Квалифицираният персонал е елементарна предпоставка за успеха на всяка компания. Въпреки това става неприятно, когато наемането на служител впоследствие се окаже погрешно.
Ето защо работодателите нерядко се питат как да уволнят правилно засегнатите служители. В случай на неефективно издадени Известия за прекратяване често съществува риск за работодателя да бъде изложен на скъпоструващ правен спор пред трудовия съд, който може да доведе до правни последици, като например изплащане на обезщетение при напускане или продължаване на трудовото правоотношение.
Особено поради голямото значение на защитата срещу уволнение в Германия, за предприемачите е от съществено значение да се запознаят изчерпателно със съответните разпоредби относно уволнението, за да могат впоследствие да извършват такива уволнения по правно сигурен начин.
Ако работодателят желае да прекрати договора на работника с предизвестие, той подлежи на различни ограничения. Наред с други неща, това се дължи на специалната защита на Закон за защита при уволнение (KSchG), в който се посочва, че работодателите се нуждаят от достатъчно конкретна причина за обикновеното уволнение, за да има уволнението правно действие спрямо работника.
Законът за защита при уволнение се прилага, когато
Обикновеното уволнение е най-често срещаната форма на прекратяване на трудово правоотношение и трябва да отговаря на определени изисквания, за да бъде ефективно. Сред тях са спазването на срока на предизвестие и наличието на причина за прекратяване.
Законоустановените срокове са посочени в Германския граждански кодекс (BGB). Те варират в зависимост от трудовия стаж на служителя:
Тези периоди могат да бъдат удължавани, но не и съкращавани, чрез колективни трудови договори или индивидуални трудови договори.
Ако KSchG вече се прилага към трудовото правоотношение, то Анулиране разрешено съгласно член 1 от Закона за несправедливите уволнения (KSchG) само ако е социално оправдано. Социалната обосновка може да се дължи на три причини - лични причини, поведенчески причини и оперативни причини.
В случай на уволнение по лични причини причината за уволнението е в личността на служителя. Обикновено това е свързано със способностите и характеристиките на служителя, върху които той не може да влияе. Не всяка загуба на умения или характеристики обаче е пряко основание за уволнение. Анулиране. Освен това договорните или оперативните интереси трябва да бъдат обезценени. Това означава, че загубата на капацитет трябва да има толкова голямо въздействие, че оперативният процес да бъде трайно нарушен. Примери за това са загубата на шофьорската книжка на автобус или изтърпяването на присъда за лишаване от свобода от служителя.
Освен това прогнозата трябва да показва, че служителят няма да възстанови състоянието си в обозримо бъдеще. Дори ако прогнозата е отрицателна, служителят може да бъде уволнен само ако няма по-леки средства. Причината за това е принципът ultima ratio в трудовото право. Той гласи, че уволнението винаги трябва да бъде крайна мярка след други мерки (като преквалификация или преместване) поради сериозните последици за съответното лице.
Уволнение по причини, свързани с поведението, може да бъде извършено, ако причините за това се крият в поведението на самия служител. Служителят трябва да е нарушил договорните си задължения по такъв начин, че да не може да се очаква, че работодателят ще продължи да го наема. Съществено нарушение на договора е например постоянното закъснение, неизвинените отсъствия или кражбата.
Трябва обаче изрично да се отбележи, че дори в случай на такива нарушения първоначално се изисква предупреждение. Само в случай на повторно нарушение произнасянето на Анулиране възможно. Освен това и тук трябва да се вземе решение за прогноза, в което да се определи дали работникът ще повтори поведението си, противоречащо на договора.
Уволнението по оперативни причини обикновено се характеризира с факта, че работодателят не е в състояние да продължи трудовото правоотношение поради неотложни оперативни изисквания, които възпрепятстват по-нататъшното наемане на работника. Следователно причината за уволнението не е в сферата на работника или служителя, а в тази на работодателя. Например, някои работодатели искат да рационализират производствените процеси, понякога има преструктуриране в предприятието, а в най-лошия случай дори съществува заплаха от несъстоятелност.
