Termenul fix în dreptul muncii

Dreptul muncii pentru angajatori și angajați

Termenul fix în dreptul muncii

Cabinet de avocatură BAUMFALK în Kerpen-Horrem, Köln și Witten

Avocat pentru - Dreptul muncii | Drept penal | Drept IT | Protecția datelor

Scopul real al raporturilor de muncă pe durată determinată este de a oferi angajatorilor opțiuni flexibile pentru a reacționa la problemele economice legate de raportul de muncă. În acest sens, angajatul are avantajul de a putea schimba sau reintra mai ușor într-un alt raport de muncă. Practic, un termen fix este un acord prin care se prevede că ceva trebuie să înceteze la o anumită dată sau la un anumit eveniment fără Anulare ar trebui să se încheie. De la un Anulare poate fi anulată numai dacă acest lucru a fost convenit într-un contract individual sau este stipulat în contractul colectiv aplicabil. Extraordinarul Anulare Încetarea raportului de muncă de către ambele părți este posibilă în orice caz, indiferent de durata determinată.

O limită de timp în Dreptul muncii Se consideră că există un raport de muncă pe durată determinată dacă durata raportului de muncă este suficient de bine stabilită în funcție de calendar sau dacă există un termen fix din motive materiale. Prin urmare, un termen determinat poate rezulta din natura, scopul sau caracterul prestației profesionale. Cu toate acestea, nu se pune la îndoială faptul că există întotdeauna un anumit grad de incertitudine pentru angajat în ceea ce privește dacă și când lucrurile vor continua pentru el în cadrul companiei. Adesea, această incertitudine este dublată de o presiune enormă pentru a obține performanțe, deoarece asigurarea viitorului poate fi pusă în pericol.

Trebuie remarcat faptul că termenul fix nu poate fi emis în mod informal. Aceasta trebuie să fie în scris și poate fi emisă și în temeiul secțiunii 14 I din Legea privind munca cu fracțiune de normă și angajarea pe durată determinată, în cazul în care durata determinată pare să fie justificată de un motiv concret. Cu toate acestea, enumerarea de § 14 I TzBfG nu poate fi atribuit decât un caracter exemplar. § 14 I TzBfG nu poate fi menționat decât ca un "catalog de exemple". Prin urmare, motivele menționate la punctele 1-8 din primul paragraf al secțiunii 14 din TzBfG oferă un punct de orientare cu privire la evaluările subiacente. Prin acest alineat, legiuitorul a enumerat până în prezent doar motivele recunoscute de jurisprudență. 

Prin urmare, alte motive pentru un termen care nu sunt enumerate acolo pot avea totuși un efect, dacă motivele care stau la baza măsurilor de evaluare a § 14 TzBfG și au o pondere echivalentă cu motivele de fapt deja menționate. Prin urmare, ceea ce este important este dacă angajatorul are un motiv recunoscut de sistemul juridic valabil pentru a nu accepta un angajat în cadrul unui raport de muncă permanent, ci doar pentru a oferi un contract temporar. Raportul normal de muncă este și rămâne raportul de muncă permanent.

Motive pentru o limită de timp

Cu toate acestea, motivele de fapt pentru o limită de timp pot fi, printre altele:

Dreptul muncii pe durată determinată, dreptul muncii pe durată determinată, dreptul muncii pe durată determinată, § 14 TzBfg, munca pe durată determinată, avocat Kerpen, avocat Köln, avocat Witten
  • Munca muncitorului este necesară doar temporar, nu pe termen lung.
  • Este posibil un contract pe perioadă determinată după absolvire sau după finalizarea formării.
  • Lucrătorul este desemnat doar pentru a înlocui un alt lucrător.
  • Natura activității desfășurate justifică în sine o perioadă determinată; de exemplu, munca de proiect.
  • Un raport de muncă de probă (Erprobung) - în acest caz, un raport de muncă poate fi limitat cu până la doi ani fără un motiv obiectiv.
  • Cu toate acestea, motivele pentru limita de timp pot fi, de asemenea, legate de persoana însăși.
  • Postul este remunerat din fonduri bugetare, care asigură angajarea temporară în temeiul legislației bugetare.
  • Termenul limită se bazează pe o tranzacție judiciară.

