Yukarıda belirtilen nedenlerden dolayı, bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkisi zamanla sınırlı olabilir. Belirli süreli iş ilişkisi, kararlaştırılan takvim süresinin sona ermesiyle (takvimsel belirli süreli) veya kararlaştırılan belirli bir amaca ulaşılmasıyla (amaçsal belirli süreli) sona erer. Her iki durumda da bir İptal işverenin veya çalışanın. Her iki durumda da iş ilişkisi otomatik olarak sona erer. Ancak zaman zaman, çalışanın işe gitmeye devam etmesi ve bunu yapmak istemesi mümkündür. İşverenin herhangi bir itirazı olmaksızın çalışmaya devam edilmesi halinde belirsiz süreli iş ilişkisi kurulmuş olur. Çalışan böylece şirkete sıkı sıkıya bağlıdır.

Benzer bir durum, işçi ve işveren olmak üzere iki tarafın belirli süreli bir iş sözleşmesi üzerinde yalnızca sözlü olarak anlaştığı durumlarda da ortaya çıkmaktadır. Çalışanın fiilen işe başlamış olması önemlidir. Bunun nedeni, belirli sürenin yazılı olması gerekliliğidir (çoğunlukla iş sözleşmesinin kendisinde). Durum böyle değilse ve gerekli yazılı forma uyulmamışsa, bu durum ancak sabit sürenin daha sonra yazılı olarak düzenlenmesi halinde düzeltilebilir (yani "doğru" hale getirilebilir). Ancak, hamile anneler veya engelliler gibi işten çıkarılmaya karşı özel korumadan yararlanan çalışanlar, TzBfG (Kısmi Süreli Belirli Süreli İstihdam Yasası) kapsamında işten çıkarılmaya karşı daha fazla korumadan yararlanamazlar. 

Bu nedenle, göre § 14 TzBfG Aynı objektif neden ilkesi, işten çıkarılmaya karşı özel korumaya sahip olan ve olmayan kişiler arasında ayrım yapılmaksızın tüm belirli süreli sözleşmeler için eşit şekilde geçerlidir. Bu nedenle, bir yönetici çalışanın belirli süreli istihdamı için de objektif bir neden gereklidir. Eski yasaya göre, kıdemli bir çalışanın şirketten ayrılması halinde ödenecek kıdem tazminatı da bazen belirli bir süre için objektif bir neden olarak kabul edilmekteydi. Bu durum mevcut yasa kapsamında artık kabul edilemez. Kıdem tazminatı tek başına belirli bir süre için önemli bir neden değildir; daha ziyade kıdem tazminatı, önemli bir neden olmaksızın belirli bir süre için adil bir tazminattır.

Gerçek nedenler sadece belirtildiği gibidir, aşağıdaki koşullara göre § 14 TzBfG izin verilebilir. Buna, ilk iki yıl içinde ilk kez istihdam edilenler için belirli süreli istihdam, yeni bir işletmenin kuruluşundan sonraki ilk dört yıl içinde kurulması ve 52 yaşından itibaren de olsa yaşlı bir kişinin daha önce 138 I No. 1 SGB III uyarınca en az dört ay işsiz kalmış olması, kısa süreli transfer ödeneği almış olması veya SGB II veya III uyarınca kamu tarafından finanse edilen bir istihdam tedbirine katılmış olması halinde belirli süreli istihdamı dahildir. Bu koşullar altında, birden fazla uzatmayla birlikte toplam 5 yıllık sabit bir süreye de izin verilebilir.

