Bepaalde duur in het arbeidsrecht

Arbeidsrecht voor werkgevers en werknemers

Bepaalde duur in het arbeidsrecht

BAUMFALK Advocatenkantoor in Kerpen-Horrem, Keulen en Witten

Advocaat voor - Arbeidsrecht | Strafrecht | IT Recht | Gegevensbescherming

Het eigenlijke doel van arbeidsbetrekkingen voor bepaalde tijd is de werkgevers flexibele mogelijkheden te bieden om te reageren op economische problemen in verband met de arbeidsbetrekking. In dit opzicht heeft de werknemer het voordeel dat hij gemakkelijker van arbeidsverhouding kan veranderen of opnieuw een arbeidsverhouding kan aangaan. In wezen is een vaste termijn een overeenkomst dat iets op een bepaalde datum of gebeurtenis zonder opzegtermijn wordt beëindigd. Annulering moet eindigen. Van een Annulering kan alleen worden afgeweken indien dit in een individueel contract is overeengekomen of in de toepasselijke collectieve overeenkomst is bepaald. De buitengewone Annulering De beëindiging van de arbeidsverhouding door beide partijen is in ieder geval mogelijk, ongeacht de vaste duur.

Een tijdslimiet in de Arbeidsrecht Er is sprake van een arbeidsverhouding voor bepaalde tijd indien de duur van de arbeidsverhouding voldoende bepaald is aan de hand van het rooster of indien er sprake is van een vaste duur op materiële gronden. Een vaste termijn kan dus voortvloeien uit de aard, het doel of de aard van de arbeidsprestatie. Het staat echter niet ter discussie dat er voor de werknemer altijd een zekere mate van onzekerheid bestaat over de vraag of en wanneer het voor de werknemer binnen het bedrijf verder zal gaan. Vaak gaat deze onzekerheid gepaard met een enorme prestatiedruk, omdat het veiligstellen van de toekomst op het spel kan staan.

Er zij op gewezen dat de vaste termijn niet informeel kan worden afgegeven. De verklaring moet schriftelijk worden opgesteld en kan ook op grond van artikel 14 I van de Wet deeltijdarbeid en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden afgegeven, indien de bepaalde duur door een feitelijke reden gerechtvaardigd lijkt. Echter, de opsomming van § 14 I TzBfG kan alleen een voorbeeldig karakter worden toegekend. § 14 I TzBfG kan daarom alleen worden genoemd als een "catalogus van voorbeelden". De in de nrs. 1 - 8 van de eerste alinea van artikel 14 TzBfG genoemde redenen bieden derhalve een oriëntatiepunt voor de onderliggende evaluaties. Met dit lid heeft de wetgever tot dusver alleen de in de rechtspraak erkende redenen opgesomd. 

Derhalve kunnen andere, daar niet genoemde redenen voor een termijn niettemin gevolgen hebben, indien de redenen voor de waarderingsmaatregelen van de § 14 TzBfG en zijn gelijkwaardig in gewicht aan de reeds genoemde feitelijke redenen. Van belang is dus of de werkgever een door het geldige rechtsstelsel erkende reden heeft om een werknemer niet in vaste dienst te nemen, maar slechts een tijdelijk contract aan te bieden. De normale arbeidsverhouding is en blijft de vaste arbeidsverhouding.

Redenen voor een tijdslimiet

Feitelijke redenen voor een tijdslimiet kunnen echter onder meer zijn:

Arbeidsrecht voor bepaalde tijd, arbeidsrecht voor bepaalde tijd, § 14 TzBfg, arbeidsrecht voor bepaalde tijd, advocaat Kerpen, advocaat Keulen, advocaat Witten
  • De arbeid van de arbeider is slechts tijdelijk en niet op lange termijn nodig.
  • Een contract van bepaalde duur is mogelijk na het afstuderen of het voltooien van de opleiding.
  • De werknemer wordt alleen aangewezen om een andere werknemer te vervangen.
  • De aard van de verrichte werkzaamheden rechtvaardigt op zichzelf een bepaalde duur; b.v. projectwerk.
  • Een dienstbetrekking op proef (Erprobung) - in dit geval kan een dienstbetrekking zonder objectieve reden met ten hoogste twee jaar worden beperkt.
  • De redenen voor de tijdslimiet kunnen echter ook in de persoon zelf liggen.
  • De functie wordt bezoldigd uit begrotingsmiddelen, die voorzien in tijdelijke aanstelling in het kader van het begrotingsrecht.
  • De termijn is gebaseerd op een gerechtelijke schikking.

