Din motivele menționate mai sus, un raport de muncă între un angajat și un angajator poate fi limitat în timp. Relația de muncă pe durată determinată se încheie la expirarea perioadei calendaristice convenite (durată determinată calendaristică) sau la atingerea unui anumit scop convenit (durată determinată de scop). În ambele cazuri nu este nevoie de un Anulare a angajatorului sau a angajatului. În ambele cazuri, raportul de muncă încetează automat. Totuși, din când în când, este posibil ca angajatul să continue să meargă la serviciu și să vrea să facă acest lucru. În cazul în care munca este continuată fără nicio obiecție din partea angajatorului, se stabilește un raport de muncă pe durată nedeterminată. Astfel, angajatul se află în mod ferm în cadrul companiei.

O situație similară se reflectă atunci când cele două părți, angajatul și angajatorul, au convenit doar verbal asupra unui contract de muncă pe durată determinată. Este important ca angajatul să fi început efectiv lucrul. Motivul este că termenul fix trebuie să fie în scris (în general, în contractul de muncă). Dacă nu este cazul și nu a fost respectată forma scrisă necesară, acest lucru poate fi remediat (adică "corectat") numai dacă termenul fix a fost emis ulterior în scris. Cu toate acestea, angajații care beneficiază, de asemenea, de o protecție specială împotriva concedierii, cum ar fi femeile însărcinate sau persoanele cu handicap, nu beneficiază de o protecție sporită împotriva concedierii în temeiul TzBfG (Legea privind ocuparea forței de muncă pe durată determinată cu fracțiune de normă). 

Prin urmare, conform § 14 TzBfG Același principiu al unui motiv obiectiv se aplică în mod egal tuturor contractelor pe durată determinată, fără a face distincție între persoanele cu și fără protecție specială împotriva concedierii. Prin urmare, este necesar un motiv obiectiv și pentru angajarea pe durată determinată a unui angajat cu funcții de conducere. În conformitate cu vechea legislație, o indemnizație de concediere în cazul în care un angajat de rang înalt părăsește compania era, de asemenea, uneori considerată un motiv obiectiv pentru un termen fix. Acest lucru nu mai este acceptabil în conformitate cu legislația actuală. Indemnizația de concediere nu este în sine un motiv important pentru un termen fix; mai degrabă, indemnizația de concediere este o compensație echitabilă pentru un termen fix fără un motiv important.

Motivele de fapt sunt doar cele expuse, conform condiției de § 14 TzBfG permisă. Aceasta includea angajarea pe durată determinată pentru prima angajare în primii doi ani, înființarea unei noi întreprinderi în primii patru ani de la înființare și angajarea pe durată determinată a unei persoane mai în vârstă, chiar și de la vârsta de 52 de ani, dacă aceasta a fost anterior șomeră timp de cel puțin patru luni în sensul secțiunii 138 I nr. 1 SGB III, a primit o indemnizație de transfer pe termen scurt sau a participat la o măsură de angajare finanțată din fonduri publice în temeiul SGB II sau III. În aceste condiții, este permisă, de asemenea, o perioadă fixă totală de 5 ani cu prelungiri multiple.

În cazul în care există un termen fix pentru un scop specific în ceea ce privește angajatul, în cazurile previzibile, este posibil ca o dată exactă de sfârșit să nu fie evidentă. De exemplu, un contract pe perioadă determinată este pentru un proiect care are un anumit obiectiv. În acest caz, angajatorul trebuie să acorde salariatului o perioadă de timp suficientă pentru a se adapta la încetarea raportului de muncă și pentru a-și căuta un nou loc de muncă. Această perioadă se numește "perioada minimă de preaviz". În principiu, angajatorii pot, de asemenea, să avanseze un motiv de fapt pentru un termen fix doar pentru a se pregăti pentru eventualități ulterioare. Se consideră că există un motiv anticipat pentru un termen fix dacă durata termenului fix depășește în mod clar intervalul de timp care rezultă din motivul pentru care s-a stabilit termenul fix. 

Exemplul adesea folosit aici este un termen fix în scop de probă, care pare mai mult decât discutabil pentru un loc de muncă cu cerințe foarte simple și ușoare, sau se consideră că s-a convenit o perioadă de probă foarte lungă. Motivul faptic al unui raport de muncă pe durată determinată are, de asemenea, un moment specific în care trebuie să existe. Prin urmare, momentul este, fără echivoc, acela în care se încheie contractul între angajat și angajator. Prin urmare, circumstanțele pentru termenul fix trebuie să existe deja sau să apară într-un viitor foarte apropiat. În cazul în care, indiferent de motiv, motivul pentru care a fost stabilit un termen fix încetează să mai existe la o dată ulterioară, acest lucru nu pune sub semnul întrebării valabilitatea termenului fix.

Cu toate acestea, în cazul în care durata determinată este mai scurtă decât reiese din motivul faptic, acest lucru este practic irelevant pentru o viziune corectă a angajatului. Această măsură de scurtare a termenului fix este o decizie antreprenorială liberă a angajatorului. Angajatorul se supune, de asemenea, principiului prognosticului. Acest lucru înseamnă că, pentru toate motivele de fapt în sensul § 14 TzBfG - cu excepția câtorva excepții, cum ar fi § 14 I nr. 8 TzBfG - trebuie să facă un pronostic cu privire la încetarea nevoii de angajare a angajatului. Prognosticul depinde de motivul termenului fix în sine. 