Çalışanla ilgili olarak belirli bir amaca yönelik sabit bir süre varsa, öngörülebilir durumlarda kesin bir bitiş tarihinin belli olmaması söz konusudur. Örneğin, belirli süreli bir sözleşme, belirli bir hedefi olan bir proje içindir. Bu durumda, işveren çalışana iş ilişkisinin sona ermesine uyum sağlaması ve yeni bir iş araması için yeterli bir süre tanımalıdır. Bu süre "asgari ihbar süresi" olarak adlandırılır. İlke olarak, işverenlerin belirli bir süre için yalnızca daha sonraki olasılıklara hazırlanmak amacıyla fiili bir neden ileri sürmeleri de mümkündür. Belirli sürenin süresi, belirli sürenin nedeninden kaynaklanan zaman dilimini açıkça aşıyorsa, belirli bir süre için önceden bir nedenin var olduğu kabul edilir. 

Burada sıklıkla kullanılan örnek, çok basit ve kolay gereklilikleri olan bir iş için sorgulanabilir görünen deneme amaçlı sabit bir dönemdir veya çok uzun bir deneme süresinin kabul edildiği düşünülmektedir. Belirli süreli iş ilişkisinin fiili nedeninin de var olması gereken belirli bir zaman noktası vardır. Bu nedenle, sözleşmenin işçi ve işveren arasında akdedildiği zaman noktası açık bir şekilde budur. Bu nedenle, belirli bir süre için gerekli koşullar halihazırda mevcut olmalı veya çok yakın bir gelecekte gerçekleşmelidir. Her ne sebeple olursa olsun, sabit sürenin nedeni daha sonraki bir tarihte ortadan kalkarsa, bu durum sabit sürenin geçerliliğini sorgulanır hale getirmez.

Ancak, sabit sürenin fiili sebepten anlaşılandan daha kısa olması halinde, bunun çalışana adil bir bakış açısıyla temelde bir ilgisi yoktur. Belirli bir süreyi kısaltmaya yönelik bu tedbir, işverenin serbest girişimci kararıdır. İşveren de öngörü ilkesine tabidir. Bu, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi anlamında tüm olgusal nedenler için § 14 TzBfG - gibi birkaç istisna dışında § 14 I No. 8 TzBfG - çalışanın istihdam ihtiyacının sona ermesine ilişkin bir öngörüde bulunmalıdır. Prognoz, sabit sürenin nedenine bağlıdır. 

Bunun iyi bir örneği § 14 I No. 1 TzBfG (iş performansı için operasyonel ihtiyaç sadece geçici ise belirli süreli istihdam). İşveren, çalışanın belirli bir süreden sonra işine devam etmesine artık ihtiyaç kalmadığını çok yeterli bir olasılıkla açıkça ortaya koymalıdır.

Sözleşmenin imzalanma zamanı da bu öngörü için belirleyicidir. Dolayısıyla, Alman mahkemeleri de sadece o andaki koşulları objektif bir bakış açısıyla kontrol etmek durumundadır. Sözleşmenin imzalanmasından sonra ortaya çıkan nedenlerin süre sınırının etkinliği üzerinde hiçbir etkisi yoktur; bu durum açıklama ve ispat yüküne hizmet eder. Genel olarak, ispat yüküne ilişkin genel kurallar burada da geçerlidir. Dolayısıyla, ispat yükü, kendisi için daha elverişli bir hukuki sonuç elde etmek isteyen tarafa ait olmalıdır. Yukarıda da belirtildiği üzere, sınırsız iş ilişkisi normal bir durum olduğundan, maddi bir nedenin varlığına ilişkin ispat yükü genellikle işverene aittir.

Bir çalışan kendisini belirli süreli bir sözleşmeye karşı savunmak isterse, bunu bir tespit davası açarak yapabilir. Bu durumda, iş ilişkisinin belirli süreli olması nedeniyle feshedilmediği tespit edilir (belirli süreli eylem olarak adlandırılır). İş ilişkisinin kararlaştırılan sürenin bitiminden sonra da devam etmesi halinde süre, işverenin iş ilişkisinin belirli süreli olması nedeniyle sona erdiğine dair yazılı beyanının alınmasıyla başlar.