Een vaste termijn kan echter ook met succes per kalender worden vastgesteld indien er geen objectieve reden voor is. Dit zou het geval zijn in de volgende gevallen:

  • De maximumduur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is twee jaar. Tot die tijd kan de werkgever de duur van de arbeidsovereenkomst van de werknemer tot driemaal toe vaststellen.
  • Als een bedrijf net is opgericht, is een arbeidsverhouding voor bepaalde tijd toegestaan voor een totale periode van maximaal vier jaar.
  • De werknemer is ten minste 58 jaar oud bij de aanvang van zijn dienstbetrekking. Maar alleen als er geen nauw feitelijk verband is met een eerdere arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met dezelfde werknemer.

Om de bovengenoemde redenen kan een arbeidsverhouding tussen een werknemer en een werkgever in de tijd beperkt zijn. De arbeidsverhouding voor bepaalde tijd eindigt bij het verstrijken van de overeengekomen kalenderperiode (kalender- bepaalde tijd) of bij het bereiken van een bepaald overeengekomen doel (doel- bepaalde tijd). In beide gevallen is er geen behoefte aan een Annulering van de werkgever of de werknemer. In beide gevallen eindigt de arbeidsverhouding automatisch. Van tijd tot tijd is het echter mogelijk dat de werknemer gewoon naar het werk blijft gaan en dat ook wil. Indien het werk wordt voortgezet zonder enig bezwaar van de werkgever, is een arbeidsverhouding voor onbepaalde tijd ontstaan. De werknemer zit dus stevig in het bedrijf.

Een soortgelijke situatie doet zich voor wanneer de twee partijen, werknemer en werkgever, slechts mondeling een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn overeengekomen. Het is belangrijk dat de werknemer daadwerkelijk aan het werk is gegaan. De reden hiervoor is dat de vaste termijn schriftelijk moet zijn vastgelegd (meestal in een arbeidsovereenkomst zelf). Indien dit niet het geval is en de vereiste schriftelijke vorm niet in acht is genomen, kan dit alleen worden hersteld (d.w.z. "gecorrigeerd") indien de vaste termijn later schriftelijk is uitgevaardigd. Werknemers die ook bijzondere ontslagbescherming genieten, zoals zwangere vrouwen of gehandicapten, genieten echter geen verhoogde ontslagbescherming op grond van de TzBfG (wet inzake deeltijdarbeid voor bepaalde tijd). 

Volgens § 14 TzBfG Hetzelfde beginsel van een objectieve reden is gelijkelijk van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, zonder onderscheid tussen personen met en zonder bijzondere bescherming tegen ontslag. Daarom is ook voor de aanstelling voor bepaalde tijd van een leidinggevende werknemer een objectieve reden vereist. Onder het oude recht werd een ontslagvergoeding in geval van vertrek van een hooggeplaatste werknemer soms ook beschouwd als een objectieve reden voor een vaste termijn. Dit is volgens de huidige wetgeving niet langer aanvaardbaar. Een ontslagvergoeding alleen is geen materiële reden voor een vaste termijn; een ontslagvergoeding is veeleer een billijke vergoeding voor een vaste termijn zonder materiële reden.

De feitelijke redenen zijn alleen zoals vermeld, volgens de toestand van § 14 TzBfG toelaatbaar. Dit omvatte tewerkstelling voor bepaalde tijd bij de eerste tewerkstelling in de eerste twee jaar, de oprichting van een nieuwe onderneming in de eerste vier jaar na de oprichting ervan, en tewerkstelling voor bepaalde tijd van een oudere, zelfs vanaf de leeftijd van 52 jaar, indien deze voordien gedurende ten minste vier maanden werkloos was in de zin van artikel 138 I nr. 1 SGB III, een overhevelingstoelage voor korte tijd ontving of deelnam aan een door de overheid gefinancierde werkgelegenheidsmaatregel in het kader van SGB II of III. Onder deze voorwaarden is ook een totale vaste termijn van 5 jaar met meerdere verlengingen toegestaan.