Трябва обаче да се спазват и други строги изисквания. Трябва да е налице спешна оперативна необходимост от премахване на длъжността. Освен това интересите на работодателя трябва да бъдат претеглени един спрямо друг. Освен това работодателят трябва да направи социален подбор в съответствие с член 1, параграф 3 от KSchG. Това означава, че могат да бъдат уволнявани само онези служители, които се нуждаят от закрила в най-малка степен от социална гледна точка.
Извънредно прекратяване или прекратяване без предизвестие може да бъде дадено, ако има основателна причина, поради която не е разумно да се очаква продължаване на трудовото правоотношение. Тази причина трябва да е толкова сериозна, че спазването на срока на предизвестието да се счита за неразумно. Примерите включват кражба, измама или физическо нападение на работното място.
В допълнение към общата защита срещу уволнение в Германия съществуват специални защитни разпоредби за определени групи лица, които надхвърлят KSchG.
Бременните служителки и майките се ползват със специална защита срещу уволнение. Уволнението по време на бременност и до четири месеца след раждането по принцип не е разрешено. Изключения са възможни само с одобрението на компетентния надзорен орган.
Хората с тежки увреждания също са обект на специална защита. Уволнението изисква одобрението на службата за интеграция. Тази служба проверява дали уволнението е социално оправдано или е по взаимно съгласие.
Членовете на работническия съвет не могат да бъдат освобождавани с предизвестие по време на мандата им. Извънредно уволнение е възможно само при много строги условия.
Служителите в отпуск за отглеждане на дете също са защитени срещу уволнение. Защитата се прилага от датата, на която е подадено заявлението за родителски отпуск, и приключва в края на родителския отпуск.
Ако в дадено предприятие редовно работят 10 или по-малко служители и не се прилага специалната защита на KSchG, служителите в малки предприятия не са напълно беззащитни срещу уволнение. Това поставя пред работодателя въпроса с каква защита се ползват работниците и служителите в малките предприятия.
Освен това уволнението не може да бъде наложено като наказание за служителя, който предявява основателни претенции.
Уволнение на основание раса, етнически произход, пол, религия или убеждения, увреждане, възраст или сексуална идентификация не е разрешено, освен ако не е налице оправдание за неравностойното третиране.
В света на труда прекратяването на трудовото правоотношение е важна стъпка, която е свързана с множество правни и емоционални предизвикателства както за работодателите, така и за служителите. За да се гарантира правната сигурност и да се избегнат недоразумения, законодателят в Германия е определил ясни формални изисквания за уволненията. В това ръководство ще научите всичко, което трябва да знаете за формалните изисквания, които трябва да се спазват при прекратяване на трудово правоотношение.
В член 623 от Германския граждански кодекс (BGB) се посочва, че прекратяването на трудовото правоотношение винаги трябва да бъде в писмена форма. Това означава, че то трябва да е във физическа форма и да е подписано от лицето, което отправя предизвестието. Следователно прекратяването на трудовото правоотношение по електронна поща, чрез текстово съобщение, факс или устно е недействително.
Писмената форма служи за няколко цели:
Ефективното писмо за прекратяване трябва да отговаря на определени изисквания за съдържание:
За да има ефект, анулирането трябва да бъде получено от получателя. Счита се, че писмото е получено веднага след като е достигнало до сферата на влияние на получателя по такъв начин, че може да се очаква да бъде разпознато при нормални обстоятелства. Това означава, че
В случай на прекратяване от страна на работодателя трябва да се спазват допълнителни изисквания:
Ако в трудовия договор или в колективния трудов договор не е предвидена отделна разпоредба относно прекратяването на трудовото правоотношение, тук също се прилагат общите разпоредби на трудовото право. Съгласно член 622 от Германския граждански кодекс (BGB) работодателят по принцип може да отправи четириседмично предизвестие до петнадесетия ден или до края на месеца. Чрез дерогация от това в член 622, параграф 2 от BGB са предвидени задължителни за работодателя срокове на предизвестие, които се удължават в зависимост от трудовия стаж и могат да продължат до седем месеца.
Ако работникът или служителят смята, че уволнението му е социално неоправдано или недействително по други причини, той може да подаде иск за защита срещу уволнение (KSK) в трудовия съд. Крайният срок за това е три седмици от получаването на уведомлението за уволнение.
Подаване на съдебен искРаботникът трябва да подаде жалба до компетентния трудов съд в срок от три седмици след получаване на уведомлението за уволнение.