Cu toate acestea, un termen fix poate fi stabilit cu succes și prin calendar, dacă nu există un motiv obiectiv pentru acesta. Acesta ar fi cazul în următoarele cazuri:

  • Durata maximă a contractului de muncă pe perioadă determinată este de doi ani. Până la această durată, angajatorul poate stabili de până la trei ori durata contractului de muncă al angajatului.
  • În cazul în care o societate tocmai a fost înființată, este permisă o relație de muncă pe durată determinată bazată pe calendar pentru o perioadă totală de până la patru ani.
  • Salariatul are cel puțin 58 de ani la data începerii activității sale. Cu toate acestea, numai dacă nu există o legătură factuală strânsă cu un contract de muncă pe durată nedeterminată încheiat anterior cu același lucrător.

Din motivele menționate mai sus, un raport de muncă între un angajat și un angajator poate fi limitat în timp. Relația de muncă pe durată determinată se încheie la expirarea perioadei calendaristice convenite (durată determinată calendaristică) sau la atingerea unui anumit scop convenit (durată determinată de scop). În ambele cazuri nu este nevoie de un Anulare a angajatorului sau a angajatului. În ambele cazuri, raportul de muncă încetează automat. Totuși, din când în când, este posibil ca angajatul să continue să meargă la serviciu și să vrea să facă acest lucru. În cazul în care munca este continuată fără nicio obiecție din partea angajatorului, se stabilește un raport de muncă pe durată nedeterminată. Astfel, angajatul se află în mod ferm în cadrul companiei.

O situație similară se reflectă atunci când cele două părți, angajatul și angajatorul, au convenit doar verbal asupra unui contract de muncă pe durată determinată. Este important ca angajatul să fi început efectiv lucrul. Motivul este că termenul fix trebuie să fie în scris (în general, în contractul de muncă). Dacă nu este cazul și nu a fost respectată forma scrisă necesară, acest lucru poate fi remediat (adică "corectat") numai dacă termenul fix a fost emis ulterior în scris. Cu toate acestea, angajații care beneficiază, de asemenea, de o protecție specială împotriva concedierii, cum ar fi femeile însărcinate sau persoanele cu handicap, nu beneficiază de o protecție sporită împotriva concedierii în temeiul TzBfG (Legea privind ocuparea forței de muncă pe durată determinată cu fracțiune de normă). 

Prin urmare, conform § 14 TzBfG Același principiu al unui motiv obiectiv se aplică în mod egal tuturor contractelor pe durată determinată, fără a face distincție între persoanele cu și fără protecție specială împotriva concedierii. Prin urmare, este necesar un motiv obiectiv și pentru angajarea pe durată determinată a unui angajat cu funcții de conducere. În conformitate cu vechea legislație, o indemnizație de concediere în cazul în care un angajat de rang înalt părăsește compania era, de asemenea, uneori considerată un motiv obiectiv pentru un termen fix. Acest lucru nu mai este acceptabil în conformitate cu legislația actuală. Indemnizația de concediere nu este în sine un motiv important pentru un termen fix; mai degrabă, indemnizația de concediere este o compensație echitabilă pentru un termen fix fără un motiv important.

Motivele de fapt sunt doar cele expuse, conform condiției de § 14 TzBfG permisă. Aceasta includea angajarea pe durată determinată pentru prima angajare în primii doi ani, înființarea unei noi întreprinderi în primii patru ani de la înființare și angajarea pe durată determinată a unei persoane mai în vârstă, chiar și de la vârsta de 52 de ani, dacă aceasta a fost anterior șomeră timp de cel puțin patru luni în sensul secțiunii 138 I nr. 1 SGB III, a primit o indemnizație de transfer pe termen scurt sau a participat la o măsură de angajare finanțată din fonduri publice în temeiul SGB II sau III. În aceste condiții, este permisă, de asemenea, o perioadă fixă totală de 5 ani cu prelungiri multiple.

