I allmänhet inträffar mindre brott oftare än förväntat. I grund och botten är ringa brott "små, obetydliga saker" eller, för att uttrycka det enkelt, "små saker". När vi talar om ett ringa brott menar vi en mycket liten påföljd. Ett ringa brott är alltså ett brott som inte är allvarligt.

Mindre förseelser enligt arbetsrätten är inte heller ovanliga. Till exempel att stjäla ett bröd som bageriassistent eller att sätta i en skiftnyckel som bilmekaniker. Enligt förvaltningsdomstolen i Wiesbaden är det dock inte en ringa förseelse om en federal polis somnar under patrullering, eftersom den verksamhet som utförs är en kärnuppgift i deras anställningsförhållande. Det är därför möjligt att tänka sig ett oändligt antal olika scenarier där en anställd skulle kunna begå ett pliktbrott inom ramen för sin anställning. anställningsavtal kan begås. Detta beror på att det i alla avseenden ändå rör sig om pliktbrott. I grund och botten kan detta också leda till en Varningsbrev av arbetstagaren för just en sådan mindre förseelse enligt arbetsrätten. Mer sällsynt, men fortfarande möjligt, är uppsägningar utan förvarning Avbokningardär allmänhetens rop på rättvisa verkar vara mycket starkt just nu.

Det berömda fallet med Tysklands mest kända snabbköpskassörska "Emmely" är ett populärt exempel på detta, eftersom damen från Berlin avskedades utan uppsägningstid för att ha förskingrat två insättningskvitton på totalt 1,30 euro. Det är viktigt att notera att arbetsgivaren i detta fall inte tidigare hade utfärdat en varning för detta eller ett liknande mindre brott. Emmely" överklagade domen till den regionala arbetsdomstolen i Berlin och förlorade både i denna och i den föregående instansen. I sin motivering hävdade arbetsgivaren att förtroendeförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren hade förstörts på ett oåterkalleligt sätt.

"Emmely" lät sig inte nedslås av detta beslut utan vände sig till den högsta tyska arbetsdomstolen. Endast denna sista instans ändrade den regionala arbetsdomstolens dom. Uppsägningen var inte berättigad eftersom det endast rörde sig om ett "mindre tjänstefel". En enkel Varningsbrev skulle ha varit tillräckligt i detta fall av arbetsgivaren. Domaren konstaterade också att en mycket lång anställningstid inte kan förstöras av en mindre förseelse i anställningsförhållandet. "Emmely" måste därför återanställas. Enligt domstolen i sista instans hade den regionala arbetsdomstolen i Berlin inte undersökt de exakta personliga omständigheterna i fallet "Emmely" tillräckligt detaljerat och hade antagit att en betydande pliktöverträdelse hade inträffat för snabbt.

I 626 § i den tyska civillagen föreskrivs att ett anställningsförhållande, som inte är något annat än ett anställningsförhållande, kan sägas upp av grundad anledning utan iakttagande av Avbokningsperiod kan sägas upp om det finns omständigheter som gör det omöjligt att fortsätta anställningsförhållandet fram till utgången av den ordinarie uppsägningstiden. Lagen anger själv att alla omständigheter i det enskilda fallet måste beaktas och att intressena hos båda parterna i avtalet, dvs. arbetsgivare och arbetstagare, måste vägas samman. Framför allt är det relevant att vid uppsägning utan föregående uppsägningstid Avbokning Enligt 626 § andra stycket i BGB måste arbetsgivaren ha underrättat arbetstagaren inom två veckor. Denna frist börjar löpa vid den tidpunkt då arbetsgivaren får kännedom om pliktbrottet. Den uppsagde bör i vilket fall som helst utan dröjsmål skriftligen underrättas om skälen till uppsägningen, om detta ännu inte har skett. Även själva uppsägningen måste ha skett skriftligen och i pappersform.

Man bör dock inte tro att stöld av föremål av lågt värde (ringa brott) inte kan leda till uppsägning utan varsel. Detta beror på att det måste erkännas att arbetsgivaren har rätt. Den anställde har begått ett pliktbrott som han är ansvarig för gentemot arbetsgivaren. För första gången är det irrelevant för en arbetsrättsjurist om stölden gäller 1,30 € insättningskuponger eller den "gyllene matskeden". Det viktiga är att titta specifikt på det enskilda fallet. Det finns till exempel skäl som talar för ett bagatellartat fall om det inte finns någon risk för upprepning eller till och med en lång tjänstgöringstid på företaget talar för den anställde och mot arbetsgivaren. Den anställde kan emellertid också ha helt andra skäl för sitt agerande. Desperation på grund av skulder och ekonomiska svårigheter kan spela en roll, så att arbetsgivaren kanske kan se på brottet med andra ögon och visa lite mer förståelse för sin egen anställda. I allmänhet bör arbetsgivaren alltid sträva efter att hitta den mest fredliga och skonsamma lösningen för sig själv och den anställde.