Помирително изслушванеПо правило трудовият съд първо насрочва помирително заседание, за да постигне приятелско решение между страните.
Основна датаАко на помирителното заседание не бъде постигнато споразумение, следва основното заседание. По време на това изслушване ситуацията ще бъде разгледана и договорена в дълбочина.
Съдебно решениеСъдът решава дали уволнението е ефективно или неефективно. Ако то е недействително, служителят може да поиска да продължи да работи.
Жалба: Решението на съда по трудови спорове може да бъде обжалвано пред областния съд по трудови спорове.
За да се сведе до минимум рискът от искове за несправедливо уволнение, работодателите трябва да предприемат превантивни мерки:
Адвокатът често играе централна роля по трудовоправни въпроси, особено когато става въпрос за прекратяване на трудово правоотношение. И за двете страни - работодател и работник - правните аспекти могат да бъдат сложни и предизвикателни. Адвокатът предлага ценна подкрепа и експертен опит, за да гарантира, че процесът е законосъобразен и ефективен.
Законосъобразен дизайнАдвокатът помага на работодателите да спазват законовите изисквания и срокове. Той проверява целесъобразността на основанията за уволнение и гарантира, че са спазени всички формални изисквания.
ДокументацияТой съдейства за изготвянето на необходимите документи и гарантира, че при необходимост се провежда надлежна консултация със съвета на работниците.
Стратегическо планиранеАдвокатът може да окаже подкрепа на работодателите при стратегическото планиране и прилагането на мерки за персонала с цел минимизиране на рисковете.
Правни разясненияСлужителите получават изчерпателни съвети относно правата и задълженията си в случай на прекратяване на трудовото правоотношение.
Проверка на законосъобразносттаАдвокатът проверява законосъобразността на основанията за прекратяване на трудовия договор и съветва дали има смисъл да се предприемат съдебни действия.
Договаряне на обезщетения при напусканеСлужителите могат да се възползват от подкрепата на адвокат, за да преговарят успешно за евентуално обезщетение при напускане или други условия.
Ключов аспект от работата на адвоката е представителството в съда. В случай на спор относно прекратяването на трудовото правоотношение адвокатът поема воденето на производството и представлява интересите на своя клиент в рамките на иск за защита срещу уволнение. Следните стъпки са от основно значение за това:
Подаване на съдебен искАдвокатът изготвя исковата молба, подава я в срок и гарантира, че са представени всички релевантни аргументи и доказателства.
Водене на преговориТой представлява клиента в съда, води преговори с другата страна и се стреми към благоприятно за клиента решение.
Възможности за назначаванеАко първоинстанционното решение не е в полза на клиента, адвокатът ще даде съвет относно перспективите за успех на обжалването и, ако е необходимо, ще го извърши.
В допълнение към правните аспекти, емоционалният компонент играе важна роля при прекратяването на трудовото правоотношение. Адвокатът може да насочи и подкрепи своя клиент в този често стресиращ процес, като:
Яснотата създава: Чрез обяснение на правната рамка и възможните стъпки се намалява несигурността.
Изграждане на довериеКомпетентният адвокат може да укрепи доверието на клиента си, като покаже, че контролира ситуацията.
Предлага емоционално облекчениеСъчувствието и разбирането на ситуацията на клиента са важни фактори за намаляване на емоционалния натиск.
Разходите за ангажиране на адвокат в областта на трудовото право са ключов аспект, който и работниците, и работодателите трябва да вземат предвид, когато търсят правен съвет. Тези разходи могат да варират значително в зависимост от сложността на случая, обхвата на предоставените услуги и опита на адвоката. В това ръководство ще научите повече за различните фактори, които оказват влияние върху разходите, и как можете да ги сведете до минимум, ако е необходимо.
В Германия Законът за адвокатските възнаграждения (RVG) урежда възнагражденията на адвокатите. Той определя минималните и максималните възнаграждения, които адвокатът може да събира за своите услуги. Възнагражденията съгласно RVG се основават на спорната стойност на производството, т.е. на финансовия интерес, свързан с делото.
В допълнение към законоустановените такси е възможно да се сключат и индивидуални споразумения за такси. Могат да бъдат договорени фиксирани такси или почасови ставки. Това дава възможност както на адвоката, така и на клиента да организират разходите по прозрачен начин.
