Uppsägning av arbetsrättsliga skäl

Advokatbyrå för arbetsrätt i Kerpen och Witten

Arbetsrätt | Stark partner för arbetstagare och arbetsgivare

Uppsägning av arbetsrelaterade skäl

Advokatbyrå för arbetsrätt i Kerpen och Witten

Advokat för - Arbetsrätt | Straffrätt | IT-rätt | Dataskydd

En Avbokning är inte trevligt, även om det tyvärr händer oftare än väntat. En Avbokning står alltid för en negativ relation mellan arbetsgivare och arbetstagare. Orsakerna till detta kategoriseras i tre olika kategorier: 

Personliga skäl för uppsägning, beteendemässiga skäl för uppsägning eller sakliga skäl för uppsägning. Operationella skäl för uppsägning Avbokning anses föreligga om det av tvingande verksamhetsskäl är nödvändigt att den anställde inte längre kan vara anställd hos arbetsgivaren och verksamhetsskäl hindrar fortsatt anställning, jfr. 1 § II KSchG.

Själva skälen kan delas in i interna och externa skäl:

Externa skäl föreligger om omständigheterna inte är direkt hänförliga till arbetsgivaren. I de flesta fall härleds ett internt skäl från ett externt skäl. Exempelvis är orderbrist eller rationalisering av arbetsuppgifter välkända skäl för uppsägning på grund av driftsmässiga skäl.

Måste skälen till uppsägningen av arbetsrelaterade skäl anges?

Skyldighet att tillhandahålla bevis för skälen till uppsägning av operativa skäl

uppsägning av driftsskäl, uppsägning av driftsskäl inom arbetsrätten, uppsägning av driftsskäl inom arbetsrätten, uppsägning av driftsskäl advokat, uppsägning av driftsskäl advokat, advokat Köln, advokat Kerpen, advokat Witten

Om skälen till uppsägningen för operativa Avbokning Om skälen till uppsägningen faktiskt är externa till företaget, måste arbetsgivaren bevisa detta i tveksamma fall. Även om det rör sig om en intern Avbokning arbetsgivaren har en viss skyldighet att lägga fram bevis för en exemplifierande minskning av order eller en nedgång i försäljningen. Arbetsgivaren kan lägga fram sådana bevis genom att t.ex. analysera sina affärsförhållanden. Det bör här påpekas att en viss anledning, som arbetsgivaren måste ange för sina verksamhetsrelaterade Avbokning är också nödvändig för att minska de anställdas behov. Detta får aldrig tolkas till nackdel för den anställde vid bevisföring. 

Bevisbördan ligger i detta fall helt och hållet på arbetsgivaren. Detta innebär att det är svårt att motivera det påvisbara sambandet mellan en minskad omsättning och avsaknaden av behov av befintliga anställda, men som nämnts ovan får detta inte vara till nackdel för den anställde.

Det är inte ovanligt att ett företagsbeslut leder till att arbetstillfällen försvinner. Detta gäller särskilt i digitaliseringens tidevarv. Till exempel utförs aktiviteter som tidigare krävde en kvalificerad medarbetare nu av en dator. Arbetsgivaren fattar vanligtvis dessa beslut i samband med ekonomiskt tänkande och kostnadsoptimering. 

Det kan vara en enkel anledning till att en medarbetare helt enkelt inte längre behövs. Resultatet är ett minskat behov av personal. Det bör dock återigen påpekas att enbart arbetsgivarens önskan att spara in på lönekostnader inte är ett "affärsmässigt beslut" som motiverar en uppsägning av verksamhetsskäl. Avbokning kan motiveras. För att ett sådant beslut skall föreligga i ett konkret fall måste det vid sidan av beslutet finnas en viss konstruktion om vilka åtgärder som återstår att vidta för att genomföra beslutet att spara kostnader eller vilka åtgärder som återstår att vidta i konkret mening. 