În cazul în care există un termen fix pentru un scop specific în ceea ce privește angajatul, în cazurile previzibile, este posibil ca o dată exactă de sfârșit să nu fie evidentă. De exemplu, un contract pe perioadă determinată este pentru un proiect care are un anumit obiectiv. În acest caz, angajatorul trebuie să acorde salariatului o perioadă de timp suficientă pentru a se adapta la încetarea raportului de muncă și pentru a-și căuta un nou loc de muncă. Această perioadă se numește "perioada minimă de preaviz". În principiu, angajatorii pot, de asemenea, să avanseze un motiv de fapt pentru un termen fix doar pentru a se pregăti pentru eventualități ulterioare. Se consideră că există un motiv anticipat pentru un termen fix dacă durata termenului fix depășește în mod clar intervalul de timp care rezultă din motivul pentru care s-a stabilit termenul fix. 

Exemplul adesea folosit aici este un termen fix în scop de probă, care pare mai mult decât discutabil pentru un loc de muncă cu cerințe foarte simple și ușoare, sau se consideră că s-a convenit o perioadă de probă foarte lungă. Motivul faptic al unui raport de muncă pe durată determinată are, de asemenea, un moment specific în care trebuie să existe. Prin urmare, momentul este, fără echivoc, acela în care se încheie contractul între angajat și angajator. Prin urmare, circumstanțele pentru termenul fix trebuie să existe deja sau să apară într-un viitor foarte apropiat. În cazul în care, indiferent de motiv, motivul pentru care a fost stabilit un termen fix încetează să mai existe la o dată ulterioară, acest lucru nu pune sub semnul întrebării valabilitatea termenului fix.

Cu toate acestea, în cazul în care durata determinată este mai scurtă decât reiese din motivul faptic, acest lucru este practic irelevant pentru o viziune corectă a angajatului. Această măsură de scurtare a termenului fix este o decizie antreprenorială liberă a angajatorului. Angajatorul se supune, de asemenea, principiului prognosticului. Acest lucru înseamnă că, pentru toate motivele de fapt în sensul § 14 TzBfG - cu excepția câtorva excepții, cum ar fi § 14 I nr. 8 TzBfG - trebuie să facă un pronostic cu privire la încetarea nevoii de angajare a angajatului. Prognosticul depinde de motivul termenului fix în sine. 

Un bun exemplu în acest sens este § 14 I nr. 1 TzBfG (angajare pe durată determinată, dacă necesitatea operațională a prestării muncii este doar temporară). Angajatorul trebuie să arate clar, cu un grad de probabilitate suficient de mare, că nu mai este necesar ca angajatul să continue să lucreze după perioada determinată.

Momentul încheierii contractului este, de asemenea, decisiv pentru acest prognostic. Astfel, instanțele germane trebuie să verifice circumstanțele din acest moment doar dintr-un punct de vedere obiectiv. Motivele care au apărut mai târziu, după încheierea contractului, nu au nicio influență asupra eficacității termenului de prescripție; aceasta servește la sarcina de a explica și de a dovedi. În general, regulile generale privind sarcina probei se aplică și în acest caz. Astfel, sarcina probei trebuie să revină persoanei care dorește să obțină o consecință juridică mai favorabilă pentru sine. Deoarece, după cum s-a menționat mai sus, raportul de muncă pe durată nelimitată este cazul normal, angajatorului îi revine, în general, sarcina de a dovedi existența unui motiv important.

În cazul în care un angajat dorește să se apere împotriva unui termen fix, acesta poate face acest lucru prin depunerea unei acțiuni declarative. În acest caz, se stabilește că relația de muncă nu a încetat din cauza termenului determinat (așa-numita acțiune pentru un termen determinat). În cazul în care raportul de muncă continuă după încheierea convenită, perioada începe odată cu primirea declarației scrise a angajatorului că raportul de muncă a încetat din cauza termenului fix.

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că dispozițiile legale din TzBfG nu pot fi încălcate printr-un acord individual între angajator și angajat.

