste också beaktas. Inte bara den person som är behörig att utfärda en Avbokning är godkänd, en Varningsbrev men också varje överordnad som har rätt att utfärda instruktioner. Av denna anledning utfärdas varningar ofta av personalavdelningen. En varning ska alltid undertecknas av arbetsgivaren personligen eller av en överordnad.
För att varningen skall fortsätta att vara effektiv måste den vara proportionerlig. Oproportionalitet föreligger om felet kunde ha drabbat vem som helst, dvs. om det är fråga om minsta oaktsamhet. På många arbetsplatser är misstag ibland förprogrammerade och motiverar därför inte att en varning utfärdas. Det beror därför alltid på det enskilda fallet och du måste avgöra om den annars pålitliga och engagerade medarbetaren verkligen är benägen att tänja sina gränser mer och mer.
Dessutom finns det i princip ingen tidsgräns för att utfärda en varning. Den kan utfärdas när som helst så snart ett pliktbrott inträffar. Arbetsgivaren kan också utfärda en varning för misskötsamhet efter en längre tidsperiod. Ju längre tid som förflutit sedan varningen gavs, desto mindre vikt har den. Dessutom kan en varning förverkas om ett år har förflutit sedan avtalsbrottet begicks.
Förlust föreligger om den berättigade parten förvägras att utöva sin rätt på grund av att han inte har utövat sin rätt under en längre tid och därmed har gett den andra parten intrycket att hävdandet av hans rätt inte längre kommer att förväntas i framtiden. Senast vid denna tidpunkt är det inte längre möjligt att utfärda en effektiv varning.
Om en varning utfärdas på grund av ett avtalsbrott enligt anställningsavtalet, kan detta avtalsbrott inte vara skälet till att den anställde inte kan avskedas vid en senare tidpunkt. Avbokning utfärdas. Skälet till uppsägningen har uttömts genom varningen, varför en Avbokning inte längre är möjligt. För att kunna säga upp avtalet måste den anställde begå ett annat brott.
Ett annat misstag som arbetsgivare gör är att inte erbjuda Varningsbrev att utfärda flera varningar för misskötsamhet. Om det i domstol visar sig att ett av dessa pliktbrott inte kan bevisas av arbetsgivaren, är hela varningen verkningslös - och om den anställde avskedas av uppföranderelaterade skäl, är detta också verkningslöst eftersom det inte finns någon relevant varning.
Arbetsgivare rekommenderas därför starkt att utfärda en enda varning beroende på avtalsbrottet och sedan, om nödvändigt, utfärda flera enskilda skriftliga varningar till den anställde samtidigt. Alltför frekventa varningar kan emellertid också ha en skadlig effekt, eftersom de förlorar sin nödvändiga varningsfunktion på grund av det ökade antalet varningar. I detta fall är det endast fråga om ett förstadium till varningen.
Dessutom måste tonen i en varning alltid vara saklig. Om arbetsgivaren förolämpar den anställde i varningen är den också ogiltig.
Om det anklagade beteendet inte utgör en pliktöverträdelse och varningen därför är verkningslös, kan den anställde begära att varningen tas bort från den anställdes akt. Personalakt krav. Detta eftersom den hindrar den anställdes yrkesmässiga utveckling och därför utgör ett orimligt ingrepp i dennes personliga rättigheter. Den anställde har därför rätt att få varningen ogiltigförklarad och borttagen. Om arbetsgivaren vägrar att göra detta kan den anställde föra sin talan inför arbetsdomstolen och vidta rättsliga åtgärder.
I händelse av en ineffektivt utfärdad Varningsbrev Den motsvarande ineffektiviteten hos varje beviljat tillstånd hotar att Avbokning samt en talan mot varningsbrevet och därmed en kostsam rättstvist. Det är därför tillrådligt att låta en advokat kontrollera ordalydelsen i varningsbrevet. Advokat för att i slutändan kunna utfärda effektiva och rättssäkra varningar utan hot om konsekvenser.
Huvudkontor - Kerpen
Patrick Baumfalk, advokat
Huvudgata 147
50169 Kerpen
Tyskland
Filialkontor - Witten
Patrick Baumfalk, advokat
Berliner Strasse 4
58452 Witten
Tyskland
Vår samarbetspartner i USA, FL, Merritt Island, Spacecoast och Miami, USA:
Alexander Thorlton, Esq. - Tysk-amerikanska fastighets- och immigrationsrättscentret, LLC
Webdesign & SEO från Baumfalks tjänster