Om de bovengenoemde redenen kan een arbeidsverhouding tussen een werknemer en een werkgever in de tijd beperkt zijn. De arbeidsverhouding voor bepaalde tijd eindigt bij het verstrijken van de overeengekomen kalenderperiode (kalender- bepaalde tijd) of bij het bereiken van een bepaald overeengekomen doel (doel- bepaalde tijd). In beide gevallen is er geen behoefte aan een Annulering van de werkgever of de werknemer. In beide gevallen eindigt de arbeidsverhouding automatisch. Van tijd tot tijd is het echter mogelijk dat de werknemer gewoon naar het werk blijft gaan en dat ook wil. Indien het werk wordt voortgezet zonder enig bezwaar van de werkgever, is een arbeidsverhouding voor onbepaalde tijd ontstaan. De werknemer zit dus stevig in het bedrijf.

Een soortgelijke situatie doet zich voor wanneer de twee partijen, werknemer en werkgever, slechts mondeling een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn overeengekomen. Het is belangrijk dat de werknemer daadwerkelijk aan het werk is gegaan. De reden hiervoor is dat de vaste termijn schriftelijk moet zijn vastgelegd (meestal in een arbeidsovereenkomst zelf). Indien dit niet het geval is en de vereiste schriftelijke vorm niet in acht is genomen, kan dit alleen worden hersteld (d.w.z. "gecorrigeerd") indien de vaste termijn later schriftelijk is uitgevaardigd. Werknemers die ook bijzondere ontslagbescherming genieten, zoals zwangere vrouwen of gehandicapten, genieten echter geen verhoogde ontslagbescherming op grond van de TzBfG (wet inzake deeltijdarbeid voor bepaalde tijd). 

Volgens § 14 TzBfG Hetzelfde beginsel van een objectieve reden is gelijkelijk van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, zonder onderscheid tussen personen met en zonder bijzondere bescherming tegen ontslag. Daarom is ook voor de aanstelling voor bepaalde tijd van een leidinggevende werknemer een objectieve reden vereist. Onder het oude recht werd een ontslagvergoeding in geval van vertrek van een hooggeplaatste werknemer soms ook beschouwd als een objectieve reden voor een vaste termijn. Dit is volgens de huidige wetgeving niet langer aanvaardbaar. Een ontslagvergoeding alleen is geen materiële reden voor een vaste termijn; een ontslagvergoeding is veeleer een billijke vergoeding voor een vaste termijn zonder materiële reden.

De feitelijke redenen zijn alleen zoals vermeld, volgens de toestand van § 14 TzBfG toelaatbaar. Dit omvatte tewerkstelling voor bepaalde tijd bij de eerste tewerkstelling in de eerste twee jaar, de oprichting van een nieuwe onderneming in de eerste vier jaar na de oprichting ervan, en tewerkstelling voor bepaalde tijd van een oudere, zelfs vanaf de leeftijd van 52 jaar, indien deze voordien gedurende ten minste vier maanden werkloos was in de zin van artikel 138 I nr. 1 SGB III, een overhevelingstoelage voor korte tijd ontving of deelnam aan een door de overheid gefinancierde werkgelegenheidsmaatregel in het kader van SGB II of III. Onder deze voorwaarden is ook een totale vaste termijn van 5 jaar met meerdere verlengingen toegestaan.

Indien er ten aanzien van de werknemer sprake is van een bepaalde termijn voor een bepaald doel, is het in voorzienbare gevallen zo dat een exacte einddatum niet duidelijk is. Een contract van bepaalde duur is bijvoorbeeld voor een project met een bepaald doel. In dat geval moet de werkgever de werknemer voldoende tijd gunnen om zich aan het einde van de arbeidsverhouding aan te passen en een nieuwe baan te zoeken. Deze periode wordt de "minimale opzegtermijn" genoemd. In beginsel is het ook voor werkgevers mogelijk om alleen een feitelijke reden voor een bepaalde termijn aan te voeren om zich op latere gebeurtenissen voor te bereiden. Er is sprake van een voorafgaande reden voor een vaste termijn als de duur van de vaste termijn duidelijk langer is dan de termijn die voortvloeit uit de reden voor de vaste termijn. 

Het voorbeeld dat hier vaak wordt gebruikt is een proefperiode, die meer dan twijfelachtig lijkt voor een baan met zeer eenvoudige en gemakkelijke eisen, of een zeer lange proefperiode wordt geacht te zijn overeengekomen. De feitelijke reden voor een arbeidsverhouding voor bepaalde tijd heeft ook een specifiek tijdstip waarop deze moet bestaan. Het tijdstip is dus ondubbelzinnig dit wanneer de overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever wordt gesloten. De omstandigheden voor de vaste termijn moeten dus reeds bestaan of zich in de zeer nabije toekomst voordoen. Indien de reden voor de vaste termijn, om welke reden dan ook, later wegvalt, doet dit geen afbreuk aan de geldigheid van de vaste termijn.

Indien de bepaalde duur echter korter is dan uit de feitelijke reden blijkt, is dit in beginsel irrelevant met het oog op een billijke behandeling van de werknemer. Deze maatregel om de vaste duur te verkorten is dan een vrije ondernemersbeslissing van de werkgever. Ook voor de werkgever geldt het prognosebeginsel. Dit betekent dat voor alle feitelijke redenen in de zin van de § 14 TzBfG - op een paar uitzonderingen na, zoals § 14 I Nr. 8 TzBfG - moet een prognose maken met betrekking tot de beëindiging van de behoefte aan arbeid van de werknemer. De prognose hangt af van de reden van de vaste termijn zelf. 