I samband med detta måste arbetsgivaren också kontrollera om det är möjligt att omplacera den anställde till ett annat arbete innan han eller hon avskedas. Detta skulle vara en mildare åtgärd som den anställde kan förväntas acceptera. Det är därför bättre än en direkt uppsägning av operativa skäl. Även om en sådan intern förflyttning inte alltid är möjlig, måste arbetsgivaren bevisa att den har försökt hitta ett mildare sätt att säga upp den anställde. 

En förflyttning till det andra jobbet är dock kopplad till det faktum att den anställde måste ha kvalifikationerna för det nya jobbet. Han har därför inte rätt till en högre värderad befattning. På sin höjd har den anställde rätt till ett arbete av samma eller lägre värde, förutsatt att han eller hon har dessa kunskaper eller yrkeskvalifikationer. 

Sammanfattningsvis kan det därför understrykas att arbetsgivaren är skyldig att säga upp anställda för drift Avbokning måste kontrollera om den anställde kan omplaceras till ett annat arbete i det egna företaget eller i en annan verksamhet, eller till ändrade arbetsförhållanden (Viktigt(med den anställdes samtycke) eller efter ett nytt rimligt omskolningsprogram eller eventuell vidareutbildning.

Vilken rättspraxis har den federala arbetsdomstolen i denna fråga?

Rättspraxis från den federala arbetsdomstolen

uppsägning av driftsskäl, uppsägning av driftsskäl inom arbetsrätten, uppsägning av driftsskäl inom arbetsrätten, uppsägning av driftsskäl advokat, uppsägning av driftsskäl advokat, advokat Köln, advokat Kerpen, advokat Witten

Enligt den federala arbetsdomstolens rättspraxis bedöms lagligheten av en uppsägning av driftsmässiga skäl utifrån en trestegsstruktur. Detta är förekomsten av ett affärsbeslut som leder till förlust av ett eller flera jobb, möjliga skäl som förhindrar fortsatt anställning (bristen på andra anställningsmöjligheter) och genomförandet av ett korrekt socialt urval.

Skulle det vara så att flera anställda förlorar sina jobb istället för en, är arbetsgivaren skyldig att genomföra ett socialt urval. Detta för att arbetsgivaren enligt 1 § III KSchG Arbetsgivaren är därför skyldig att följa vissa steg i den sociala urvalsprocessen. Arbetsgivaren måste inledningsvis fastställa vilken grupp av adressater som är berättigade till uppsägning. Avbokning skulle vara berättigade. Denna grupp av anställda måste vara jämförbar med varandra. I bästa fall skulle dessa anställda till och med vara utbytbara. 

Av denna anledning bör endast arbeten som befinner sig på samma nivå i företagets hierarki jämföras. I det andra steget måste arbetsgivaren uppfylla kraven i Lagen om skydd vid uppsägning observera vidare. 

Här anges de omständigheter som arbetsgivaren måste ta hänsyn till när ett socialt urval görs. Ibland är den anställdes tjänstgöringstid, ålder, underhållsskyldighet och allvarliga funktionshinder viktiga faktorer. Dessa punkter får under inga omständigheter ignoreras och vägas mot varandra. Det står dock arbetsgivaren fritt att komplettera dessa befintliga punkter med ytterligare punkter och lägga till sina egna ytterligare kriterier för socialt urval. Man måste dock se till att man inte lägger till kriterier som gör ett socialt urval onödigt redan från början och att kriterierna behandlar andra anställda alltför ofördelaktigt. 

Slutresultatet blir att arbetsgivaren kan filtrera bort den arbetstagare som är i minst behov av skydd. Arbetsgivaren måste dock kontrollera om undantagen från 1 § III 2 KSchG finns som gör det möjligt att utesluta den anställde från det sociala urvalet. Detta är tänkbart om den anställde besitter kunskaper och färdigheter eller tillhandahåller tjänster som är av stor betydelse för företaget eller om fortsatt anställning ligger i arbetsgivarens särskilda intresse. Detta intresse föreligger också om en viss personalstruktur skall upprätthållas inom företaget. Vad som är viktigt vid Avbokning samråd med företagsrådet.