Este posibilă transformarea unui raport de muncă permanent într-un raport de muncă pe durată determinată? Acest lucru este posibil în conformitate cu § 14 I TzBfG Cu toate acestea, și în acest caz, este necesar un motiv important pentru limitarea ulterioară a unui raport de muncă anterior nelimitat. The § 14 I TzBfG Cu toate acestea, același lucru se aplică în cazul în care termenul unui contract încheiat după § 14 II TzBfG raportul de muncă pe durată determinată ar trebui să fie scurtat ulterior. Prin urmare, în cazul în care durata determinată este scurtată, este necesar din nou un motiv de fapt, chiar dacă nu a fost necesar anterior pentru durata determinată efectivă.

De asemenea, este adesea problematic faptul că angajatorul acționează în contradicție cu promisiunile sale. De exemplu, angajatorul îi poate promite angajatului că va continua să-l angajeze după expirarea contractului pe durată determinată. Angajatorul este, de asemenea, obligat să facă acest lucru în conformitate cu principiile generale. Cu toate acestea, promisiunea trebuie să fie făcută de o persoană care avea dreptul de a angaja angajarea angajatului. Trebuie să fie recunoscut în mod obiectiv faptul că angajatorul dorește să se angajeze față de angajat. Aceasta include nu numai declarații, ci și acțiuni implicite ale angajatorului. 

Cu toate acestea, simpla perspectivă de a fi angajat nu îi conferă angajatului un drept deplin la aceasta. Cu toate acestea, este important ca angajatorul să fi creat o încredere obiectivă în angajat în timpul angajării sale că acesta va fi preluat. Aceasta ar fi, de exemplu, perioada de probă din cadrul termenului fix. Cu toate acestea, angajatorul trebuie, de asemenea, să confirme această perioadă de probă, de preferință în scris.

Între timp, însă, angajatul nu poate acționa în mod inconsecvent, aplicând la alți angajatori. Apoi, eventuala sa creanță este pierdută prin încredere. În caz de îndoială, angajatorul este, de asemenea, răspunzător pentru daune în cazul în care creează această încredere și apoi îl dezamăgește pe angajat fără motiv. Răspunderea pentru daune se referă atunci la faptul că angajatul ar fi putut refuza alte posibile oferte de muncă. Deoarece relația de încredere cu angajatorul ar crea o situație mai favorabilă pentru angajat, angajatul poartă, de asemenea, sarcina de a dovedi existența relației de încredere. Trebuie remarcat faptul că cererea de continuare a contractului de muncă este mai bine derivată din comportamentul angajatorului și din oferta implicită de angajare a acestuia decât din încrederea dezamăgită dintre cele două părți.

Solicitarea salariatului privind egalitatea de tratament pentru a continua să fie angajat pe o perioadă nedeterminată după încheierea contractului său pe durată determinată nu a fost încă clarificată în mod concludent. Prin urmare, Curtea Federală a Muncii a respins cererea pe motiv că angajatorul este, în principiu, liber în decizia sa de a acorda sau nu preferințe. Prin urmare, simplul fapt că angajatorul a continuat până în prezent să angajeze lucrători cu contract pe durată determinată este irelevant în mod ireproșabil pentru cazul individual. Angajatorul este la fel de liber să încheie contracte ca și angajatul însuși. Acest lucru nu obligă angajatorul să continue să angajeze fiecare angajat. În cazul în care angajatul dorește să justifice o astfel de cerere, acesta trebuie să fie în măsură să dovedească faptul că a fost dezavantajat în mod clar în comparație cu alți angajați în condiții similare sau mai degrabă identice.

Lanțuri pe durată determinată

Lanțuri posibile de termene limită

Dreptul muncii pe durată determinată, dreptul muncii pe durată determinată, dreptul muncii pe durată determinată, § 14 TzBfg, munca pe durată determinată, avocat Kerpen, avocat Köln, avocat Witten

Potrivit opiniei generale și larg răspândite, lanțurile de muncă pe durată determinată nu sunt un lucru plăcut, iar angajatul crede adesea că nu pot fi eficiente deloc. Cu toate acestea, nu există o interdicție generală privind aceste contracte multiple pe durată determinată. Astfel, este posibil să se lege între ele contracte pe durată determinată cu un motiv important sau să se atașeze la un contract pe durată determinată fără motiv important. Ceea ce este important pentru această măsură luată de angajator este să existe un motiv real și obiectiv pentru fiecare perioadă determinată. Pe de altă parte, nu este permisă crearea de § 14 alineatul (2), 2 a sau 3 contracte de muncă pe durată determinată fără durată determinată. 

