Получавали ли сте писмо за уволнение от работодателя си или сте били уволнени като служител? В следващата статия ще обясним условията, при които Закон за защита при уволнение (KSchG) и дали освобождаването, посочено в Срок на предизвестие е правилно.
Обясняваме подробно на какво трябва да обърне внимание работникът или служителят, защо трябва да предприеме по-нататъшни правни действия в рамките на 21 дни от получаването на предизвестието за прекратяване на трудовото правоотношение, защо неговите или нейните претенции се погасяват след изтичането на този преклузивен срок и защо е важно да се инструктира адвокат по трудово право, за да се приложат претенциите на работника или служителя към работодателя.
Уволнението според трудовото право е едностранно решение на договорната страна, работодателя, за прекратяване на трудовото правоотношение с работника или служителя. Като общо правило, в случай на прекратяване на трудовото правоотношение от страна на работодателя, работникът или служителят винаги има право на Правни действия срещу уволнение (KSK) може да предприеме действия срещу него. Ако в рамките на производството за защита при уволнение се установи, че уволнението е недействително или социално необосновано, работодателят е длъжен да продължи да наема служителя.
Тъй като обаче в повечето случаи нито работодателят, нито работникът са заинтересовани от продължаване на работата, често се постига споразумение под формата на плащане на Обезщетение при напускане от работодателя към работника. Това се счита за парична компенсация от работодателя за загубата на работното място на служителя.
Тук се прави ясно разграничение между обикновеното прекратяване, което представлява прекратяване на трудовото правоотношение в рамките на законоустановения Краен срок и извънредно прекратяванеизвестно още като прекратяване без предизвестие, което прекратява трудовото правоотношение с незабавно действие. Затова в такъв случай е добре служителят да се консултира с адвокат, специализиран в областта на трудовото право. Адвокат да провери валидността им за евентуални формални грешки от страна на работодателя и неговите правни претенции.
На първо място, уволнението на служителя трябва официално да включва личните му данни, т.е. име, фамилия, адрес, пощенски код и местоживеене.
Освен това работодателят трябва изрично да формулира в писмена форма намерението си да прекрати трудовото правоотношение.
Освен това не бива да се пропуска уведомяването на уволнения служител за регистрация във Федералната агенция по заетостта, тъй като в противен случай, в най-лошия случай, може да се стигне до забавяне на получаването на обезщетения за безработица.
Оригиналният подпис на работодателя трябва да бъде поставен в края на писмото за прекратяване. Ако той липсва, съществува риск то да бъде отхвърлено като невалидно.
Правна сигурностСроковете за преклузия осигуряват яснота относно това кои искове все още подлежат на изпълнение и кои вече не могат да бъдат предявявани. Това предотвратява продължителни и непредсказуеми правни спорове.
Икономика на процесаКато насърчават бързото разрешаване на искове, преклузивните срокове помагат да се гарантира, че правните спорове могат да се разглеждат по-ефективно и бързо.
Компенсация за недостатъциТе предпазват работодателите от изненадващи и закъснели искове, които биха били трудни за разбиране или защита, ако са предявени дълго след основното събитие.
От съществено значение е работниците и работодателите да познават и спазват съответните преклузивни срокове, за да не претърпят правни вреди. В случай на несигурност е препоръчително да се потърси правен съвет, за да се разберат правилно сроковете и техните последици и да се предприемат съответните действия.
Ако работодателят връчи на работника обикновено предизвестие за прекратяване на трудовия договор, е ясно, че той желае да се раздели с него окончателно. В този случай обаче има и няколко неща, които работодателят трябва да вземе предвид. От една страна, договореното в договора и правни срокове на второ място, работодателят трябва да има основателна причина за уволнението на служителя.
Във всеки случай, независимо дали служителят получава уволнение или желае да прекрати трудовото си правоотношение с работодателя, най-добре е да потърси съвет от адвокат, специализиран в областта на трудовото право. Адвокат могат да бъдат поддържани. При определени обстоятелства Споразумение за прекратяване представляват друга възможност за решаване на този проблем.
Сайтът извънредни / Уволнението без предизвестие е точно обратното на обикновеното уволнение. Тази форма на уволнение прекратява трудовото правоотношение между работодателя и работника с незабавно действие. Следва да се отбележи, че причината за извънредното уволнение трябва да бъде категоризирана като "неразумна" за работодателя, което означава, че работодателят не може повече да се придържа към трудовия договор. Причини, които не се считат за неразумни или неоправдани, са например намерението на работника да се премести при друг работодател или предложения за краткосрочно обучение. Трябва обаче да се отбележи, че необосноваността трябва да се обсъжда индивидуално в съда в почти всяко дело за защита при уволнение.
