Определен срок в трудовото право

Трудово право за работодатели и работници

Определен срок в трудовото право

Адвокатска кантора BAUMFALK в Керпен-Хорем и Витен

Адвокат за - трудово право | наказателно право | ИТ право | защита на данните

Същинската цел на срочните трудови правоотношения е да се предоставят на работодателите гъвкави възможности за реагиране на икономически проблеми, свързани с трудовото правоотношение. В това отношение работникът има предимството, че е по-лесно да смени или да влезе отново в друго трудово правоотношение. По принцип фиксираният срок е споразумение, според което нещо трябва да бъде прекратено на определена дата или при определено събитие, без да се Анулиране трябва да приключи. От a Анулиране може да бъде отменен само ако това е договорено в индивидуален договор или е предвидено в приложимия колективен трудов договор. Изключителната Анулиране Прекратяването на трудовото правоотношение от двете страни е възможно във всеки един случай, независимо от фиксирания срок. Определен срок в Трудово право Счита се, че е налице срочно трудово правоотношение, ако продължителността на трудовото правоотношение е достатъчно определена в календарния план или ако има фиксиран срок на материално основание. Следователно срочният договор може да произтича от естеството, целта или характера на изпълнението на работата. Не е спорно обаче, че за служителя винаги съществува известна несигурност дали и кога ще продължи да работи в компанията. Често тази несигурност е съчетана с огромен натиск за постигане на резултати, тъй като осигуряването на бъдещето може да бъде изложено на риск.

Следва да се отбележи, че фиксираният срок не може да бъде издаден неофициално. То трябва да бъде в писмена форма и може да бъде издадено и съгласно член 14 I от Закона за работа на непълно работно време и срочна заетост, ако срочният договор изглежда оправдан от фактическа причина. Въпреки това изброяването на § 14 I TzBfG може да се даде само примерен характер. § 14 I TzBfG може да бъде споменат само като "каталог с примери". Поради това основанията, посочени в точки 1-8 от първия параграф на член 14 от TzBfG, представляват ориентир за основните оценки. С този параграф законодателят досега само е изброил причините, признати от съдебната практика. Поради това други причини за фиксиран срок, които не са изброени там, могат все пак да окажат влияние, ако причините, на които се основават мерките за оценка на § 14 TzBfG и са равностойни по тежест на вече споменатите фактически основания. Следователно е важно дали работодателят има причина, призната от действащата правна система, да не приеме работника на постоянно трудово правоотношение, а да му предложи само временен договор. Нормалното трудово правоотношение е и остава постоянното трудово правоотношение.

Въпреки това фактически причини за определяне на срок могат да бъдат, наред с другото:

  • Трудът на работника е необходим само временно, а не в дългосрочен план.

  • Възможно е сключване на срочен договор след дипломиране или завършване на обучението.

  • Работникът е назначен само за да замества друг работник.

  • Естеството на извършваната работа само по себе си оправдава фиксиран срок; например работа по проект.

  • Трудово правоотношение с изпитателен срок (Erprobung) - в този случай трудовото правоотношение може да бъде ограничено до две години без обективна причина.

  • Причините за срока обаче могат да се крият и в самото лице.

  • Длъжността се заплаща от бюджетни средства, които осигуряват временна заетост съгласно бюджетното законодателство.

  • Срокът се определя въз основа на съдебна спогодба.

Въпреки това срочен срок може да бъде успешно определен и чрез календар, ако няма обективна причина за това. Такъв е случаят в следните случаи:

  • Максималната продължителност на срочния трудов договор е две години. До тази продължителност работодателят може да определя срока на трудовия договор на работника до три пъти.

  • Ако дружеството е току-що създадено, срочно трудово правоотношение, основано на календара, е допустимо за общ период до четири години.

  • Служителят е на възраст най-малко 58 години в началото на заетостта си. Но само ако няма тясна фактическа връзка с предишен постоянен трудов договор със същия работник.