Även om det inte finns någon skyldighet att inrätta eller ha ett företagsråd, står det de anställda fritt att inrätta ett företagsråd. För detta krävs att det finns fem anställda i företaget och att tre av dem är valbara. Om det finns ett företagsråd i företaget måste det rådfrågas innan en anställd avskedas av driftskäl. Detta är i § Avdelning 102 BetrVG registreras. När företagsrådet rådfrågas måste arbetsgivaren informera företagsrådet om skälen till uppsägningen. 

Om detta samråd inte har ägt rum och arbetstagaren ändå sägs upp, är en uppsägning på grund av arbetsbrist som förklarats på detta sätt Avbokning ineffektivt. Även om det är obligatoriskt att samråda med företagsrådet, kan ett eventuellt beslut av företagsrådet mot Avbokning av den anställde tyvärr inte informerade arbetsgivaren om uppsägningen av operativa skäl. Avbokning. Om företagsrådet inte yttrar sig om avsikten att avskeda inom en vecka, betraktas detta automatiskt som ett samtycke. Det bör därför noteras att det inte direkt är företagsrådets "för" eller "emot" som är relevant, utan själva prövningen av uppsägningen.

Vid första anblicken kan ett samråd med företagsrådet verka meningslöst, men det finns ändå fördelar. Samrådet syftar i första hand till att säkerställa att företagsrådet får en heltäckande bild av arbetsgivarens åtgärder och att arbetsgivaren inte agerar urskillningslöst. Detta är också viktigt om företagsrådet i den Avbokning och i rätt tid, och arbetstagaren måste också lämna in en invändning till Talan om oskälig uppsägning den anställde har rätt till fortsatt anställning. Arbetsgivaren måste därför fortsätta att anställa den avskedade arbetstagaren på samma villkor till dess att den rättsliga tvisten har avgjorts.

Presentations- och bevisbörda i arbetsrättsliga förfaranden

Presentations- och bevisbörda

Inom ramen för den rättsliga tvisten och den Annulleringsförfarande arbetsgivaren har en graderad presentations- och bevisbörda. För det första är det tillräckligt om arbetsgivaren på ett övertygande sätt visar att han har fattat ett affärsbeslut som gör det omöjligt att fortsätta anställa arbetstagaren. Detta argument kan t.ex. styrkas genom ett uttalande eller ett skriftligt beslut från ledningen. Vidare är arbetsgivaren skyldig att bevisa att det nödvändiga behovet av anställda faktiskt har minskat till följd av det operativa genomförandet.

Den anställde måste då på ett övertygande sätt kunna förklara varför och i vilken utsträckning han eller hon ser sig själv och en möjlighet att fortsätta arbeta för företaget. Förklaringen behöver inte gå in i minsta detalj. Det räcker med att den anställde anger anställningsform eller anger inom vilket område eller på vilken avdelning han eller hon bör och kan anställas. Det är inte heller nödvändigt att ange en direkt vakans. Om det således finns ett avgörande tvisteföremål för domstolen, leder dessa första steg av presentation och bevisning till en konkret presentation och bevisning om att det inte finns någon fortsatt anställning hos arbetsgivaren.

Fastställande av arbetsplatsen

Domstolen drar sedan slutsatsen att ett arbete som existerade fram till den tidpunkten inte kan eller bara har ställts in. Det problematiska är emellertid att efter en rättslig tvist och avsikten att Arbetsgivare kan förhållandet mellan den anställde och arbetsgivaren skadas allvarligt. Domstolen fastställer därefter att den anställde inte rimligen kan förväntas fortsätta anställningsförhållandet. Slutligen, på den anställdes begäran, avbryter domstolen det befintliga anställningsförhållandet och ålägger arbetsgivaren att betala ett lämpligt avgångsvederlag. 