Indien er ten aanzien van de werknemer sprake is van een bepaalde termijn voor een bepaald doel, is het in voorzienbare gevallen zo dat een exacte einddatum niet duidelijk is. Een contract van bepaalde duur is bijvoorbeeld voor een project met een bepaald doel. In dat geval moet de werkgever de werknemer voldoende tijd gunnen om zich aan het einde van de arbeidsverhouding aan te passen en een nieuwe baan te zoeken. Deze periode wordt de "minimale opzegtermijn" genoemd. In beginsel is het ook voor werkgevers mogelijk om alleen een feitelijke reden voor een bepaalde termijn aan te voeren om zich op latere gebeurtenissen voor te bereiden. Er is sprake van een voorafgaande reden voor een vaste termijn als de duur van de vaste termijn duidelijk langer is dan de termijn die voortvloeit uit de reden voor de vaste termijn. 

Het voorbeeld dat hier vaak wordt gebruikt is een proefperiode, die meer dan twijfelachtig lijkt voor een baan met zeer eenvoudige en gemakkelijke eisen, of een zeer lange proefperiode wordt geacht te zijn overeengekomen. De feitelijke reden voor een arbeidsverhouding voor bepaalde tijd heeft ook een specifiek tijdstip waarop deze moet bestaan. Het tijdstip is dus ondubbelzinnig dit wanneer de overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever wordt gesloten. De omstandigheden voor de vaste termijn moeten dus reeds bestaan of zich in de zeer nabije toekomst voordoen. Indien de reden voor de vaste termijn, om welke reden dan ook, later wegvalt, doet dit geen afbreuk aan de geldigheid van de vaste termijn.

Indien de bepaalde duur echter korter is dan uit de feitelijke reden blijkt, is dit in beginsel irrelevant met het oog op een billijke behandeling van de werknemer. Deze maatregel om de vaste duur te verkorten is dan een vrije ondernemersbeslissing van de werkgever. Ook voor de werkgever geldt het prognosebeginsel. Dit betekent dat voor alle feitelijke redenen in de zin van de § 14 TzBfG - op een paar uitzonderingen na, zoals § 14 I Nr. 8 TzBfG - moet een prognose maken met betrekking tot de beëindiging van de behoefte aan arbeid van de werknemer. De prognose hangt af van de reden van de vaste termijn zelf. 

Een goed voorbeeld hiervan is de § 14 I Nr. 1 TzBfG (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd indien de operationele noodzaak van de arbeidsprestatie slechts tijdelijk is). De werkgever moet met een zeer voldoende mate van waarschijnlijkheid duidelijk maken dat er geen behoefte meer is aan voortzetting van het dienstverband van de werknemer na de bepaalde duur.

Het tijdstip van het sluiten van de overeenkomst is ook bepalend voor deze prognose. Ook de Duitse rechter moet dus alleen de omstandigheden op dit tijdstip objectief beoordelen. Redenen die later, na de sluiting van de overeenkomst, zijn opgekomen, hebben geen invloed op de doeltreffendheid van de termijn; dit dient de bewijslast en de uitleg. In het algemeen gelden ook hier de algemene regels van de bewijslast. De bewijslast moet dus worden gedragen door de partij die voor zichzelf het gunstigste rechtsgevolg wil afleiden. Aangezien, zoals hierboven vermeld, de arbeidsverhouding voor onbepaalde tijd het normale geval is, rust de bewijslast voor het bestaan van een materiële reden in het algemeen op de werkgever.

Indien een werknemer zich tegen een vaste termijn wil verweren, kan hij dat doen door een declaratoire vordering in te stellen. In dit geval staat vast dat de arbeidsverhouding niet is beëindigd wegens de bepaalde duur (de zogenoemde actie voor bepaalde tijd). Indien de arbeidsverhouding na het overeengekomen einde wordt voortgezet, vangt de termijn aan met de ontvangst van de schriftelijke verklaring van de werkgever dat de arbeidsverhouding is geëindigd wegens de bepaalde duur.

Er zij echter op gewezen dat van de wettelijke bepalingen van het TzBfG niet mag worden afgeweken door een individuele overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer.

