Serviciul de gardă în dreptul muncii

Începând cu 01.01.2004, serviciul de gardă a devenit oficial parte a timpului de lucru în sensul articolului 2 I ArbZG. Prin urmare, limitele de bază ale timpului de lucru se aplică și în acest caz, motiv pentru care trebuie respectate și pauzele de odihnă prevăzute de lege în acest caz. Este adesea problematic faptul că, în cadrul unui raport de muncă între angajator și Lucrători se convine asupra serviciului de gardă, dar nu sunt îndeplinite cerințele pentru aceasta. 

Chiar dacă este o gardă cu numele, atunci a fost convenită o gardă pentru că locul de ședere nu este liber de Lucrători poate fi ales. Adesea se aplică un timp de 20 până la 8 minute, pe care angajatul îl poate lua apoi la serviciu. Prin urmare, acest timp este prea scurt pentru a presupune că angajatul poate determina liber unde se află. Angajat  să poată vorbi, astfel încât acest lucru să poată fi considerat drept serviciu de gardă.

Posibilitatea de a Obligația serviciului de permanență nu este exclusă în principiu. Cu toate acestea, acest lucru necesită o contractual sau pe baza unui contract colectiv de muncă. Cu toate acestea, și în acest caz trebuie respectată limita maximă a timpului de lucru, care nu poate fi depășită. Cu toate acestea, după orele de lucru efective și înainte de începerea zilei următoare, angajatorul are posibilitatea de a alege dacă serviciul de gardă al angajatului trebuie tratat ca atare sau ca ore suplimentare sau serviciu de gardă. 

Compensația pentru timpul de lucru rămâne de luat în considerare în cazul unei prelungiri a timpului de lucru până la 10 ore într-o zi. Cu toate acestea, este totuși important ca activitatea angajatului să fie diferită chiar și atunci când termenii de mai sus sunt comparați în mod concret. În consecință, angajatorul trebuie să precizeze clar când este vorba de serviciu de gardă, de serviciu de permanență, de ore suplimentare sau de timpul său normal de lucru. 

În cazul în care o diferență nu este foarte clară, atunci acordul privind serviciul de gardă nu este valabil. Ca exemplu, se poate menționa că un angajat are o tură de 10 ore. În acest timp, însă, acesta trebuie să fie de gardă timp de o oră între timp, ceea ce ar duce timpul de lucru la mai mult de zece ore. Cu toate acestea, deoarece în acest caz particular nu se poate presupune că activitatea sa se schimbă în timpul perioadei de gardă (rămâne în același loc și continuă să lucreze în mod normal), acest acord privind timpul de gardă nu este valabil. Cu toate acestea, pentru a avea o eficacitate generală, este necesar, ca și până acum, să existe o contract de muncă acord sau cel puțin consimțământul angajatului în sine.

De asemenea, angajatul nu are neapărat dreptul la serviciul de gardă. Cu toate acestea, în cazul în care practica unui angajator este de așa natură încât timpul de gardă nu este neobișnuit, ar putea apărea un drept. În acest caz, angajatorul trebuie să facă uz de opțiunea sa de a distribui serviciul de gardă între toți angajații și nu poate selecta de la bun început un anumit grup sau grup de angajați. Lucrători se exclud de la serviciul de gardă.

În principiu, angajatul are dreptul la o remunerație pentru timpul petrecut în serviciul de permanență din cauza acestui tip special de prestație profesională. Astfel, remunerația este reglementată în funcție de aplicarea § 611 a I BGB. Cu toate acestea, angajatul nu are dreptul de a se întoarce la salariul său normal. Remunerare. În mod normal, angajatorul și angajatul ajung întotdeauna la un acord separat privind remunerarea în timpul serviciului de gardă. Fie că înțelegerea constă în faptul că angajatul poate primi mai mulți bani sau mai puțini bani în comparație cu celelalte remunerații ale sale. De obicei, însă, se convine asupra unei remunerații mai mici, care, la rândul ei, trebuie să fie rezonabilă. 

Pe de altă parte, salariul minim nu trebuie să fie subminat. Cel puțin aceasta trebuie plătită angajatului, pentru că nu se diferențiază în funcție de tipul de activitate a angajatului. Cu toate acestea, în cazul în care nu a fost încheiat un astfel de acord, salariatul trebuie să primească salariul minim. Lucrători un drept la salariul său obișnuit la nivelul evaluat. Se întâmplă adesea ca angajatul să fie încadrat într-o anumită grupă de salarizare pe baza orelor de lucru. În acest caz, întrucât timpul de gardă este considerat timp de lucru normal, acesta trebuie, de asemenea, inclus în domeniul de aplicare.

În principiu, angajatorul poate, de asemenea, să acorde salariatului timp liber în locul acestuia. În acest fel, timpul de lucru nu trebuie compensat în bani, ci prin timp liber plătit în mod echitabil. Timpul liber compensatoriu are loc în timpul perioadei de repaus legale. În cazul în care Lucrători Cu toate acestea, în cazul în care un lucrător este detașat cu încălcarea Directivei UE privind timpul de lucru, acesta nu are dreptul la despăgubiri pentru un dezavantaj. 

Cu toate acestea, conform jurisprudenței actuale, Curtea Federală a Muncii nu va putea susține acest lucru cel puțin în cazul unui raport de muncă în sectorul public. În acest sens, o hotărâre a fost deja pronunțată în 2011, prin care un pompier a primit o cerere de despăgubiri pentru că a lucrat 54 de ore pe săptămână în loc de 48 de ore în mod normal. Cererea de despăgubiri a fost formulată sub forma unui timp liber compensatoriu. Serviciul de gardă trebuie să fie luat în considerare în totalitate în cadrul orelor de lucru normale.

În mod normal, angajatul poate să își organizeze și să își folosească timpul în mod liber și în funcție de voința sa personală în timpul serviciului de gardă, precum și în timpul serviciului de gardă în care nu este activ. Cu toate acestea, el trebuie să respecte regulile care i-au fost impuse pentru o eventuală începere a activității. De exemplu, acesta trebuie să respecte o interdicție generală privind consumul de alcool în timpul serviciului de gardă. 

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că Lucrători este asigurat împotriva oricărui accident de muncă în timpul serviciului de gardă, atâta timp cât nu își urmărește propriul interes economic. Nu contează dacă se află acasă sau în altă parte. Important este ca locul serviciului de gardă să coincidă cu locul desemnat de angajator. Acoperirea de asigurare nu expiră în acel moment. În cazul accidentelor de muncă care au loc pe drumul dintre locul de reședință și locul de muncă, se aplică principiile generale privind accidentele de călătorie.