Поради горепосочените причини трудовото правоотношение между работник и работодател може да бъде ограничено във времето. Срочното трудово правоотношение се прекратява с изтичането на договорения календарен период (календарен срочен договор) или с постигането на определена договорена цел (срочен договор с цел). И в двата случая няма нужда от Анулиране на работодателя или на работника. И в двата случая трудовото правоотношение се прекратява автоматично. От време на време обаче е възможно служителят просто да продължи да ходи на работа и да иска да го прави. Ако работата продължи без възражения от страна на работодателя, се създава безсрочно трудово правоотношение. По този начин служителят е твърдо в компанията.

Подобна е ситуацията, когато двете страни - работник и работодател - са се договорили само устно за срочен трудов договор. Важно е работникът действително да е започнал работа. Причината за това е, че фиксираният срок трябва да бъде в писмена форма (най-често в самия трудов договор). Ако случаят не е такъв и не е спазена необходимата писмена форма, това може да бъде поправено (т.е. да бъде "коригирано") само ако впоследствие фиксираният срок бъде издаден в писмена форма. Въпреки това служителите, които се ползват и от специална защита срещу уволнение, като например бременни жени или лица с увреждания, не се ползват от засилена защита срещу уволнение съгласно TzBfG (Закон за срочната заетост на непълно работно време). Следователно, според § 14 TzBfG Същият принцип на обективна причина се прилага еднакво за всички срочни договори, без да се прави разграничение между лицата със и без специална защита срещу уволнение. Следователно за срочното наемане на ръководен служител също се изисква обективна причина. По старото право изплащането на обезщетение в случай на напускане на висш служител понякога също се считаше за обективна причина за фиксиран срок. Това вече не е приемливо според действащото законодателство. Само по себе си обезщетението при прекратяване на трудовото правоотношение не е съществена причина за срочен мандат; по-скоро обезщетението при прекратяване на трудовото правоотношение е справедлива компенсация за срочен мандат без съществена причина.

Фактическите основания са само както е посочено, в съответствие със състоянието на § 14 TzBfG допустимо. Това включваше срочна заетост за първа работа през първите две години, основаване на ново предприятие през първите четири години след основаването му и срочна заетост на по-възрастно лице, дори от 52-годишна възраст, ако преди това е било безработно за най-малко четири месеца по смисъла на член 138 I, № 1 от SGB III, получавало е краткосрочно обезщетение за прехвърляне или е участвало в публично финансирана мярка за заетост по SGB II или III. При тези условия е допустим и общ фиксиран срок от 5 години с многократно удължаване.

Ако има определен срок за целите на служителя, в предвидими случаи е възможно да не е ясна точната крайна дата. Например срочен договор е за проект, който има определена цел. В този случай работодателят трябва да даде на работника достатъчен период от време, за да се адаптира към края на трудовото правоотношение и да си потърси нова работа. Този период се нарича "минимален срок на предизвестие". По принцип е възможно работодателят да посочи фактическа причина за фиксиран срок само за да се подготви за по-късни събития. Предварителна причина за сключване на срочен договор е налице, ако продължителността на срочния договор явно надвишава времевата рамка, произтичаща от причината за сключване на срочния договор. Често използваният тук пример е срочен договор с цел изпитване, което изглежда повече от съмнително в случай на работа с много прости и лесни изисквания или когато се счита, че е договорен много дълъг изпитателен срок. Фактическото основание за срочно трудово правоотношение също има конкретен момент, в който трябва да съществува. Следователно моментът, в който се сключва договорът между работника и работодателя, е недвусмислен. Следователно обстоятелствата за фиксирания срок трябва вече да съществуват или да настъпят в близко бъдеще. Ако причината за фиксирания срок, независимо от причината, престане да съществува на по-късна дата, това не поставя под въпрос валидността на фиксирания срок.

Въпреки това, ако фиксираният срок е по-кратък, отколкото действително е видно от фактическата причина, това по принцип е без значение при справедливо разглеждане на работника. Тази мярка за съкращаване на срочния договор е свободно предприемаческо решение на работодателя. Работодателят също така се подчинява на принципа на прогнозата. Това означава, че за всички фактически основания по смисъла на § 14 TzBfG - освен няколко изключения, като например § 14 I № 8 TzBfG - трябва да направи прогноза за отпадане на нуждата от заетост на работника. Прогнозата зависи от причината за самия фиксиран срок. Добър пример за това е § 14 I № 1 TzBfG (срочна заетост, ако оперативната необходимост от изпълнението на работата е само временна). Работодателят трябва да изясни с достатъчна степен на вероятност, че вече няма нужда от продължаване на работата на служителя след изтичане на фиксирания срок.

