Serviciul de gardă în dreptul muncii

Dreptul muncii pentru angajatori și angajați

Serviciul de gardă în dreptul muncii

Cabinet de avocatură BAUMFALK în Kerpen-Horrem și Witten

Avocat pentru - Dreptul muncii | Drept penal | Drept IT | Protecția datelor

Există diferite tipuri de timp de lucru. Una dintre ele este de gardă. În cazul unui serviciu de gardă convenit, angajatul trebuie să se afle într-un loc stabilit de angajator, fie în timpul sau în afara programului de lucru. Scopul acestui lucru este ca angajatul să fie de gardă și să poată începe lucrul fără ezitare atunci când este nevoie. Cu alte cuvinte, serviciul de gardă ar putea fi descris și ca o restricție de reședință, care este însoțită în mod obligatoriu de obligația de a acționa la nevoie. 

Diferența dintre serviciul de gardă și serviciul de permanență este că angajatului i se permite să rămână într-un loc la alegere pentru a lucra de acolo. Acest lucru nu este valabil și în cazul serviciului de gardă. În special, este important de reținut faptul că, în timpul serviciului de gardă, angajatul este activ doar atunci când i se solicită acest lucru. El nu are propria sa disponibilitate de a lucra în această privință. Până atunci, nu este definit până la ce vârstă trebuie să se efectueze serviciul de gardă. 

Astfel, legiuitorul nu a stabilit limite de vârstă obligatorii. Situația este diferită în cazul stagiarilor și al minorilor. Serviciul de gardă în calitate de stagiar este întotdeauna problematic dacă nu servește scopului de formare. În consecință, angajatorul trebuie să se asigure întotdeauna că serviciul de gardă are un anumit sens și un anumit scop pentru stagiar. De asemenea, stagiarul nu poate, în mod normal, să se ocupe singur de această sarcină. Prin urmare, este necesar ca un formator să supravegheze și să ghideze cursantul.

În special în următoarele domenii, este de așteptat să se facă de multe ori serviciul de gardă:

  • Siguranța și ordinea publică, cum ar fi pompierii și protecția civilă sau poliția

  • Judecători și procurori

  • Sectorul medical, cum ar fi farmaciile, medicii, dar și serviciile de asistență pastorală și serviciile de urgență psihologică

  • Societăți de eliminare a deșeurilor

  • Servicii de securitate

  • Furnizor de energie

  • industria IT, în special în domeniul securității informatice.

De la 1 ianuarie 2004, serviciul de gardă face parte în mod oficial din timpul de lucru în sensul articolului 2 I ArbZG. Prin urmare, limitele de bază ale timpului de lucru se aplică și în acest caz, motiv pentru care trebuie respectate și pauzele de odihnă prevăzute de lege în acest caz. Este adesea problematic faptul că serviciul de gardă este convenit între angajator și angajat în cadrul unui raport de muncă, dar nici măcar nu sunt îndeplinite cerințele pentru acest lucru. Chiar dacă este vorba de fapt de o gardă nominală, aceasta a fost convenită pentru că locul de ședere nu poate fi ales în mod liber de către angajat din cauza unei perioade de timp prea scurte. Adesea se aplică un timp de 20 până la 8 minute, pe care angajatul îl poate lua apoi la serviciu. Prin urmare, acest timp este prea scurt pentru a putea vorbi de un loc de ședere al angajatului care poate fi determinat în mod liber pentru a fi considerat serviciu de gardă.

În principiu, nu este exclusă posibilitatea de a obliga la efectuarea serviciului de gardă. Cu toate acestea, acest lucru necesită un contractual sau pe baza unui contract colectiv de muncă. Cu toate acestea, și în acest caz trebuie respectată limita maximă a timpului de lucru, care nu poate fi depășită. Cu toate acestea, după orele de lucru efective și înainte de începerea zilei următoare, angajatorul are posibilitatea de a alege dacă serviciul de gardă al angajatului trebuie tratat ca atare sau ca ore suplimentare sau serviciu de gardă. Compensarea timpului de lucru trebuie luată în considerare în cazul în care timpul de lucru se prelungește la 10 ore într-o zi. Cu toate acestea, este totuși important ca activitatea angajatului să fie diferită chiar și atunci când termenii de mai sus sunt comparați în mod concret. În consecință, angajatorul trebuie să precizeze clar când este vorba de serviciu de gardă, de serviciu de permanență, de ore suplimentare sau de timpul său normal de lucru. 