Een goed voorbeeld hiervan is de § 14 I Nr. 1 TzBfG (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd indien de operationele noodzaak van de arbeidsprestatie slechts tijdelijk is). De werkgever moet met een zeer voldoende mate van waarschijnlijkheid duidelijk maken dat er geen behoefte meer is aan voortzetting van het dienstverband van de werknemer na de bepaalde duur.

Het tijdstip van het sluiten van de overeenkomst is ook bepalend voor deze prognose. Ook de Duitse rechter moet dus alleen de omstandigheden op dit tijdstip objectief beoordelen. Redenen die later, na de sluiting van de overeenkomst, zijn opgekomen, hebben geen invloed op de doeltreffendheid van de termijn; dit dient de bewijslast en de uitleg. In het algemeen gelden ook hier de algemene regels van de bewijslast. De bewijslast moet dus worden gedragen door de partij die voor zichzelf het gunstigste rechtsgevolg wil afleiden. Aangezien, zoals hierboven vermeld, de arbeidsverhouding voor onbepaalde tijd het normale geval is, rust de bewijslast voor het bestaan van een materiële reden in het algemeen op de werkgever.

Indien een werknemer zich tegen een vaste termijn wil verweren, kan hij dat doen door een declaratoire vordering in te stellen. In dit geval staat vast dat de arbeidsverhouding niet is beëindigd wegens de bepaalde duur (de zogenoemde actie voor bepaalde tijd). Indien de arbeidsverhouding na het overeengekomen einde wordt voortgezet, vangt de termijn aan met de ontvangst van de schriftelijke verklaring van de werkgever dat de arbeidsverhouding is geëindigd wegens de bepaalde duur.

Er zij echter op gewezen dat van de wettelijke bepalingen van het TzBfG niet mag worden afgeweken door een individuele overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer.

Is het mogelijk om een vaste arbeidsverhouding om te zetten in een arbeidsverhouding voor bepaalde tijd? Dit is mogelijk volgens § 14 I TzBfG Ook hier is echter een materiële reden vereist voor de latere beperking van een voorheen onbeperkte arbeidsverhouding. De § 14 I TzBfG Hetzelfde geldt echter indien de looptijd van een overeenkomst die is gesloten na § 14 II TzBfG arbeidsverhouding voor bepaalde tijd moet vervolgens worden verkort. Bij verkorting van de bepaalde duur is dus opnieuw een feitelijke reden vereist, ook al was die voor de eigenlijke bepaalde duur niet vereist.

Ook is het vaak problematisch dat de werkgever in strijd met zijn beloften handelt. De werkgever kan de werknemer bijvoorbeeld beloven dat hij hem na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst zal houden. De werkgever is daar volgens de algemene beginselen ook aan gebonden. De belofte moet echter worden gedaan door een persoon die gerechtigd was de werknemer in dienst te nemen. Het moet objectief herkenbaar zijn dat de werkgever zich aan de werknemer wil binden. Dit omvat niet alleen verklaringen maar ook impliciete handelingen van de werkgever. 

Het loutere vooruitzicht van aanstelling geeft de werknemer echter geen volledig recht daarop. Belangrijk is wel dat de werkgever tijdens het dienstverband een objectief vertrouwen in de werknemer heeft gewekt dat hij zal worden aangenomen. Dit is bijvoorbeeld de proeftijd binnen de vaste termijn. De werkgever moet deze proeftijd echter ook bevestigen, bij voorkeur schriftelijk.

Ondertussen mag de werknemer echter niet inconsequent handelen door bij andere werkgevers te solliciteren. Dan is zijn mogelijke aanspraak verbeurd door afhankelijkheid. In geval van twijfel is de werkgever ook aansprakelijk voor schade indien hij dit vertrouwen wekt en de werknemer vervolgens zonder reden teleurstelt. De aansprakelijkheid voor schadevergoeding heeft dan betrekking op het feit dat de werknemer andere mogelijke werkaanbiedingen kan hebben afgewezen. Aangezien de vertrouwensrelatie met de werkgever een gunstiger situatie voor de werknemer zou creëren, rust ook op de werknemer de bewijslast van de vertrouwensrelatie. Er zij op gewezen dat de aanspraak op voortgezette tewerkstelling het best kan worden afgeleid uit het gedrag van de werkgever en diens impliciete aanbod van tewerkstelling dan uit een teleurgesteld vertrouwen tussen de twee partijen.

De vordering van de werknemer tot gelijke behandeling om na zijn overeenkomst voor bepaalde tijd voor onbepaalde tijd in dienst te blijven, is nog niet definitief opgehelderd. Het Bundesarbeitsgericht heeft de vordering dus afgewezen op grond dat de werkgever in beginsel vrij is in zijn beslissing om al dan niet preferenties toe te kennen. Het enkele feit dat de werkgever tot dusver werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst heeft gehouden, is derhalve voor het individuele geval onproblematisch. De werkgever is even vrij om overeenkomsten te sluiten als de werknemer zelf. Dit verplicht de werkgever er niet toe iedere werknemer in dienst te houden. Indien de werknemer een dergelijke vordering wil staven, moet hij of zij kunnen bewijzen dat hij of zij duidelijk werd benadeeld in vergelijking met andere werknemers in vergelijkbare of eerder dezelfde omstandigheden.