Моментът на сключване на договора също е от решаващо значение за тази прогноза. По този начин германските съдилища също трябва да проверят обстоятелствата в този момент само от обективна гледна точка. Причините, които са възникнали по-късно, след сключването на договора, не оказват влияние върху действието на срока; това обслужва тежестта на обяснението и доказването. По принцип общите правила за тежестта на доказване се прилагат и тук. Следователно тежестта на доказване трябва да бъде понесена от лицето, което иска да извлече по-благоприятни правни последици за себе си. Тъй като, както беше споменато по-горе, обичайният случай е безсрочното трудово правоотношение, работодателят обикновено носи тежестта на доказване за наличието на съществена причина.

Ако служителят иска да се защити срещу фиксиран срок, той може да го направи, като подаде установителен иск. В този случай се установява, че трудовото правоотношение не е било прекратено поради фиксирания срок (т.нар. действие за фиксиран срок). Ако трудовото правоотношение продължи след договорения край, срокът започва да тече от момента на получаване на писмената декларация на работодателя, че трудовото правоотношение е прекратено поради фиксирания срок.

Трябва да се отбележи обаче, че законовите разпоредби на TzBfG не могат да бъдат отклонявани с индивидуално споразумение между работодателя и работника.

Възможно ли е постоянното трудово правоотношение да се превърне в срочно трудово правоотношение? Това е възможно според § 14 I TzBfG Въпреки това и тук се изисква съществена причина за последващото ограничаване на неограничено преди това трудово правоотношение. Сайтът § 14 I TzBfG Същото важи обаче и за случаите, когато срокът на договор, сключен след § 14 II TzBfG срочното трудово правоотношение следва да бъде впоследствие съкратено. Следователно, ако срокът бъде съкратен, отново се изисква фактическа причина, дори ако преди това не е била необходима за действителния срок.

Често проблем е и това, че работодателят действа в противоречие с обещанията си. Например, работодателят може да обещае на работника, че ще продължи да го наема на работа след изтичането на срочния договор. Работодателят също е длъжен да го направи съгласно общите принципи. Обещанието обаче трябва да е направено от лице, което е имало право да наеме работника. Трябва обективно да се разпознава, че работодателят желае да се обвърже с работника. Това включва не само изявления, но и подразбиращи се действия от страна на работодателя. Въпреки това самото обещание за работа не дава на работника пълно право да я получи. Важно е обаче работодателят да е създал обективно доверие в работника по време на трудовия му договор, че той ще бъде приет. Това е например изпитателният срок в рамките на фиксирания срок. Работодателят обаче трябва да потвърди тази пробация, за предпочитане в писмена форма.

Междувременно обаче работникът не може да действа непоследователно, като подава молба до други работодатели. Тогава неговият евентуален иск се губи поради разчитане. В случай на съмнение, работодателят също носи отговорност за вреди, ако създаде това доверие и след това разочарова работника без причина. Отговорността за вреди се отнася до факта, че служителят може да е отказал други възможни предложения за работа. Тъй като отношенията на доверие с работодателя биха създали по-благоприятна ситуация за работника, работникът също носи тежестта на доказване на отношенията на доверие. Следва да се отбележи, че претенцията за продължаване на трудовия договор се извежда най-добре от поведението на работодателя и неговото подразбиращо се предложение за работа, отколкото от разочарованото доверие между двете страни.

Претенцията на работника за равно третиране, за да продължи да бъде нает на работа за неопределен период от време след изтичането на срочния му договор, все още не е окончателно изяснена. Поради това Федералният съд по трудови спорове отхвърли иска поради това, че работодателят по принцип е свободен в решението си да предостави или не преференции. Поради това самият факт, че работодателят досега е продължавал да наема работници на срочен трудов договор, е безпроблемен за конкретния случай. Работодателят е също толкова свободен да сключва договори, колкото и самият работник. Това не задължава работодателя да продължи да наема всеки работник. Ако служителят иска да обоснове такова твърдение, той трябва да може да докаже, че е бил в явно неравностойно положение в сравнение с други служители при сходни или по-скоро същите условия.