În cazul în care o diferență nu este foarte clară, atunci acordul privind serviciul de gardă nu este valabil. Ca exemplu, se poate menționa că un angajat are o tură de 10 ore. În acest timp, însă, acesta trebuie să fie de gardă timp de o oră între timp, ceea ce ar duce timpul de lucru la mai mult de zece ore. Cu toate acestea, deoarece în acest caz particular nu se poate presupune că activitatea sa se schimbă în timpul perioadei de gardă (rămâne în același loc și continuă să lucreze în mod normal), acest acord privind timpul de gardă nu este valabil. Cu toate acestea, pentru a avea o eficacitate generală, este necesar, ca și până acum, să existe o contract de muncă acord sau cel puțin consimțământul angajatului în sine.

De asemenea, angajatul nu are neapărat dreptul la serviciul de gardă. Cu toate acestea, în cazul în care practica unui angajator este de așa natură încât timpul de gardă nu este neobișnuit, ar putea apărea un drept. În acest caz, angajatorul trebuie să facă uz de opțiunea sa de a distribui timpul de gardă între toți angajații și nu poate exclude de la început un anumit grup sau anumiți angajați din timpul de gardă.

În principiu, angajatul are dreptul la o remunerație pentru timpul petrecut în serviciul de permanență din cauza acestui tip special de prestație profesională. Astfel, remunerația este reglementată în funcție de aplicarea § 611 a I BGB. Cu toate acestea, angajatul nu are dreptul la remunerația sa normală. În mod normal, angajatorul și angajatul ajung întotdeauna la un acord separat privind remunerarea în timpul serviciului de gardă. Fie că înțelegerea constă în faptul că angajatul poate primi mai mulți bani sau mai puțini bani în comparație cu celelalte remunerații ale sale. De obicei, însă, se convine asupra unei remunerații mai mici, care, la rândul ei, trebuie să fie rezonabilă. 

Pe de altă parte, salariul minim nu trebuie să fie subminat. Angajatul trebuie să fie plătit cel puțin cu salariul minim, care nu diferă în funcție de tipul de muncă prestată de angajat. Cu toate acestea, în cazul în care nu a fost încheiat un astfel de acord, salariatul are dreptul la salariul său obișnuit în cuantumul stabilit. Se întâmplă adesea ca angajatul să fie încadrat într-o anumită grupă de salarizare pe baza orelor de lucru. În acest caz, întrucât timpul de gardă este considerat timp de lucru normal, acesta trebuie, de asemenea, inclus în domeniul de aplicare.

În principiu, angajatorul poate, de asemenea, să acorde salariatului timp liber în locul acestuia. În acest fel, timpul de lucru nu trebuie compensat în bani, ci prin timp liber plătit în mod echitabil. Timpul liber compensatoriu are loc în timpul perioadei de repaus legale. Cu toate acestea, în cazul în care angajatul este detașat cu încălcarea Directivei UE privind timpul de lucru, nu are dreptul la timp liber compensatoriu. Conform jurisprudenței actuale, Curtea Federală a Muncii nu va putea susține acest lucru, cel puțin nu în cazul unui raport de muncă în sectorul public. În acest sens, o hotărâre a fost deja pronunțată în 2011, prin care un pompier a primit o cerere de despăgubiri pentru că a lucrat 54 de ore pe săptămână în loc de 48 de ore în mod normal. Cererea de despăgubiri a fost formulată sub forma unui timp liber compensatoriu. Serviciul de gardă trebuie să fie luat în considerare în totalitate în cadrul orelor de lucru normale.

În mod normal, angajatul poate să își organizeze și să își folosească timpul în mod liber și în funcție de voința sa personală în timpul serviciului de gardă, precum și în timpul serviciului de gardă în care nu este activ. Cu toate acestea, el trebuie să respecte regulile care i-au fost impuse pentru o eventuală începere a activității. De exemplu, acesta trebuie să respecte o interdicție generală privind consumul de alcool în timpul perioadei de pregătire. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că angajatul este asigurat împotriva accidentelor de muncă în timpul serviciului de gardă, atâta timp cât nu își urmărește propriul interes economic. Nu contează dacă se află acasă sau în altă parte. Important este ca locul serviciului de gardă să coincidă cu locul desemnat de angajator. Acoperirea de asigurare nu expiră în acel moment. Pentru accidentele de muncă care au loc pe drumul dintre locul de reședință și locul de muncă, se aplică principiile generale privind accidentele de călătorie.

Serviciul de gardă în dreptul muncii, serviciul de gardă, serviciul de gardă, serviciul de gardă în dreptul muncii, serviciul de gardă în dreptul muncii, serviciul de gardă în dreptul muncii

Serviciul de gardă în dreptul muncii

Cabinet de avocatură BAUMFALK în Kerpen-Horrem și Witten

Avocat pentru - Dreptul muncii | Drept penal | Drept IT | Protecția datelor

Contactați-ne