Un bun exemplu în acest sens este § 14 I nr. 1 TzBfG (angajare pe durată determinată, dacă necesitatea operațională a prestării muncii este doar temporară). Angajatorul trebuie să arate clar, cu un grad de probabilitate suficient de mare, că nu mai este necesar ca angajatul să continue să lucreze după perioada determinată.

Momentul încheierii contractului este, de asemenea, decisiv pentru acest prognostic. Astfel, instanțele germane trebuie să verifice circumstanțele din acest moment doar dintr-un punct de vedere obiectiv. Motivele care au apărut mai târziu, după încheierea contractului, nu au nicio influență asupra eficacității termenului de prescripție; aceasta servește la sarcina de a explica și de a dovedi. În general, regulile generale privind sarcina probei se aplică și în acest caz. Astfel, sarcina probei trebuie să revină persoanei care dorește să obțină o consecință juridică mai favorabilă pentru sine. Deoarece, după cum s-a menționat mai sus, raportul de muncă pe durată nelimitată este cazul normal, angajatorului îi revine, în general, sarcina de a dovedi existența unui motiv important.

În cazul în care un angajat dorește să se apere împotriva unui termen fix, acesta poate face acest lucru prin depunerea unei acțiuni declarative. În acest caz, se stabilește că relația de muncă nu a încetat din cauza termenului determinat (așa-numita acțiune pentru un termen determinat). În cazul în care raportul de muncă continuă după încheierea convenită, perioada începe odată cu primirea declarației scrise a angajatorului că raportul de muncă a încetat din cauza termenului fix.

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că dispozițiile legale din TzBfG nu pot fi încălcate printr-un acord individual între angajator și angajat.

Este posibilă transformarea unui raport de muncă permanent într-un raport de muncă pe durată determinată? Acest lucru este posibil în conformitate cu § 14 I TzBfG Cu toate acestea, și în acest caz, este necesar un motiv important pentru limitarea ulterioară a unui raport de muncă anterior nelimitat. The § 14 I TzBfG Cu toate acestea, același lucru se aplică în cazul în care termenul unui contract încheiat după § 14 II TzBfG raportul de muncă pe durată determinată ar trebui să fie scurtat ulterior. Prin urmare, în cazul în care durata determinată este scurtată, este necesar din nou un motiv de fapt, chiar dacă nu a fost necesar anterior pentru durata determinată efectivă.

De asemenea, este adesea problematic faptul că angajatorul acționează în contradicție cu promisiunile sale. De exemplu, angajatorul îi poate promite angajatului că va continua să-l angajeze după expirarea contractului pe durată determinată. Angajatorul este, de asemenea, obligat să facă acest lucru în conformitate cu principiile generale. Cu toate acestea, promisiunea trebuie să fie făcută de o persoană care avea dreptul de a angaja angajarea angajatului. Trebuie să fie recunoscut în mod obiectiv faptul că angajatorul dorește să se angajeze față de angajat. Aceasta include nu numai declarații, ci și acțiuni implicite ale angajatorului. 

Cu toate acestea, simpla perspectivă de a fi angajat nu îi conferă angajatului un drept deplin la aceasta. Cu toate acestea, este important ca angajatorul să fi creat o încredere obiectivă în angajat în timpul angajării sale că acesta va fi preluat. Aceasta ar fi, de exemplu, perioada de probă din cadrul termenului fix. Cu toate acestea, angajatorul trebuie, de asemenea, să confirme această perioadă de probă, de preferință în scris.

Între timp, însă, angajatul nu poate acționa în mod inconsecvent, aplicând la alți angajatori. Apoi, eventuala sa creanță este pierdută prin încredere. În caz de îndoială, angajatorul este, de asemenea, răspunzător pentru daune în cazul în care creează această încredere și apoi îl dezamăgește pe angajat fără motiv. Răspunderea pentru daune se referă atunci la faptul că angajatul ar fi putut refuza alte posibile oferte de muncă. Deoarece relația de încredere cu angajatorul ar crea o situație mai favorabilă pentru angajat, angajatul poartă, de asemenea, sarcina de a dovedi existența relației de încredere. Trebuie remarcat faptul că cererea de continuare a contractului de muncă este mai bine derivată din comportamentul angajatorului și din oferta implicită de angajare a acestuia decât din încrederea dezamăgită dintre cele două părți.

Solicitarea salariatului privind egalitatea de tratament pentru a continua să fie angajat pe o perioadă nedeterminată după încheierea contractului său pe durată determinată nu a fost încă clarificată în mod concludent. Prin urmare, Curtea Federală a Muncii a respins cererea pe motiv că angajatorul este, în principiu, liber în decizia sa de a acorda sau nu preferințe. Prin urmare, simplul fapt că angajatorul a continuat până în prezent să angajeze lucrători cu contract pe durată determinată este irelevant în mod ireproșabil pentru cazul individual. Angajatorul este la fel de liber să încheie contracte ca și angajatul însuși. Acest lucru nu obligă angajatorul să continue să angajeze fiecare angajat. În cazul în care angajatul dorește să justifice o astfel de cerere, acesta trebuie să fie în măsură să dovedească faptul că a fost dezavantajat în mod clar în comparație cu alți angajați în condiții similare sau mai degrabă identice.