Jourtjänstgöring inom arbetsrätten

Sedan den 1 januari 2004 ingår jourtjänstgöring officiellt i arbetstiden i den mening som avses i § 2 I ArbZG. Även här gäller de grundläggande arbetstidsbegränsningarna, varför de lagstadgade vilopauserna måste iakttas även i detta fall. Det är ofta problematiskt att det i ett anställningsförhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare Anställda jourtjänstgöring avtalas, men kraven för detta uppfylls inte i första hand. 

Även om det är en jourtjänst i namnet, har en jourtjänst avtalats eftersom platsen inte är fri från Anställda kan väljas. Ofta har en anställd 20 till 8 minuter på sig för att resa till arbetet. Denna tid är därför för kort för att man ska kunna anta att arbetstagarens plats kan bestämmas fritt. Anställd  så att detta kan betraktas som jourtjänstgöring.

Möjligheten att Skyldighet för jourtjänstgöring är i princip inte uteslutet. Detta kräver dock en avtalsenlig eller kollektivavtalsenlig grund. Den maximala arbetstiden, som inte får överskridas, måste dock iakttas även här. Arbetsgivaren har dock fortfarande möjlighet att efter den faktiska arbetstiden och före nästa dags början välja om den anställdes jourtjänstgöring ska fortsätta som sådan eller om den ska klassificeras som övertid eller jourtjänstgöring. 

Arbetstidsersättningen ska beaktas om arbetstiden förlängs till 10 timmar under en dag. Det är dock fortfarande viktigt att den anställdes verksamhet skiljer sig åt även om man jämför villkoren ovan. Arbetsgivaren måste därför klargöra när det är fråga om jour, beredskap, övertid eller normal arbetstid. 

Om skillnaden inte är särskilt tydlig är avtalet om jourtjänstgöring ogiltigt. En anställd har till exempel ett arbetspass på 10 timmar. Under detta arbetspass ska han dock ha jour en timme däremellan, vilket skulle förlänga arbetstiden till över tio timmar. Men eftersom det i detta specifika fall inte kan antas att hans arbete kommer att förändras under jourperioden (han stannar kvar på samma plats och fortsätter att arbeta som vanligt), är detta avtal om jourtjänstgöring ogiltigt. För att vara allmänt giltigt måste dock ett Arbetsavtal avtal eller åtminstone samtycke från den anställde i sig.

Den anställde har inte heller nödvändigtvis rätt till jourtjänstgöring. Om arbetsgivarens praxis är sådan att jourtjänstgöring inte är ovanlig, kan dock en rätt till jourtjänstgöring uppstå. Arbetsgivaren måste då utnyttja sin möjlighet att fördela jouren på samtliga anställda och får inte redan från början välja ut en viss grupp eller grupp av anställda. Anställda Undanta från jourtjänstgöring.

I princip har anställda också rätt till ersättning för den tid de tillbringar i beredskapstjänst på grund av denna särskilda typ av arbetsprestation. Ersättningen regleras av tillämpningen av § 611 a I BGB. Den anställde har dock inte rätt till sin normala lön. Ersättning. Arbetsgivare och arbetstagare träffar normalt alltid en separat överenskommelse om ersättning under jourtjänstgöring. Det innebär att antingen kan den anställde få mer eller mindre pengar jämfört med sin övriga ersättning. Vanligtvis avtalas dock om en lägre lön, som i sin tur måste vara skälig. 

Minimilönen får dock inte underskridas. Åtminstone detta måste betalas till den anställde, eftersom detta inte skiljer sig åt beroende på vilken typ av arbete som utförs av den anställde. Men om en sådan överenskommelse inte har nåtts, måste Anställda har rätt till sin vanliga lön med det fastställda beloppet. Ofta är det också så att den anställde kategoriseras i en viss lönegrupp baserat på sin arbetstid. Eftersom jourtjänstgöring betraktas som normal arbetstid ska den också omfattas av detta.

I princip är det också möjligt för arbetsgivaren att tillåta den anställde att ta ut kompensationsledighet. Det innebär att arbetstiden inte behöver ersättas i pengar utan i form av betald ledighet. Kompensationsledigheten läggs då ut under den lagstadgade viloperioden. Bör den Anställda Om en anställd placeras i strid med EU:s arbetstidsdirektiv finns det dock ingen rätt till kompensation för nackdelar. 

Enligt gällande rättspraxis kommer dock den federala arbetsdomstolen inte att kunna upprätthålla detta, åtminstone inte när det gäller ett offentligt anställningsförhållande. I detta avseende meddelades en dom redan 2011, där en brandman beviljades skadestånd för att han arbetade 54 timmar per vecka istället för de normala 48 timmarna. Skadeståndsanspråket gjordes gällande genom kompensationsledighet. Jourtjänstgöring ska beaktas fullt ut i den normala arbetstiden.

Anställda kan normalt organisera och använda sin tid fritt och enligt sina personliga önskemål under jourtid såväl som när de inte har jour. De måste dock följa de regler som har ålagts dem för att eventuellt börja arbeta. Till exempel måste de följa ett allmänt alkoholförbud under jourtid. 

Det bör emellertid noteras att Anställda är försäkrad mot eventuella olycksfall i arbetet under jourtjänstgöring så länge han inte driver sina egna ekonomiska intressen. Det spelar ingen roll om de är hemma eller någon annanstans. Det är viktigt att platsen för jouren sammanfaller med den plats som arbetsgivaren har angett. Försäkringsskyddet upphör inte vid denna tidpunkt. De allmänna principerna för färdolycksfall gäller för olycksfall i arbetet som inträffar på vägen mellan bostaden och arbetsplatsen.