Bununla birlikte, TzBfG kapsamındaki yasal hükümlerin, işveren ve çalışan arasındaki bireysel bir anlaşma ile saptırılamayacağı unutulmamalıdır.

Sürekli bir iş ilişkisini belirli süreli bir iş ilişkisine dönüştürmek mümkün müdür? Bu, aşağıdakilere göre mümkündür § 14 I TzBfG Ancak burada da, daha önce sınırsız olan bir iş ilişkisinin sonradan sınırlandırılması için önemli bir neden gerekmektedir. Bu § 14 I TzBfG Ancak, aynı durum, sözleşmenin süresi aşağıdaki tarihten sonra sona erdiğinde de geçerlidir § 14 II TzBfG belirli süreli iş ilişkisi daha sonra kısaltılmalıdır. Bu nedenle, belirli sürenin kısaltılması halinde, daha önce gerçek belirli süre için gerekli olmasa bile, yine gerçek bir neden gereklidir.

İşverenin verdiği sözlerle çelişkili davranması da çoğu zaman sorun teşkil etmektedir. Örneğin, işveren çalışana belirli süreli sözleşmenin sona ermesinden sonra onu istihdam etmeye devam edeceğine dair söz verebilir. İşveren de genel ilkelere göre buna bağlıdır. Ancak, sözün çalışanı işe alma hakkına sahip bir kişi tarafından verilmiş olması gerekmektedir. İşverenin çalışana bağlılık göstermek istediği objektif olarak kabul edilebilir olmalıdır. Bu sadece beyanları değil, aynı zamanda işverenin zımni eylemlerini de içerir. 

Ancak, sadece işe alınma ihtimali çalışana bu hakkı tam olarak vermez. Bununla birlikte, işverenin istihdamı sırasında çalışanda işe alınacağına dair objektif bir güven yaratmış olması önemlidir. Bu, örneğin, sabit dönem içindeki şartlı tahliye olabilir. Ancak, işveren de bu şartlı tahliyeyi tercihen yazılı olarak teyit etmelidir.

Ancak bu arada, çalışan başka işverenlere başvurarak tutarsız davranamaz. O zaman olası iddiası güven nedeniyle kaybedilir. Şüphe durumunda, işveren bu güveni yaratır ve daha sonra çalışanı sebepsiz yere hayal kırıklığına uğratırsa, tazminattan da sorumludur. Tazminat sorumluluğu, çalışanın diğer olası iş tekliflerini geri çevirmiş olabileceği gerçeğini ifade eder. İşverenle kurulan güven ilişkisi çalışan için daha elverişli bir durum yaratacağından, güven ilişkisinin ispat yükü de çalışana aittir. İşe devam etme talebinin, iki taraf arasında hayal kırıklığına uğramış bir güvenden ziyade işverenin davranışlarından ve zımni iş teklifinden kaynaklandığı unutulmamalıdır.

Çalışanın, belirli süreli sözleşmesinin ardından belirsiz bir süre daha istihdam edilmeye devam etmek için eşit muamele talebi henüz kesin olarak açıklığa kavuşturulmamıştır. Bu nedenle Federal İş Mahkemesi, işverenin imtiyaz tanıyıp tanımama konusunda temelde özgür olduğu gerekçesiyle bu talebi reddetmiştir. Bu nedenle, işverenin şimdiye kadar belirli süreli sözleşmeyle işçi çalıştırmaya devam etmiş olması, münferit davada sorun teşkil etmemektedir. İşveren de en az çalışan kadar sözleşme yapma özgürlüğüne sahiptir. Bu, işverenin her çalışanı istihdam etmeye devam etmesini zorunlu kılmaz. Çalışanın böyle bir iddiayı kanıtlamak istemesi halinde, benzer veya daha ziyade aynı koşullar altındaki diğer çalışanlara kıyasla açıkça dezavantajlı durumda olduğunu kanıtlayabilmesi gerekir.