Rätt att arbeta hemifrån?
På grund av den nuvarande ökningen av antalet infektioner ökar samtidigt behovet av strängare skyddsåtgärder mot coronaviruset. Särskilt inom Arbetsrätt grundläggande förändringar är att vänta. Den federala arbetsmarknadsministern Hubertus Heil vill återinföra en skyldighet för hemmakontor i detta avseende. Den 26 november 2020 överlämnade han ett andra reviderat lagförslag för sin "lag om mobilt arbete" för samordning mellan departementen. Utkastet har sedan dess överlämnats för godkännande inom den federala regeringen.
Flexibla arbetsformer blir dock inte bara allt viktigare under coronapandemin. Framför allt hjälper mobilt arbete anställda att uppnå en bättre balans mellan arbete och privatliv. Denna artikel kommer därför att fokusera på den aktuella frågan om skyldigheten att arbeta hemifrån.
För det första föreskriver lagen om mobilt arbete i princip att arbetsgivaren alltid måste diskutera arbetstagarens begäran om mobilt arbete. Om en överenskommelse inte kan nås måste arbetsgivaren motivera sitt beslut att avslå begäran i vederbörlig form och tid inom två månader. Om arbetsgivaren vägrar att diskutera frågan eller inte motiverar sitt beslut i vederbörlig form och tid, kommer mobilt arbete att avtalas för högst sex månader i enlighet med arbetstagarens önskemål i kraft av juridisk fiktion. Regelbundet mobilt arbete bör också endast vara möjligt efter att ha specificerat början, varaktigheten, omfattningen och fördelningen av det mobila arbetet.
Lagen föreskriver också en förordning för att harmonisera försäkringsskyddet. Enligt gällande lag omfattas mobilt arbete redan av den lagstadgade olycksfallsförsäkringen. Förutom den faktiska försäkrade verksamheten omfattar försäkringsskyddet även så kallade affärsresor, till exempel resan till utskrift i ett annat rum. Detta bör bland annat gälla både i företagets lokaler och för mobilt arbete. Det finns dock skillnader och därmed luckor i försäkringsskyddet när man reser för att ta en drink eller äta hemma. Enligt rättspraxis från den federala socialdomstolen täcktes dessa resor tidigare i företagets lokaler men inte i hemmakontoret. Detta ska nu harmoniseras med lagen.
Det finns också en långtgående öppningsklausul för kollektivavtal eller företagsavtal. Dessa ger bland annat möjlighet att avvika från de nya lagbestämmelserna i kollektivavtal och företagsavtal, även till nackdel för de anställda.
I lagförslaget finns inte längre någon lagstadgad rätt till ett minimiantal mobila arbetsdagar. Istället är det upp till företaget och kollektivavtalsparterna att skapa specifika villkor för tillåtandet av mobilt arbete. Därför gäller följande: Det enda kravet är ett särskilt avtal mellan Arbetsgivare och arbetstagareatt kunna arbeta hemifrån. Det innebär att varken arbetsgivaren har laglig rätt att kräva att de anställda ska arbeta hemifrån eller att de anställda har laglig rätt att arbeta hemifrån.
Istället krävs en individuell överenskommelse. I företag med ett företagsråd kan detta baseras på ett företagsavtal om arbete hemifrån. I annat fall är det upp till parterna i anställningsavtalet att förhandla om detaljerna kring hemarbete. Problemet här är dock att anställningsavtal alltid innehåller en klausul om skriftlig form. Det innebär att det inte räcker med att arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om att det är tillåtet att arbeta hemifrån. Denna diskussionsprocess skapar därför en administrativ börda och medför kostnader.
Om överenskommelsen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren misslyckas måste vägran förklaras och motiveras skriftligen för arbetstagaren, enligt vad som förklaras ovan. Lagtexten innehåller dock inga särskilda krav på skälen för vägran. Det är därför tveksamt om den vaga formuleringen inte indirekt skapar en laglig rätt till mobilt arbete.
Detta motiveras bl.a. av att det fortfarande är oklart hur detaljerat arbetsgivaren ska motivera sitt avslag. Det kan t.ex. vara tillräckligt att arbetsgivaren avvisar den anställdes begäran via e-post av "operativa skäl". Enligt motiveringen till lagen får dessa dock inte vara irrelevanta eller godtyckliga. Detta är avsett att säkerställa att arbetsdomstolarna kan pröva om vägran av mobilt arbete är berättigad.
Arbetsgivarna kommer också att vara skyldiga att registrera början, slutet och längden på alla arbetstimmar på dagen för mobilt arbete. Förslaget går därmed längre än de nuvarande dokumentationsskyldigheterna enligt arbetstidslagen. Denna skyldighet att föra anteckningar är avsedd att säkerställa efterlevnaden av den maximala dagliga arbetstiden och de minimala dagliga och veckovisa viloperioderna.
I avsaknad av ett formellt krav är både manuell och elektronisk tidsregistrering möjlig. Registreringen kan emellertid också utföras av den anställde. Arbetsgivaren är dock fortfarande ansvarig för att registreringen sker korrekt. Vidare måste arbetsgivaren på begäran informera den anställde om den registrerade arbetstiden och tillhandahålla en kopia av tidrapporterna.
Hälsa och säkerhet på arbetsplatsen måste garanteras även vid mobilt arbete. Bestämmelserna om hälsa och säkerhet på arbetsplatsen bör därför inte påverkas. Arbetsgivaren måste t.ex. informera mobila arbetstagare i textform om hur deras hälsa och säkerhet garanteras.
I synnerhet måste arbetsgivarna också utföra en riskbedömning i enlighet med Förordning om arbetsplatser att genomföra. Svårigheter kan uppstå på grund av att arbetsgivarens möjligheter att påverka mobila arbetsplatser är begränsade.
I slutändan innebär det nya lagförslaget att arbetsgivarna först bör göra de relevanta kontaktpersonerna medvetna om denna fråga. Om lagen antas och träder i kraft bör de trots allt kunna bedöma hur en sådan diskussion ska föras och veta att detta kräver snabba åtgärder. Dessutom bör man eventuellt överväga att förhandla fram ett företagsavtal om mobilt arbete med företagsrådet.
Huruvida denna lag kommer att leda till mer flexibilitet för anställda är dock fortfarande tveksamt. Det stämmer att det nya lagförslaget i grunden avvisar en lagstadgad rätt till mobilt arbete. Men den diskussionsprocess som planeras i stället orsakar en hel del ansträngning. Dessutom är förslaget delvis oklart när det gäller regleringen av underrättelse om skäl för avslag och skapar därmed rättslig osäkerhet. Den föreslagna förordningen om hälsa och säkerhet på arbetsplatsen beskriver det välbekanta status quo utan något mervärde. Detta väcker den allmänna frågan om lagen verkligen är nödvändig.
Den fortsatta utvecklingen av lagstiftningsprocessen återstår därför att se.
Huvudkontor - Kerpen
Patrick Baumfalk, advokat
Huvudgata 147
50169 Kerpen
Tyskland
Filialkontor - Witten
Patrick Baumfalk, advokat
Berliner Strasse 4
58452 Witten
Tyskland
Vår samarbetspartner i USA, FL, Merritt Island, Spacecoast och Miami, USA:
Alexander Thorlton, Esq. - Tysk-amerikanska fastighets- och immigrationsrättscentret, LLC
Webdesign & SEO från Baumfalks tjänster
Svenska 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Polski 
Nederlands 
Română 
Български 
Русский