Cu toate acestea, se pune întrebarea dacă este posibil ca angajatorul, în cazul în care există un motiv de fapt permanent, să se folosească de acest motiv pentru a continua raportul de muncă între el și angajatul său în mod permanent pentru același motiv. În primul rând, este irelevant dacă există același motiv sau doar un motiv similar.

În foarte multe cazuri, acest lucru poate fi un indiciu că prognosticul angajatorului menționat mai sus este eronat și că există o evaluare greșită a acestuia. În special motivul înlocuirii unui alt angajat ar putea fi un motiv de fapt pe care angajatorii doresc să îl folosească în mod abuziv. Cu toate acestea, este problematic faptul că, în cadrul unei reexaminări judiciare a raportului de muncă, adesea doar ultimul contract pe durată determinată este supus unei reexaminări pe durată determinată. Așa cum se întâmplă adesea, aceasta este o examinare de la caz la caz de către instanță și, prin urmare, fiecare caz trebuie întotdeauna analizat individual. Justificarea de bază pentru acest lucru este că angajații și angajatorii ar trebui să aibă doar ultimul contract pentru relația lor ulterioară. În consecință, trecutul este literalmente "trecut" și, prin urmare, nu mai este relevant.

Astfel, după expirarea unui raport de muncă pe durată determinată, angajatul ar trebui să se asigure întotdeauna că negociază cu angajatorul pentru a transforma raportul de muncă pe durată determinată într-un raport de muncă pe durată nedeterminată. În cazul în care acest lucru nu este posibil în urma discuțiilor cu angajatorul, angajatul are șansa de a se întoarce la angajator doar după expirarea contractului de muncă pe durată determinată. § 17 TzBfG să se adreseze instanței de muncă. În acest fel, angajatul poate pretinde că contractul de muncă pe durată determinată este nul din punct de vedere juridic. Cu toate acestea, acest lucru trebuie să se facă în termen de trei săptămâni de la data convenită pentru încheierea contractului de muncă pe durată determinată. Aceasta este urmată de o acțiune la instanța de muncă pentru a se constata că raportul de muncă nu a fost întrerupt sau limitat în timp. 

Deoarece relația dintre cele două părți are adesea de suferit în cazul unui litigiu în instanță cu angajatorul, nu întotdeauna pare să se ajungă la un final conciliator. La urma urmei, angajatorul dorește ceva diferit de ceea ce ar putea decide instanța în final. Prin urmare, nu întotdeauna ambele părți continuă să se înțeleagă, iar o înțelegere la sfârșitul contractului de muncă pare a fi o soluție bună. Prin urmare, menținerea locului de muncă impusă de instanță nu este întotdeauna prea tentantă.

În plus, există și excepții, prin care nu se examinează doar ultimul contract dintre angajator și angajat. Aceasta constă, printre altele, în faptul că noul contract nu este unul separat, ci doar o anexă la cel vechi. Acesta ar fi cazul contractelor anexe. În acest caz, contractul este încheiat doar pentru a adapta contractul de muncă anterior în ceea ce privește durata acestuia. Cu toate acestea, în acest caz, este necesar ca ambele părți contractante să fie de părere că contractul anterior ar trebui să constituie temeiul juridic al raportului juridic ulterior. 

Un exemplu de contract anexă ar fi contractul pe durată determinată anterior, ca urmare a înlocuirii unui coleg bolnav. Cu toate acestea, colegul rămâne bolnav și se prelungește termenul fix sau contractul. De asemenea, poate fi diferit dacă contractul a fost încheiat sub rezerva că nu a fost încheiat în prealabil un raport de muncă deja nelimitat. Sau poate fi și cazul în care angajatul a intentat un proces, potrivit § 17 TzBfG iar acest lucru este cunoscut și de către instanța de muncă.

Aveți nevoie de un avocat în dreptul muncii?

Apoi contactați-ne

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Cabinet de avocatură pentru dreptul muncii în Kerpen, Köln și Witten

Avocat pentru - Dreptul muncii | Drept penal | Drept IT | Protecția datelor