Поради горепосочените причини трудовото правоотношение между работник и работодател може да бъде ограничено във времето. Срочното трудово правоотношение се прекратява с изтичането на договорения календарен период (календарен срочен договор) или с постигането на определена договорена цел (срочен договор с цел). И в двата случая няма нужда от Анулиране на работодателя или на работника. И в двата случая трудовото правоотношение се прекратява автоматично. От време на време обаче е възможно служителят просто да продължи да ходи на работа и да иска да го прави. Ако работата продължи без възражения от страна на работодателя, се създава безсрочно трудово правоотношение. По този начин служителят е твърдо в компанията.

Подобна е ситуацията, когато двете страни - работник и работодател - са се договорили само устно за срочен трудов договор. Важно е работникът действително да е започнал работа. Причината за това е, че фиксираният срок трябва да бъде в писмена форма (най-често в самия трудов договор). Ако случаят не е такъв и не е била спазена изискваната писмена форма, това може да бъде поправено (т.е. да бъде "коригирано") само ако впоследствие фиксираният срок бъде издаден в писмена форма. Въпреки това служителите, които се ползват и от специална защита срещу уволнение, като например бременни жени или лица с увреждания, не се ползват от засилена защита срещу уволнение съгласно TzBfG (Закон за срочната заетост на непълно работно време). 

Следователно, според § 14 TzBfG Същият принцип на обективна причина се прилага еднакво за всички срочни договори, без да се прави разграничение между лицата със и без специална защита срещу уволнение. Следователно за срочното наемане на ръководен служител също се изисква обективна причина. По старото право изплащането на обезщетение в случай на напускане на висш служител понякога също се считаше за обективна причина за фиксиран срок. Това вече не е приемливо според действащото законодателство. Само по себе си обезщетението при прекратяване на трудовото правоотношение не е съществена причина за срочен мандат; по-скоро обезщетението при прекратяване на трудовото правоотношение е справедлива компенсация за срочен мандат без съществена причина.

Фактическите основания са само както е посочено, в съответствие със състоянието на § 14 TzBfG допустимо. Това включваше срочна заетост за първа работа през първите две години, основаване на ново предприятие през първите четири години след основаването му и срочна заетост на по-възрастно лице, дори от 52-годишна възраст, ако преди това е било безработно за най-малко четири месеца по смисъла на член 138 I, № 1 от SGB III, получавало е краткосрочно обезщетение за прехвърляне или е участвало в публично финансирана мярка за заетост по SGB II или III. При тези условия е допустим и общ фиксиран срок от 5 години с многократно удължаване.

Ако по отношение на служителя е определен срок с конкретна цел, в предвидими случаи е възможно да не е ясна точната крайна дата. Например срочен договор е за проект, който има определена цел. В този случай работодателят трябва да предостави на работника достатъчен период от време, за да се адаптира към края на трудовото правоотношение и да си потърси нова работа. Този период се нарича "минимален срок на предизвестие". По принцип е възможно работодателят да посочи фактическа причина за фиксиран срок само за да се подготви за по-късни събития. Смята се, че е налице предварителна причина за фиксиран срок, ако продължителността на фиксирания срок ясно надвишава времевата рамка, произтичаща от причината за фиксирания срок. 

Често използваният пример тук е срочен договор за изпитване, който изглежда повече от съмнителен за работа с много прости и лесни изисквания, или се счита, че е договорен много дълъг изпитателен срок. Фактическото основание за срочно трудово правоотношение също има конкретен момент, в който трябва да съществува. Следователно моментът, в който се сключва договорът между работника и работодателя, е недвусмислен. Следователно обстоятелствата за фиксирания срок трябва вече да съществуват или да настъпят в близко бъдеще. Ако причината за фиксирания срок, независимо от причината, престане да съществува на по-късна дата, това не поставя под въпрос валидността на фиксирания срок.

Въпреки това, ако фиксираният срок е по-кратък, отколкото действително е видно от фактическата причина, това по принцип е без значение при справедливо разглеждане на работника. Тази мярка за съкращаване на срочния договор е свободно предприемаческо решение на работодателя. Работодателят също така се подчинява на принципа на прогнозата. Това означава, че за всички фактически основания по смисъла на § 14 TzBfG - освен няколко изключения, като например § 14 I № 8 TzBfG - трябва да направи прогноза за прекратяване на нуждата от заетост на работника. Прогнозата зависи от причината за самия фиксиран срок. 

