Konflikter eskalerar ofta på arbetsplatsen eller anställda äventyrar omedvetet eller till och med avsiktligt företagets framgång eller affärsrelationer av olika skäl. Om det inte är möjligt att lösa sådana konflikter i samförstånd är det oftast bäst att skilja sig från den anställde. Det blir dock mycket mer problematiskt om uppsägning är den sista utvägen och konflikten mellan arbetstagare och arbetsgivare måste lösas genom en talan om oskälig uppsägning vid arbetsdomstolen.
Ett uppsägningsskyddsförfarande vid arbetsdomstolen kan dra ut på tiden i många månader och är en kostsam, tidsödande och tidsödande börda för arbetsgivaren. Enligt den federala statistikbyrån tar det i genomsnitt sju månader från det att målet inleds till det att domen meddelas. Det är inte heller ovanligt att förfarandet varar ett helt år eller längre.
Därför är det viktigt för arbetsgivare och företagare att veta hur de genom en målinriktad strategi proaktivt kan förebygga eller, i bästa fall, helt undvika uppsägningsskyddsförfaranden. För det är bara med rätt processtaktik som de flesta förfaranden kan genomföras tidigt och kostnadseffektivt för arbetsgivaren.
Talan om uppsägning utan saklig grund enligt Lagen om skydd vid uppsägning (KSchG) lämnas in om den anställde vill försvara sig mot uppsägning från arbetsgivarens sida. Detta tjänar till att juridiskt granska ett uppsägningsbesked som har mottagits. I detta fall är syftet med denna talan om skydd mot uppsägning vanligtvis antingen att behålla anställningsförhållandet eller till och med ett lämpligt avgångsvederlag. Detta är en engångsbetalning från arbetsgivaren till den anställde för att kompensera denne för förlusten av sitt arbete och den därmed sammanhängande inkomstförlusten.
Arbetsgivare som berörs av ett uppsägningsskyddsförfarande bör under inga omständigheter vänta på en Juridiskt stöd och representation, även om detta i värsta fall leder till att arbetsgivaren får stå för kostnaderna. Detta beror på att bara några få felaktiga eller slarviga uttryck i korrespondensen omedelbart kan ändra förloppet av uppsägningsskyddsprocessen till nackdel eller nackdel för arbetsgivaren.
Dessutom är det tillrådligt att en advokat med erfarenhet av arbetsrätt Advokat Ett sådant uppdrag tilldelas endast en advokat med den största erfarenheten av uppsägningsskyddstvister och det blir därför lättare att samla och förbereda relevant information och handlingar för de efterföljande inlagorna och att agera strategiskt och framför allt lönsamt i arbetsgivarens, klientens, intresse i processen.
Under uppsägningsskyddsförfarandet får den svarande arbetsgivaren sedan möjlighet att bemöta klagomålet skriftligen, helst med hjälp av en Advokat. I vilket fall som helst bör man undvika att ta med för många punkter i brevet. Om den anställde lämnar in en tydligt strukturerad uppsägningsskyddsansökan och arbetsgivaren själv svarar på detta på ett oklart sätt, ger detta trots allt ett dåligt intryck.
Det är därför tillrådligt att avstå från att analysera varje liten detalj. Istället bör man fokusera på de väsentliga frågorna. Så om uppsägningen skedde av beteendemässiga skäl, bör man inte också nämna operativa skäl och vice versa. I annat fall ger denna typ av uttalande bara onödiga anledningar till angrepp. Istället måste svaret klargöra varför arbetsgivaren inte hade något annat val än att avskeda den berörda arbetstagaren av mycket specifika skäl.
Därefter följer en förlikningsförhandling vid arbetsdomstolen inom två veckor från det att talan om skydd mot uppsägning väcktes, vilken är avsedd att leda till en uppgörelse i godo mellan de båda parterna. Målet är därför att avsluta den rättsliga tvisten vid denna tidpunkt och nå en uppgörelse i godo utan ytterligare förhör. Under inga omständigheter kommer ett slutligt beslut att fattas om uppsägningens giltighet eller en dom som meddelats vid förlikningsförhandlingen.
Ordföranden lyssnar på båda parternas argument och gör en första bedömning eller förklarar riskerna med uppsägningsskyddsförfarandet för arbetsgivaren och arbetstagaren. På detta sätt anger han eller hon grovt utsikterna till framgång för det fortsatta förfarandet. Domstolen fattar dock inte något bindande beslut om den fortsatta handläggningen och utgången av tvisten. Det är ofta fallet att en förlikning nås vid förhandlingen och förfarandet är redan över vid denna tidpunkt.
Ett vanligt misstag som arbetsgivare gör är att de inte förbereder sig tillräckligt inför förlikningsförhandlingen. Goda skäl för uppsägning bör också presenteras så snabbt som möjligt. Det minskar risken för att domaren föreslår en mycket hög förlikning. Till förberedelserna hör också att arbetsgivaren kan tala om för domstolen vad den uppsagde har tjänat brutto, vad som står i arbetsintyget och hur många semesterdagar som återstår. Allt detta spelar roll för frågan om vilket avgångsvederlag arbetsgivaren kan erbjuda.
Uppträdande under förlikningsförhandlingen: Först och främst bör du behålla lugnet. Varken uttryck för missnöje eller en uppvisning av tillfredsställelse gör ett gott intryck. Under inga omständigheter får uttalanden avbrytas. Även om domstolen helt har missförstått en punkt och presenterar den på detta sätt, bör ingenting påskyndas.
Det är snarare tillrådligt att först anteckna allt och först i slutet av redogörelsen be om att få lägga till några kommentarer. Det är också viktigt att inse att den riktning i vilken domstolen ökar trycket i slutändan beror på domarens personliga intryck.
Om ingen uppgörelse i godo kan nås, kommer domstolen att planera in en kammarförhandling flera månader efter förhandlingen, vilket är den faktiska förhandlingen. Efter cirka tre till sex månader äger den muntliga förhandlingen rum inför rättens ordförande och två andra hedersdomare. Dessförinnan har parterna möjlighet att utförligt kommentera målet och lägga fram bevisning inom vissa tidsfrister.
I förhandlingen diskuteras nu alla aspekter av uppsägningen ur ett juridiskt perspektiv. Om uppsägningen beror på tjänstefel kan även vittnen kallas och förhöras i detta sammanhang. Domstolen kan också begära att ytterligare handlingar ska ges in. Parterna har ytterligare en möjlighet att nå en uppgörelse i godo. Om detta mål inte uppnås kommer kammaren att meddela sin bindande dom. Därmed är processen avslutad för denna gång.
Som framgått ovan leder en talan om uppsägning på arbetstagarens initiativ alltid till mycket arbete och stora kostnader, oavsett utgången. Arbetsgivaren bör därför själv avgöra om han eller hon vill gå denna väg eller försöka nå en överenskommelse med motparten. Helst bör man dock så snart som möjligt boka ett rådgivningsmöte med en Advokat vara överens.
Huvudkontor - Kerpen
Patrick Baumfalk, advokat
Huvudgata 147
50169 Kerpen
Tyskland
Filialkontor - Witten
Patrick Baumfalk, advokat
Berliner Strasse 4
58452 Witten
Tyskland
Vår samarbetspartner i USA, FL, Merritt Island, Spacecoast och Miami, USA:
Alexander Thorlton, Esq. - Tysk-amerikanska fastighets- och immigrationsrättscentret, LLC
Webdesign & SEO från Baumfalks tjänster
Svenska 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Polski 
Nederlands 
Română 
Български 
Русский