Kvalificerad personal är en grundläggande förutsättning för alla företags framgång. Det kan dock vara irriterande om rekryteringen av en medarbetare i efterhand visar sig vara felaktig.
Det är därför inte ovanligt att arbetsgivare frågar sig hur de ska kunna säga upp berörda medarbetare på ett korrekt sätt. När det gäller ineffektivt utfärdade Avbokningar Arbetsgivaren löper ofta risken att utsättas för en kostsam rättslig tvist vid arbetsdomstolen, vilket kan leda till rättsliga konsekvenser såsom utbetalning av avgångsvederlag eller fortsatt anställningsförhållande.
På grund av uppsägningsskyddets stora betydelse i Tyskland är det viktigt för företagare att sätta sig in i de relevanta bestämmelserna om uppsägning för att kunna genomföra sådana uppsägningar på ett rättssäkert sätt.
Om en arbetsgivare vill avsluta en anställds kontrakt med uppsägningstid är det föremål för olika begränsningar. Detta beror bland annat på det särskilda skydd som gäller för Lagen om skydd vid uppsägning (KSchG), som anger att arbetsgivare även måste ha ett tillräckligt specifikt skäl för vanliga uppsägningar för att uppsägningen ska ha rättslig verkan mot den anställde.
Lagen om uppsägningsskydd gäller om
Ordinarie uppsägning är den vanligaste formen av avslutande av ett anställningsförhållande och måste uppfylla vissa krav för att vara giltig. Bland annat ska uppsägningstiden vara iakttagen och det ska finnas en grund för uppsägningen.
De lagstadgade tidsfristerna anges i den tyska civillagen (BGB). De varierar beroende på hur länge den anställde har varit anställd:
Dessa perioder kan förlängas, men inte förkortas, genom kollektivavtal eller individuella anställningsavtal.
Om KSchG nu är tillämplig på anställningsförhållandet Avbokning är enligt § 1 KSchG endast tillåtet om det är socialt motiverat. Social motivering kan uppstå av tre skäl - av personliga skäl, beteendemässiga skäl och driftsmässiga skäl.
Vid uppsägning på grund av personliga skäl ligger orsaken till uppsägningen i den anställdes person. Det handlar oftast om förmågor och egenskaper hos den anställde som denne inte kan påverka. Det är dock inte varje förlust av en färdighet eller egenskap som direkt motiverar en uppsägning. Avbokning. Dessutom måste avtals- eller verksamhetsintressen vara skadade. Detta innebär att förlusten av egendomen måste ha en så stor inverkan att den har en varaktig störande effekt på affärsverksamheten. Exempel på detta är att en bussförare förlorar sitt körkort eller att en anställd avtjänar ett fängelsestraff.
Dessutom måste en prognos visa att den anställde inte kommer att återfå statusen inom överskådlig framtid. Även om prognosen är negativ får den anställde endast sägas upp om det inte finns några mindre ingripande åtgärder att tillgå. Anledningen till detta är den arbetsrättsliga ultima ratio-principen. Den innebär att uppsägning alltid ska vara den sista utvägen efter andra åtgärder (t.ex. omskolning eller omplacering) på grund av de allvarliga konsekvenserna för den berörda personen.
Uppsägning på grund av uppförande får ske om skälen för detta ligger i den anställdes eget beteende. Den anställde måste ha brutit mot avtalsförpliktelser i sådan utsträckning att arbetsgivaren inte rimligen kan förväntas fortsätta att anställa dem. Ett väsentligt avtalsbrott är t.ex. upprepade förseningar, ogiltig frånvaro eller stöld.
Det bör dock uttryckligen påpekas att det även vid sådana förseelser inledningsvis krävs en varning. Endast vid upprepade förseelser är det nödvändigt att utfärda Avbokning möjligt. Dessutom måste ett prognosbeslut fattas, där det avgörs om arbetstagaren kommer att upprepa sitt avtalsbrottande beteende.
Uppsägning på grund av driftsmässiga skäl kännetecknas i allmänhet av att arbetsgivaren inte kan fortsätta anställningsförhållandet på grund av brådskande driftsmässiga krav som förhindrar fortsatt anställning av den anställde. Skälet till uppsägningen ligger alltså inte på arbetstagarens utan på arbetsgivarens område. Exempelvis vill vissa arbetsgivare rationalisera produktionsprocesser, ibland sker en omstrukturering i företaget, i värsta fall finns det till och med ett hot om insolvens.