Domstolen måste också avsluta anställningsförhållandet på arbetsgivarens begäran om det finns skäl att tro att arbetsgivaren och den anställde inte längre kan arbeta tillsammans för företagets syften. En överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare utanför domstol är inte heller otänkbar. Arbetstagaren kan t.ex. förhandla med arbetsgivaren om att vid uppsägning av arbetsbristskäl Avbokning av arbetsgivaren genom en motsvarande uppgörelse om uttag av en Talan om oskälig uppsägning avstås. Det minsta som arbetsgivaren måste erbjuda den anställde normalt frekvent är en halv månadslön per anställningsår för den anställde. 

En period på mer än sex månader ska avrundas uppåt till ett helt år, jfr. 1a § KSchG. Rätten till avgångsvederlag vid uppsägning av verksamhetsskäl kan följa av en sedvanerätt för de anställda (om arbetsgivaren alltid betalar ett avgångsvederlag vid denna typ av uppsägning), om kollektivavtalet föreskriver detta, om bestämmelsen om avgångsvederlag reglerades i företagsavtalet eller om den sociala planen föreskriver ett avgångsvederlag.

Exempel:
Arbetstagaren har vid uppsägningstidens utgång varit anställd hos arbetsgivaren i tre år och åtta månader och har tjänat 3 000,00 € per månad. Arbetsgivaren kan också ha rätt till en julbonus på 1 200,00 € i slutet av året. Denna julbonus kan beräknas pro rata för månaden, vilket resulterar i en månatlig rättighet på 3 100,00 €.
De återstående åtta månaderna avrundas uppåt till ett år, vilket ger en ersättning på (4 * 3 100,00 euro) * 0,5 faktor. Detta resulterar i ett avgångsvederlag på 6 200,00 euro. Även om inga pensions-, sjuk-, långtidsvårds- eller arbetslöshetsförsäkringsavgifter behöver betalas för detta avgångsvederlag, redovisas avgångsvederlaget som "extraordinär inkomst i enlighet med § 34 EStG beskattas.

Talan om oskälig uppsägning

Förfarande för en uppsägningsskyddsprocess

uppsägning av driftsskäl, uppsägning av driftsskäl inom arbetsrätten, uppsägning av driftsskäl inom arbetsrätten, uppsägning av driftsskäl advokat, uppsägning av driftsskäl advokat, advokat Köln, advokat Kerpen, advokat Witten

Om ett avgångsvederlag inte erbjuds och uppsägning på grund av driftsmässiga skäl har meddelats, har den anställde endast möjlighet att försvara sig mot detta. Den anställde måste därför lämna in en Talan om oskälig uppsägning till behörig lokal arbetsdomstol. Detta rekommenderas i alla fall om arbetsgivaren inte har erbjudit något avgångsvederlag, eftersom det inte är den anställdes fel att han eller hon har förlorat sitt arbete.

Det är bara viktigt att klargöra kostnaderna i förväg. En alltför låg förlikning kan ofta äventyras av kostnaderna för domstol och Advokat sätts i skuggan. För även om du vinner målet i arbetsdomstolen står du fortfarande för kostnaderna för Advokat i en Arbetskonflikt sig själv, jfr. 12a § lagen om offentlig upphandling.

Särskilda egenskaper i förhållande till Skydd mot uppsägning också uppstår för småföretag och Tillfälligt bemanningsföretag. För småföretag gäller lagen om uppsägningsskydd endast om det finns minst tio anställda. Om det finns färre än detta antal gäller inte lagen och inget socialt urval får ha ägt rum innan uppsägningen på grund av driftsmässiga skäl meddelas. Endast i mycket få fall har den federala arbetsdomstolen bekräftat ett socialt urval i små företag. Detta har dock endast skett i fall där underlåtenhet att genomföra ett socialt urval uppenbart har kränkt sociala intressen och den befintliga miniminivån för social hänsyn.

I slutändan kan denna rättspraxis inte användas för att hävda ett allmänt krav på införandet av socialt urval i ett litet företag.

Hänsynstagandet till tillfälliga anställningar är inte väsentligt mindre viktigt, eftersom principerna om socialt urval även gäller för uppsägningar av anställda som har lånats ut till ett annat företag av ett bemanningsföretag och därför är anställda av ett externt företag eller ett annat företag. Detta beror på principen att det sociala urvalet måste göras på företagsspecifik basis. Detta innebär att företaget inte bara omfattar anställda som inte är uthyrda, utan även de som är uthyrda.