Добър пример за това е § 14 I № 1 TzBfG (срочна заетост, ако оперативната необходимост от изпълнението на работата е само временна). Работодателят трябва да изясни с достатъчна степен на вероятност, че вече няма нужда от продължаване на работата на служителя след изтичане на фиксирания срок.

Моментът на сключване на договора също е от решаващо значение за тази прогноза. По този начин германските съдилища също трябва да проверят обстоятелствата в този момент само от обективна гледна точка. Причините, които са възникнали по-късно, след сключването на договора, не оказват влияние върху действието на срока; това обслужва тежестта на обяснението и доказването. По принцип общите правила за тежестта на доказване се прилагат и тук. Следователно тежестта на доказване трябва да бъде понесена от лицето, което иска да извлече по-благоприятни правни последици за себе си. Тъй като, както беше споменато по-горе, обичайният случай е безсрочното трудово правоотношение, работодателят обикновено носи тежестта на доказване за наличието на съществена причина.

Ако служителят иска да се защити срещу фиксиран срок, той може да го направи, като подаде установителен иск. В този случай се установява, че трудовото правоотношение не е било прекратено поради фиксирания срок (т.нар. действие за фиксиран срок). Ако трудовото правоотношение продължи след договорения край, срокът започва да тече от момента на получаване на писмената декларация на работодателя, че трудовото правоотношение е прекратено поради фиксирания срок.

Трябва да се отбележи обаче, че законовите разпоредби на TzBfG не могат да бъдат отклонявани с индивидуално споразумение между работодателя и работника.

Възможно ли е постоянното трудово правоотношение да се превърне в срочно трудово правоотношение? Това е възможно според § 14 I TzBfG Въпреки това и тук се изисква съществена причина за последващото ограничаване на неограничено преди това трудово правоотношение. Сайтът § 14 I TzBfG Същото важи обаче и за случаите, когато срокът на договор, сключен след § 14 II TzBfG срочното трудово правоотношение следва да бъде впоследствие съкратено. Следователно, ако срокът бъде съкратен, отново се изисква фактическа причина, дори ако преди това не е била необходима за действителния срок.

Често проблем е и това, че работодателят действа в противоречие с обещанията си. Например, работодателят може да обещае на работника, че ще продължи да го наема на работа след изтичането на срочния договор. Работодателят също е длъжен да го направи съгласно общите принципи. Обещанието обаче трябва да е направено от лице, което е имало право да наеме работника. Трябва обективно да се разпознава, че работодателят желае да се обвърже с работника. Това включва не само изявления, но и подразбиращи се действия от страна на работодателя. 

Въпреки това самата перспектива за наемане на работа не дава на работника пълно право на това. Важно е обаче работодателят да е създал обективно доверие в работника по време на трудовото му правоотношение, че той ще бъде приет. Това е например изпитателният срок в рамките на фиксирания срок. Работодателят обаче трябва да потвърди тази пробация, за предпочитане в писмена форма.

Междувременно обаче работникът не може да действа непоследователно, като подава молба до други работодатели. Тогава неговият евентуален иск се губи поради разчитане. В случай на съмнение, работодателят също носи отговорност за вреди, ако създаде това доверие и след това разочарова работника без причина. Отговорността за вреди се отнася до факта, че служителят може да е отказал други възможни предложения за работа. Тъй като отношенията на доверие с работодателя биха създали по-благоприятна ситуация за работника, работникът също носи тежестта на доказване на отношенията на доверие. Следва да се отбележи, че претенцията за продължаване на трудовия договор се извежда най-добре от поведението на работодателя и неговото подразбиращо се предложение за работа, отколкото от разочарованото доверие между двете страни.

Претенцията на работника за равно третиране, за да продължи да бъде нает на работа за неопределен период от време след изтичането на срочния му договор, все още не е окончателно изяснена. Поради това Федералният съд по трудови спорове отхвърли иска поради това, че работодателят по принцип е свободен в решението си да предостави или не преференции. Поради това самият факт, че работодателят досега е продължавал да наема работници на срочен трудов договор, е безпроблемен за конкретния случай. Работодателят е също толкова свободен да сключва договори, колкото и самият работник. Това не задължава работодателя да продължи да наема всеки работник. Ако служителят иска да обоснове такова твърдение, той трябва да може да докаже, че е бил в явно неравностойно положение в сравнение с други служители при сходни или по-скоро същите условия.