Andra strikta krav måste dock också uppfyllas. Det måste finnas ett brådskande operativt behov av att minska befattningen. Dessutom måste en intresseavvägning göras till förmån för arbetsgivaren. Dessutom måste arbetsgivaren göra ett socialt urval i enlighet med § 1.3 KSchG. Detta innebär att endast de arbetstagare som är i minst behov av social trygghet får sägas upp.
Extraordinär uppsägning eller uppsägning utan föregående uppsägning kan ske om det finns saklig grund som gör det oskäligt att anställningsförhållandet ska bestå. Skälet ska vara så allvarligt att det är oskäligt att iaktta uppsägningstiden. Som exempel kan nämnas stöld, bedrägeri eller misshandel på arbetsplatsen.
Utöver det allmänna skyddet mot uppsägning finns det i Tyskland särskilda skyddsbestämmelser för vissa grupper av människor som går utöver KSchG.
Gravida arbetstagare och mödrar åtnjuter ett särskilt skydd mot uppsägning. Uppsägning under graviditet och upp till fyra månader efter förlossningen är i allmänhet inte tillåten. Undantag är endast möjliga efter godkännande av behörig tillsynsmyndighet.
Svårt funktionshindrade personer omfattas också av särskilt skydd. Uppsägning kräver godkännande av integrationsbyrån. Detta kontor kontrollerar om uppsägningen är socialt motiverad eller vänskaplig.
Medlemmar i företagsrådet kan inte sägas upp med omedelbar verkan under sin mandatperiod. Extraordinär uppsägning är endast möjlig under mycket strikta villkor.
Anställda som är föräldralediga är också skyddade mot uppsägning. Skyddet gäller från och med den dag då föräldraledighet söks och upphör vid föräldraledighetens slut.
Om 10 eller färre personer regelbundet är anställda i ett företag och det särskilda skyddet i KSchG inte är tillämpligt, är anställda i små företag inte helt försvarslösa mot uppsägning. Detta väcker frågan för arbetsgivaren om vilket skydd anställda i små företag åtnjuter.
Uppsägning får inte heller ske som påföljd för att arbetstagaren gör gällande berättigade anspråk.
Uppsägning på grund av ras, etniskt ursprung, kön, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning är inte tillåten om det inte finns en motivering till den ojämlika behandlingen.
I arbetslivet är avslutandet av ett anställningsförhållande ett viktigt steg som är förknippat med många juridiska och känslomässiga utmaningar för både arbetsgivare och arbetstagare. För att säkerställa rättssäkerhet och undvika missförstånd har lagstiftaren i Tyskland fastställt tydliga formkrav för uppsägningar. I den här guiden får du veta allt du behöver veta om de formella krav som måste iakttas vid avslutande av ett anställningsförhållande.
Enligt § 623 i den tyska civillagen (BGB) ska en uppsägning av ett anställningsförhållande alltid ske skriftligen. Detta innebär att den måste vara i fysisk form och undertecknad av den person som säger upp anställningen. Uppsägning av anställningsförhållandet via e-post, sms, fax eller muntligen är därför ogiltig.
Den skriftliga formen tjänar flera syften:
Ett effektivt uppsägningsbrev måste uppfylla vissa innehållsmässiga krav:
För att en hävning ska vara giltig måste den ha kommit mottagaren tillhanda. Mottagandet anses ha skett så snart brevet kommit mottagaren tillhanda på ett sådant sätt att det under normala förhållanden kan förväntas bli uppfattat. Detta innebär att
I händelse av uppsägning från arbetsgivarens sida måste ytterligare krav iakttas:
Om det i anställningsavtalet eller kollektivavtalet inte finns någon individuell bestämmelse om anställningsförhållandets upphörande, gäller även här de allmänna bestämmelserna i arbetsrätten. Enligt § 622 i den tyska civillagen (BGB) kan arbetsgivaren i allmänhet säga upp en arbetstagare med fyra veckors varsel till den femtonde eller till slutet av en månad. Med avvikelse från detta föreskrivs i § 622.2 BGB bindande uppsägningstider för arbetsgivaren, som förlängs beroende på anställningstid och kan vara upp till sju månader.
Om en anställd anser att uppsägningen är socialt omotiverad eller ogiltig av andra skäl kan han eller hon väcka talan om skydd mot uppsägning (KSK) vid arbetsdomstolen. Tidsfristen för detta är tre veckor från mottagandet av uppsägningsmeddelandet.
Inlämnande av stämningsansökanDen anställde måste lämna in ett klagomål till behörig arbetsdomstol inom tre veckor efter att ha mottagit meddelandet om uppsägning.