Is het mogelijk om een vaste arbeidsverhouding om te zetten in een arbeidsverhouding voor bepaalde tijd? Dit is mogelijk volgens § 14 I TzBfG Ook hier is echter een materiële reden vereist voor de latere beperking van een voorheen onbeperkte arbeidsverhouding. De § 14 I TzBfG Hetzelfde geldt echter indien de looptijd van een overeenkomst die is gesloten na § 14 II TzBfG arbeidsverhouding voor bepaalde tijd moet vervolgens worden verkort. Bij verkorting van de bepaalde duur is dus opnieuw een feitelijke reden vereist, ook al was die voor de eigenlijke bepaalde duur niet vereist.

Ook is het vaak problematisch dat de werkgever in strijd met zijn beloften handelt. De werkgever kan de werknemer bijvoorbeeld beloven dat hij hem na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst zal houden. De werkgever is daar volgens de algemene beginselen ook aan gebonden. De belofte moet echter worden gedaan door een persoon die gerechtigd was de werknemer in dienst te nemen. Het moet objectief herkenbaar zijn dat de werkgever zich aan de werknemer wil binden. Dit omvat niet alleen verklaringen maar ook impliciete handelingen van de werkgever. 

Het loutere vooruitzicht van aanstelling geeft de werknemer echter geen volledig recht daarop. Belangrijk is wel dat de werkgever tijdens het dienstverband een objectief vertrouwen in de werknemer heeft gewekt dat hij zal worden aangenomen. Dit is bijvoorbeeld de proeftijd binnen de vaste termijn. De werkgever moet deze proeftijd echter ook bevestigen, bij voorkeur schriftelijk.

Ondertussen mag de werknemer echter niet inconsequent handelen door bij andere werkgevers te solliciteren. Dan is zijn mogelijke aanspraak verbeurd door afhankelijkheid. In geval van twijfel is de werkgever ook aansprakelijk voor schade indien hij dit vertrouwen wekt en de werknemer vervolgens zonder reden teleurstelt. De aansprakelijkheid voor schadevergoeding heeft dan betrekking op het feit dat de werknemer andere mogelijke werkaanbiedingen kan hebben afgewezen. Aangezien de vertrouwensrelatie met de werkgever een gunstiger situatie voor de werknemer zou creëren, rust ook op de werknemer de bewijslast van de vertrouwensrelatie. Er zij op gewezen dat de aanspraak op voortgezette tewerkstelling het best kan worden afgeleid uit het gedrag van de werkgever en diens impliciete aanbod van tewerkstelling dan uit een teleurgesteld vertrouwen tussen de twee partijen.

De vordering van de werknemer tot gelijke behandeling om na zijn overeenkomst voor bepaalde tijd voor onbepaalde tijd in dienst te blijven, is nog niet definitief opgehelderd. Het Bundesarbeitsgericht heeft de vordering dus afgewezen op grond dat de werkgever in beginsel vrij is in zijn beslissing om al dan niet preferenties toe te kennen. Het enkele feit dat de werkgever tot dusver werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst heeft gehouden, is derhalve voor het individuele geval onproblematisch. De werkgever is even vrij om overeenkomsten te sluiten als de werknemer zelf. Dit verplicht de werkgever er niet toe iedere werknemer in dienst te houden. Indien de werknemer een dergelijke vordering wil staven, moet hij of zij kunnen bewijzen dat hij of zij duidelijk werd benadeeld in vergelijking met andere werknemers in vergelijkbare of eerder dezelfde omstandigheden.

Ketens van bepaalde duur

Mogelijke ketens van tijdslimieten

Arbeidsrecht voor bepaalde tijd, arbeidsrecht voor bepaalde tijd, § 14 TzBfg, arbeidsrecht voor bepaalde tijd, advocaat Kerpen, advocaat Keulen, advocaat Witten

Volgens de algemene en wijdverbreide opinie zijn arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet leuk en de werknemer denkt vaak dat ze helemaal niet effectief kunnen zijn. Er is echter geen algemeen verbod op deze meervoudige arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Het is dus mogelijk om overeenkomsten voor bepaalde tijd met een materiële reden aan elkaar te koppelen of ze te koppelen aan een overeenkomst voor bepaalde tijd zonder materiële reden. Wat voor deze maatregel van de werkgever van belang is, is dat er voor elke termijn van bepaalde duur daadwerkelijk een reële objectieve reden bestaat. Het is daarentegen niet toegestaan om een § 14 lid 2, 2 a of 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder vaste duur. 