En bageriförsäljare som avskedades utan uppsägningstid för att hon tagit en bit bistick från disken utan att betala för det hade en annan historia. Detta hade redan avgjorts av en arbetsdomstol 1984. Men det är också möjligt att bli uppsagd på grund av en bagatellartad förseelse och få en partiell rätt i en rättslig tvist. Till exempel var en uppsägning utan uppsägningstid giltig, men den regionala arbetsdomstolen i Baden-Württemberg dömde till förmån för en Avgångsvederlag på 25 000,00 euro för den uppsagda parten.

Det kan därför sammanfattas att även om stöld av föremål av lågt värde (ringa brott) innebär en belastning på förtroendeområdet mellan arbetsgivare och arbetstagare, måste "helheten" i anställningsförhållandet med alla dess omständigheter beaktas. Följaktligen krävs i allmänhet alltid först en varning till den anställde.

En Varningsbrev bör alltid övervägas om den anställde har brutit mot sina avtalsenliga skyldigheter. Syftet med varningen är att uppmärksamma den anställde på överträdelsen och att denne ska fullgöra sina skyldigheter. Den anställde bör därför ges möjlighet att rätta till sin försummelse. Detta gäller dock naturligtvis endast om det kritiserade förhållandet inte är ett allvarligt tjänstefel. I detta fall rör det sig om en mindre förseelse. Skälen till en varning är antingen den anställdes dåliga prestation eller hans eller hennes förseelse, t.ex. stöld i sig. Det bör noteras att varningen inte får fördröjas för evigt. Arbetsgivaren måste även här agera skyndsamt för att inte förlora sin rätt att varna för den ringa förseelsen. Exempelvis är en varning sex månader efter händelsen normalt inte längre giltig. Arbetsgivaren har då i regel förverkat sin rätt att utfärda en varning. Även här beror det på vid vilken tidpunkt arbetsgivaren fick kännedom om den ringa förseelsen.

I allmänhet bör arbetsgivaren därför ha uttömt alla de sanktioner som står till buds innan han tillgriper en så drastisk åtgärd som uppsägning utan förvarning. Avbokning gäller. Arbetsgivaren måste därför överväga om det finns ett mildare sätt att hantera det arbetsrättsliga ringa brottet på ett annat sätt och om arbetsgivaren kan finna en annan lösning. Det är också ofta så att arbetsgivaren låtsas vara välvilligt inställd till den anställde om denne i stället för en uppsägning utan Avtal om avbeställning om anställningsförhållandet. Ett uppsägningsavtal har dock i allmänhet många nackdelar för arbetstagaren, även på grund av mindre överträdelser av arbetsrätten. Arbetstagaren kan till exempel avstå från att tillämpa bestämmelserna i Skydd mot uppsägningdet inte finns någon prövning av Uppsägning från företagsrådet Arbetslöshetsersättningen kommer att dras in, skyddet mot uppsägning för gravida kvinnor och personer med funktionshinder kommer inte längre att gälla, utsikterna till en kompletterande företagspension kan gå förlorade eller, viktigast av allt, det finns en risk för tre månaders indragning av arbetslöshetsersättningen.

Om du trots alla andra omständigheter ändå får din uppsägning är allt inte förlorat. I sådana fall bör den uppsagda arbetstagaren väcka talan om uppsägningsskydd, eftersom detta i princip är möjligt mot alla möjliga typer av uppsägningar. Det spelar med andra ord ingen roll om det rör sig om en vanlig uppsägning, en extraordinär uppsägning eller en extraordinär uppsägning utan uppsägningstid. Du får dock inte vänta för länge, eftersom klagomålet måste lämnas in till den behöriga arbetsdomstolen inom tre veckor efter mottagandet av uppsägningen. På grundval av detta är det inte ens omöjligt för många arbetsgivare att se till att en eventuell Avgångsvederlag eller att betala en bra till mycket bra Referensuppgifter skall skapas.

En arbetstagare som har sagts upp utan uppsägningstid på grund av en mindre förseelse enligt arbetsrätten bör därför inte vara helt orolig och bör under inga omständigheter direkt pressas att ingå ett uppsägningsavtal. Snarare är det oundvikligt att den framtida klienten i alla fall söker (specialiserad) juridisk rådgivning, eftersom hans rättsliga ställning ofta inte är så ofördelaktig som det verkar eller antas. Fallet "Emmely" illustrerar detta i alla avseenden, även om de tyska domstolarnas väg ibland verkar mer envis och längre än väntat.