FörlikningsförhandlingI regel kallar arbetsdomstolen först till en förlikningsförhandling i syfte att nå en samförståndslösning mellan parterna.
HuvuddatumOm ingen överenskommelse nås vid förlikningsförhandlingen följer huvudförhandlingen. Vid denna förhandling kommer situationen att granskas och förhandlas ingående.
BedömningDomstolen avgör om uppsägningen är giltig eller ogiltig. Om den är ogiltig kan den anställde kräva fortsatt anställning.
ÖverklagandeArbetsdomstolens dom kan överklagas till den regionala arbetsdomstolen.
För att minimera risken för krav på osaklig uppsägning bör arbetsgivaren vidta förebyggande åtgärder:
En advokat spelar ofta en central roll i arbetsrättsliga frågor, särskilt när det gäller avslutandet av ett anställningsförhållande. För båda parter - arbetsgivare och arbetstagare - kan de juridiska aspekterna vara komplexa och utmanande. En advokat erbjuder värdefullt stöd och expertis för att säkerställa att processen är rättssäker och effektiv.
Design som uppfyller lagkravenEn jurist hjälper arbetsgivaren att följa lagens krav och tidsfrister. Han kontrollerar att grunderna för uppsägningen är lämpliga och ser till att alla formella krav uppfylls.
DokumentationHan hjälper till med att förbereda de nödvändiga dokumenten och ser till att företagsrådet konsulteras på rätt sätt, om det behövs.
Strategisk planeringEn jurist kan hjälpa arbetsgivaren att strategiskt planera och genomföra personalåtgärder för att minimera riskerna.
Juridiskt förtydligandeMedarbetarna får omfattande rådgivning om sina rättigheter och skyldigheter i händelse av uppsägning.
Prövning av laglighetenAdvokaten kontrollerar att uppsägningsgrunderna är lagliga och ger råd om huruvida det är meningsfullt att vidta rättsliga åtgärder.
Förhandling av avgångsvederlagAnställda kan dra nytta av en advokats stöd för att framgångsrikt förhandla om ett eventuellt avgångsvederlag eller andra villkor.
En viktig del av advokatens arbete är att företräda klienten i domstol. Vid en tvist om anställningsförhållandets upphörande tar advokaten över processledningen och företräder sin klients intressen inom ramen för en talan om uppsägningsskydd. Följande steg är centrala för detta:
Inlämnande av stämningsansökanAdvokaten utarbetar yrkandet, lämnar in det i tid och ser till att alla relevanta argument och bevis läggs fram.
FörhandlingHan företräder klienten i domstol, förhandlar med motparten och strävar efter en för klienten gynnsam lösning.
Möjligheter till utnämningOm domen i första instans inte är till klientens fördel kommer advokaten att ge råd om utsikterna till framgång för ett överklagande och, om nödvändigt, genomföra detta.
Förutom de juridiska aspekterna spelar den känslomässiga komponenten en viktig roll vid avslutandet av ett anställningsförhållande. En advokat kan vägleda och stödja sin klient genom denna ofta stressiga process genom att:
Tydlighet skapar: Genom att klargöra den rättsliga ramen och möjliga steg minskar osäkerheten.
Skapa förtroendeEn kompetent advokat kan stärka sin klients förtroende genom att visa att han har situationen under kontroll.
Ger känslomässig lättnadEtt lyhört öra och förståelse för kundens situation är viktiga faktorer för att minska den känslomässiga pressen.
Kostnaden för att anlita en advokat inom arbetsrätt är en viktig aspekt som både arbetstagare och arbetsgivare måste ta hänsyn till när de söker juridisk rådgivning. Kostnaderna kan variera avsevärt beroende på hur komplicerat ärendet är, omfattningen av de tjänster som tillhandahålls och advokatens erfarenhet. I den här guiden får du lära dig mer om de olika faktorer som påverkar kostnaderna och hur du kan minimera dem om det behövs.
I Tyskland regleras ersättningen till advokater i lagen om advokatarvoden (RVG). Där anges det lägsta och högsta arvode som en advokat får ta ut för sina tjänster. Arvodena enligt RVG baseras på tvistevärdet i förfarandet, dvs. det ekonomiska intresse som är förknippat med ärendet.
Utöver de lagstadgade arvodena är det också möjligt att träffa individuella arvodesavtal. Fasta arvoden eller timtaxor kan avtalas. Detta ger både advokaten och klienten möjlighet att organisera kostnaderna på ett överskådligt sätt.