De vraag rijst echter of de werkgever, indien er een permanente feitelijke reden is, deze reden kan gebruiken om de arbeidsverhouding tussen hem en zijn werknemer om dezelfde reden permanent voort te zetten. In de eerste plaats is het irrelevant of er dezelfde of slechts een soortgelijke reden bestaat.

In zeer veel gevallen kan dit een aanwijzing zijn dat de bovengenoemde prognose van de werkgever onjuist is en dat er sprake is van een verkeerde beoordeling ervan. Vooral de reden van vervanging van een andere werknemer kan een feitelijke reden zijn die werkgevers graag misbruiken. Het is echter problematisch dat bij een rechterlijke toetsing van de arbeidsverhouding vaak alleen de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt getoetst. Zoals vaak het geval is, wordt dit geval per geval door de rechter onderzocht en moet elk geval dus altijd afzonderlijk worden bekeken. De basisreden hiervoor is dat werknemers en werkgevers slechts het laatste contract voor hun verdere relatie met elkaar mogen hebben. Het verleden is dus letterlijk "passé" en dus niet meer relevant.

Na het verstrijken van een arbeidsverhouding voor bepaalde tijd moet de werknemer er dus altijd voor zorgen dat hij met de werkgever onderhandelt over de omzetting van de arbeidsverhouding voor bepaalde tijd in een arbeidsverhouding voor onbepaalde tijd. Indien dit na gesprekken met de werkgever niet mogelijk is, heeft de werknemer pas na het verstrijken van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de kans om naar de werkgever terug te keren. § 17 TzBfG om in beroep te gaan bij de arbeidsrechtbank. Zo kan de werknemer stellen dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd rechtsongeldig is. Dit moet echter gebeuren binnen een termijn van drie weken na het overeengekomen einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Daarna volgt een vordering bij de arbeidsrechtbank tot vaststelling dat de arbeidsverhouding niet is beëindigd of in de tijd beperkt. 

Aangezien de relatie tussen de twee partijen vaak te lijden heeft onder een rechtsgeschil met de werkgever, lijkt een verzoenend einde niet altijd het resultaat te zijn. De werkgever wil immers iets anders dan wat de rechter uiteindelijk zal beslissen. Bijgevolg is het niet altijd zo dat beide partijen met elkaar blijven opschieten en lijkt een regeling aan het einde van het dienstverband een goede oplossing. Een door de rechter afgedwongen voortgezette tewerkstelling is dus niet altijd even aanlokkelijk.

Bovendien zijn er ook uitzonderingen, waarbij niet alleen de laatste overeenkomst van werkgever en werknemer wordt onderzocht. Dit is onder meer dat het nieuwe contract geen afzonderlijk contract is, maar slechts een bijlage bij het oude. Dit zou het geval zijn met bijlage-contracten. In dat geval wordt de overeenkomst alleen gesloten om de vorige arbeidsovereenkomst in haar duur aan te passen. In dit geval is het echter noodzakelijk dat beide overeenkomstsluitende partijen van mening zijn dat de eerdere overeenkomst de rechtsgrondslag voor de verdere rechtsbetrekking moet zijn. 

Een voorbeeld van een bijlage is het vorige contract voor bepaalde tijd wegens vervanging van een zieke collega. De collega blijft echter ziek en de vaste termijn of het contract wordt verlengd. Het kan ook anders zijn als de overeenkomst is gesloten onder het voorbehoud dat niet vooraf een reeds onbeperkte arbeidsverhouding is aangegaan. Of het kan ook het geval zijn dat de werknemer een rechtszaak heeft aangespannen volgens § 17 TzBfG en dit is ook bekend bij de arbeidsrechtbank.

Heeft u een advocaat arbeidsrecht nodig?

Neem dan contact met ons op

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen, Keulen en Witten

Advocaat voor - Arbeidsrecht | Strafrecht | IT Recht | Gegevensbescherming