Även om det är fråga om ett bemanningsföretag ska de arbetstagare som är objektivt jämförbara i fråga om arbetsplatsen ingå i det sociala urvalet. Det enda uteslutningskriteriet är om arbetsgivaren har ingått ett avtal med inhyraren som gör det omöjligt för inhyraren att ersätta eller byta ut den anställde från bemanningsföretaget mot en mer utsatt anställd från det sociala urvalet.

Högre krav gäller också för föräldralediga i samband med uppsägningar av sakskäl. En föräldraledig arbetstagare kan t.ex. endast sägas upp av sakliga skäl om det inte finns någon annan möjlighet att återanställa arbetstagaren efter föräldraledigheten. Detta beror inte direkt på tidpunkten för uppsägningen när inget arbete finns tillgängligt, utan snarare på tidpunkten för återkomsten. Vid en uppsägning måste arbetsgivaren därför se till att det inte finns några ytterligare anställningsmöjligheter fram till dess.

Det formella kravet för uppsägning av verksamhetsskäl är att uppsägningen skall vara undertecknad och att undertecknaren skall vara behörig att göra detta. Anställda som är registrerade i handelsregistret som företrädare för företaget är behöriga att säga upp. Detta gäller dock även en personalchef. En ställföreträdare för personalchefen kan endast underteckna uppsägningen av operativa skäl om de har fått ett särskilt tillstånd att göra det. Denna fullmakt bör skickas direkt med uppsägningen för att reda ut eventuella formella missförstånd kring uppsägningen.

Själva uppsägningen av verksamhetsskäl får inte vara muntlig, utan måste ske skriftligen på papper. Detta föreskrivs i § 623 i den tyska civillagen (BGB). Uppsägning via sms, e-post eller fax är inte tillåten. Uppsägningstiden baseras på bestämmelserna för vanlig uppsägning, såvida det inte finns någon bestämmelse i anställningsavtalet, kollektivavtalet eller federal lag. De lagstadgade uppsägningstiderna är minimikrav.

Om en arbetsgivare vill säga upp flera anställda på en gång som en del av en obligatorisk uppsägning måste de lämna in en anmälan om massuppsägning till den federala arbetsförmedlingen. Om arbetsgivaren glömmer att göra detta finns det en risk för att uppsägningarna kan vara ogiltiga. Syftet med denna underrättelse till arbetsförmedlingen är att i god tid kunna vidta åtgärder för att omplacera de berörda arbetstagarna. Även företagsrådet, om ett sådant finns, ska involveras i förfarandet. Arbetsgivare är skyldiga att göra denna anmälan om det finns fler än 20 men färre än 60 anställda i företaget och fler än fem av dessa anställda ska sägas upp.

Om antalet anställda är fler än 60 men färre än 500 måste minst 25 anställda eller en tiondel av dem sägas upp. Om det finns fler än 500 anställda måste fler än 30 anställda sägas upp samtidigt. Med "samtidigt" avses inom 30 kalenderdagar. Skyldigheten att varsla om kollektiva uppsägningar framgår av 17 § KSchG (Lag om skydd mot uppsägning).

Det kan därför konstateras att utfallet av en uppsägning av verksamhetsskäl blir mycket individuellt, särskilt med hänsyn till det sociala urvalet. I de flesta fall kommer den anställde inte längre att ha förtroende för arbetsgivaren och vice versa. A juridisk Rådgivning är därför nödvändig och en viktig förutsättning för att kunna hävda personliga intressen, särskilt när man väcker talan om uppsägning utan saklig grund.

Har du blivit uppsagd eller har du fått ett uppsägningsavtal från din arbetsgivare?

Kontakta oss då!

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Advokatbyrå för arbetsrätt i Kerpen och Witten

Advokat för - Arbetsrätt | Straffrätt | IT-rätt | Dataskydd

sv_SESvenska