Inom arbetsrätten finns det särdrag när det gäller rättegångskostnader:
Kostnadsrisken i arbetsrättsliga processer kan vara betydande, särskilt om målen är komplicerade eller måste gå igenom flera instanser. Det är därför viktigt att göra en noggrann kalkyl och väga chanserna till framgång mot varandra.
En rättsskyddsförsäkring kan täcka kostnaderna för en advokat inom arbetsrätt. Det är viktigt att kontrollera försäkringsvillkoren noga, eftersom inte alla arbetsrättsliga ärenden täcks. Vissa försäkringsbolag erbjuder särskilda arbetsrättsliga försäkringspaket som även inkluderar rådgivning utanför domstol.
Låginkomsttagare har möjlighet att ansöka om rättshjälp (PKH). Detta statliga stöd täcker kostnaderna för domstolsförfarandet och, vid behov, för en advokat om utsikterna till framgång i förfarandet är gynnsamma.
De vanligaste felen är att tidsfrister inte har iakttagits, att det saknas tillräckliga skäl, att särskilt skydd inte har beaktats och att företagsrådet inte har hörts på rätt sätt.
Uppsägningsskyddet gäller som huvudregel inte under provanställningstiden, såvida inte uppsägningen är diskriminerande eller omoralisk.
Nej, en uppsägning måste vara skriftlig för att vara giltig.
Om KSK är framgångsrik måste arbetsgivaren fortsätta att anställa den anställde om inte en annan överenskommelse nås.
Avgångsvederlag är inte föreskrivet i lag, men avtalas ofta som en del av uppsägningsavtal eller i samband med krav på osaklig uppsägning.
Det är lämpligt att konsultera en advokat i ett tidigt skede så snart man överväger att avsluta ett anställningsförhållande, oavsett om man är arbetsgivare eller arbetstagare.
Kostnaderna för en advokat inom arbetsrätt kan variera. Det är lämpligt att i förväg komma överens om kostnaderna och att ta reda på om det finns möjlighet att få kostnaderna täckta av en rättsskyddsförsäkring.
Ja, advokater strävar ofta efter att hitta en lösning i godo för att undvika långa och kostnadskrävande domstolsförfaranden.
Nej, en bra advokat kommer alltid att agera i sin klients intresse och involvera honom i alla viktiga beslut.
Kostnaden för en arbetsrättslig konsultation kan variera beroende på hur lång tid den tar och hur komplicerad den är. En första konsultation kan kosta upp till 190 euro (plus moms).
Om rättsskyddsförsäkringen täcker kostnaderna beror på avtalsvillkoren. Kontrollera om arbetsrättsliga tvister omfattas och om karenstider eller självrisker gäller.
Advokatkostnader i samband med en arbetsrelaterad rättstvist kan under vissa omständigheter tas upp som en inkomstrelaterad kostnad i skattehänseende. En detaljerad undersökning av en skattekonsult rekommenderas.
I första hand står varje part för sina egna rättegångskostnader. I högre instanser kan kostnaderna åläggas den förlorande parten.
En advokat kan ge en uppskattning av de sannolika kostnaderna och göra en beräkning baserad på det belopp som tvisten gäller och hur komplicerat ärendet är.
Uppsägningsskyddet i Tyskland är ett komplext regelverk som innebär stora utmaningar för både arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsgivare måste gå försiktigt fram vid uppsägningar och noga följa de rättsliga kraven för att undvika rättsliga tvister. Anställda bör vara medvetna om sina rättigheter och överväga att vidta rättsliga åtgärder i god tid i händelse av uppsägning. En god förståelse för de rättsliga kraven och gällande rättspraxis är avgörande för att båda parter ska kunna tillvarata sina intressen på ett effektivt sätt. I slutändan tjänar uppsägningsskyddet syftet att säkerställa en rättvis balans mellan parternas intressen och att stärka arbetstagarnas sociala trygghet.
Huvudkontor - Kerpen
Patrick Baumfalk, advokat
Huvudgata 147
50169 Kerpen
Tyskland
Filialkontor - Witten
Patrick Baumfalk, advokat
Berliner Strasse 4
58452 Witten
Tyskland
Vår samarbetspartner i USA, FL, Merritt Island, Spacecoast och Miami, USA:
Alexander Thorlton, Esq. - Tysk-amerikanska fastighets- och immigrationsrättscentret, LLC
Webdesign & SEO från Baumfalks tjänster
Svenska 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Polski 
Nederlands 
Română 
Български 
Русский