Възможни вериги от срокове

Според общото и широко разпространено мнение срочните трудови договори не са хубаво нещо и служителят често смята, че те изобщо не могат да бъдат ефективни. Въпреки това няма обща забрана за тези многократни срочни договори. Така че е възможно срочните договори с материална причина да се свържат помежду си или да се приложат към срочен договор без материална причина. Важното за тази мярка на работодателя е, че за всеки срочен договор действително съществува обективна причина. От друга страна, не е допустимо да се създава § 14, параграф 2, 2 a или 3 срочни трудови договора без съществена причина. Възниква обаче въпросът дали е възможно работодателят, ако е налице постоянна обективна причина, да я използва, за да продължи да определя фиксиран срок на трудовото правоотношение между него и работника му въз основа на същата причина. На първо място, не е важно дали съществува същата или само подобна причина.

В много много случаи това може да е индикация, че гореспоменатата прогноза на работодателя е погрешна и че има неправилна оценка за нея. Особено причината за заместване на друг служител може да бъде фактическа причина, с която работодателите обичат да злоупотребяват. Въпреки това е проблематично, че при съдебно преразглеждане на трудовото правоотношение често само последният срочен договор подлежи на преразглеждане. Както често се случва, съдът разглежда всеки случай поотделно и затова всеки случай трябва да се разглежда индивидуално. Основното основание за това е, че работниците и работодателите трябва да имат само последния договор за по-нататъшните си взаимоотношения. Следователно миналото е буквално "passé" и следователно вече не е актуално.

Следователно след изтичането на срочното трудово правоотношение работникът или служителят винаги трябва да се увери, че преговаря с работодателя за преобразуване на срочното трудово правоотношение в трудово правоотношение за неопределено време. Ако това не е възможно след разговори с работодателя, работникът има възможност да се върне при работодателя само след изтичането на срочното трудово правоотношение. § 17 TzBfG да обжалва пред трудовия съд. По този начин работникът може да претендира, че срочният трудов договор е правно недействителен. Това обаче трябва да стане в срок от три седмици след договорения край на срочния трудов договор. Следващата стъпка е да се подаде иск в трудовия съд за обявяване на трудовото правоотношение за прекратено или ограничено във времето. Тъй като отношенията между двете страни често страдат от съдебен спор с работодателя, помирителният край невинаги е резултат. В крайна сметка работодателят иска нещо различно от това, което съдът може да реши накрая. Следователно не винаги двете страни продължават да се разбират и уреждането на въпроса за прекратяване на трудовото правоотношение изглежда добър начин за действие. Ето защо принудителното продължаване на трудовото правоотношение не винаги е твърде примамливо.

Освен това има и изключения, при които се разглежда не само последният договор между работодателя и работника. Наред с другото, това означава, че новият договор не е отделен, а само приложение към стария. Такъв е случаят с договорите за анекси. В този случай договорът се сключва само с цел да се адаптира предишният трудов договор по отношение на неговата продължителност. В този случай обаче е необходимо и двете договарящи се страни да са на мнение, че предишният договор следва да бъде правното основание за по-нататъшното правоотношение. Пример за договор с анекс е предишният срочен договор поради заместване на колега, който е болен. Въпреки това колегата продължава да боледува и срокът или договорът се удължават. Различно може да бъде и ако договорът е сключен с уговорката, че преди това не е сключено вече безсрочно трудово правоотношение. Може също така да се окаже, че служителят е подал иск по § 17 TzBfG и това е известно и на съда по трудови спорове.

Срочно трудово право, срочно трудово право, срочно трудово право, § 14 | TzBfG, срочно трудово право

Определен срок в трудовото право

Адвокатска кантора BAUMFALK в Керпен-Хорем и Витен

Адвокат за - трудово право | наказателно право | ИТ право | защита на данните

Свържете се с нас