В трудовото право има особености по отношение на съдебните разноски:
Рискът от разходи в трудовоправните производства може да бъде значителен, особено ако делата са сложни или трябва да се разглеждат на няколко инстанции. Поради това е важно да се направи точно изчисление и да се преценят шансовете за успех.
Застраховката за правни разноски може да покрие разходите за адвокат по трудово право. Важно е да проверите внимателно условията на застраховката, тъй като не всички въпроси, свързани с трудовото право, се покриват. Някои застрахователи предлагат специални пакети за застраховка по трудово право, които включват и извънсъдебни консултации.
Хората с ниски доходи имат възможност да кандидатстват за правна помощ (PKH). Тази държавна помощ покрива разходите за съдебното производство и, ако е необходимо, за адвокат, ако изгледите за успех на производството са благоприятни.
Най-често срещаните грешки включват неспазване на сроковете, липса на достатъчна причина, пренебрегване на специалната защита и неправилно консултиране с работническия съвет.
По правило защитата срещу уволнение не се прилага по време на изпитателния срок, освен ако уволнението е дискриминационно или неморално.
Не, уволнението трябва да бъде в писмена форма, за да бъде ефективно.
Ако КСК е успешна, работодателят трябва да продължи да наема работника, освен ако не бъде постигнато друго споразумение.
Обезщетението не е предвидено в закона, но често се договаря като част от споразуменията за прекратяване на трудовото правоотношение или в случай на искове за несправедливо уволнение.
Препоръчително е да се консултирате с адвокат на ранен етап, веднага щом се обмисля прекратяване на трудово правоотношение, независимо дали сте работодател или служител.
Разходите за адвокат по трудово право могат да варират. Препоръчително е да се постигне предварително споразумение за разходите и да се провери дали те могат да бъдат покрити от застраховка за правни разноски.
Да, адвокатите често се стремят да намерят решение по взаимно съгласие, за да избегнат продължителни и скъпоструващи съдебни производства.
Не, добрият адвокат винаги действа в интерес на своя клиент и го включва във всички важни решения.
Разходите за консултация по трудово право могат да варират в зависимост от продължителността и сложността. Първоначалната консултация може да струва до 190 евро (плюс ДДС).
Дали застраховката за правни разноски покрива разходите, зависи от условията на договора. Проверете дали се покриват трудовоправни спорове и дали се прилагат периоди на изчакване или удръжки.
При определени обстоятелства съдебните такси във връзка със съдебен спор, свързан с работата, могат да бъдат декларирани като разходи, свързани с дохода, за данъчни цели. Препоръчва се подробно проучване от данъчен консултант.
На първа инстанция всяка от страните поема собствените си съдебни разноски. В по-висши инстанции разноските могат да бъдат възложени на загубилата страна.
Адвокатът може да предостави оценка на вероятните разходи и да изготви изчисление въз основа на стойността на спора и сложността на делото.
Защитата при уволнение в Германия е сложен набор от разпоредби, който поставя значителни предизвикателства както пред работодателите, така и пред работниците. Работодателите трябва да действат внимателно при подаването на предизвестие за уволнение и да спазват точно законовите изисквания, за да избегнат правни спорове. Служителите трябва да са наясно с правата си и да обмислят навременното предприемане на правни действия в случай на уволнение. Доброто познаване на правните изисквания и актуалната съдебна практика е от решаващо значение и за двете страни, за да защитят ефективно интересите си. В крайна сметка защитата срещу уволнение служи за осигуряване на справедлив баланс на интересите на страните и за укрепване на социалната сигурност на служителите.
Основен офис - Керпен
Г-н Patrick Baumfalk, адвокат
Главен път 147
50169 Керпен
Германия
Клон - Witten
Г-н Patrick Baumfalk, адвокат
Улица Берлин 4
58452 Witten
Германия
Нашият партньор за сътрудничество в САЩ, Флорида, Мерит Айлънд, Spacecoast и Маями, САЩ:
Г-н Александър Торлтън, Esq. - German American Real Estate & Immigration Law Center, LLC
Уеб дизайн и SEO от Услуги на Baumfalk
Български 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Polski 
Nederlands 
Svenska 
Română 
Русский