За да може работодателят да уволни служител по причина или без предизвестие, първо трябва да бъдат изпълнени редица условия. Те са следните:
Предупреждението е ефективен начин работодателят да даде на служителя възможност да подобри или да преустанови нарушенията на поведението си, дължащи се на неправомерно поведение на работното място или неспазване на договореното съдържание на договора. Ако работодателят желае да уволни служител поради повтарящо се неправомерно поведение на работното място, достатъчно е преди това да е отправил предупреждение. Противно на общоприетото схващане, не е вярно, че работодателят не може да уволни служител, ако той не е бил предупреден три пъти. Възможно е също така да уволни служител без предварително предупреждение, въпреки че това не винаги е лесно.
Липсата на предупреждение обаче значително затруднява уволнението на служителя по причини, свързани с поведението, тъй като работодателят не може да докаже в достатъчна степен и убедително в производството за защита при уволнение, че в бъдеще може да се очакват нови нарушения поради многобройните нарушения на задълженията в миналото.
Като цяло предупреждението е важен инструмент в трудовото право, който едновременно защитава правата на работодателя и дава възможност на работника да промени поведението си и да си осигури работа.
Законоустановените срокове за предизвестие в трудовото право в Германия са уредени в Германския граждански кодекс (BGB), по-специално в член 622. Тези срокове се прилагат, освен ако в трудовия договор или в приложимия колективен трудов договор не е предвидено друго. Ето най-важните моменти относно законоустановените срокове за предизвестие:
Работникът може да прекрати трудовото си правоотношение с четириседмично предизвестие до петнадесетия или до края на календарния месец. Този срок на предизвестие се прилага независимо от продължителността на трудовия стаж и е законоустановеният минимален срок на предизвестие за служителите.
Сроковете за работодателите се увеличават с продължителността на трудовия стаж на служителя. Законовите срокове са следните:
В малките предприятия (с по-малко от 10 служители) при определени обстоятелства могат да се прилагат различни срокове. Важно е да се информирате за специфичните разпоредби в съответната компания.
Законоустановените срокове в трудовото право са важен защитен механизъм за работниците и работодателите, който осигурява разумен срок за прекратяване на трудовото правоотношение и за организиране на професионалното бъдеще. В случай на несигурност или спорове относно приложимите срокове е препоръчително да се потърси правен съвет.
Отпускът е мярка, при която служителят се освобождава от задължението да изпълнява работата си, докато трудовото правоотношение продължава да съществува. Отпускът може да бъде договорен по взаимно съгласие между работодателя и работника или да бъде едностранно наложен от работодателя. Съществуват някои важни моменти, които и работодателите, и работниците трябва да имат предвид в контекста на отпуска:
Съществуват два основни вида освобождаване:
Отменяемо освобождаванеРаботодателят си запазва правото да върне служителя на работа по всяко време. Този формуляр предлага на работодателя гъвкавост, ако има нужда от служителя в кратък срок.
Неотменимо освобождаванеСлужителят е окончателно освободен от работа до края на отпуска. Този формуляр често се използва като част от споразумение за прекратяване на договора или в случай на уволнение по оперативни причини.
По време на отпуска служителят обикновено има право на възнаграждение. Работодателят е длъжен да продължи да изплаща възнаграждението както обикновено, освен ако изрично не е уговорено друго. Освен това правата на други договорни обезщетения, като например възнаграждение за отпуск или коледни премии, остават в сила, освен ако не е договорено друго.
Остатъците от отпуската или извънредния труд често се приспадат като част от отпуска. Важно е това приспадане да бъде договорено ясно и в писмена форма, за да се избегнат недоразумения. Приспадането следва да бъде подробно документирано, за да се предотвратят последващи конфликти.
По време на отпуска служителят обикновено е обвързан с договорни клаузи за забрана на конкуренцията. Това означава, че той не може да извършва никаква дейност в полза на конкурент. Вторична заетост, която не е свързана с конкуренцията, по принцип е разрешена, но трябва да бъде съгласувана с работодателя.
На практика освободеният служител често е лишен от достъп до фирмени ресурси, като например имейли, служебни мобилни телефони или ИТ системи. Това служи за защита на фирмените данни и за гарантиране на поверителността.
Работодателят трябва да направи ясни уговорки относно наличността на освободения служител. Това може да бъде особено важно в случай на отменяем отпуск, за да може да се свърже бързо със служителя, ако е необходимо.
Отпускът винаги трябва да бъде регистриран в писмен вид, за да се създаде яснота относно условията и обхвата на отпуска. Това предпазва и двете страни от недоразумения и гарантира, че всички съответни точки, като например възнаграждение, отчитане на отпуска и други условия, са ясно регламентирани.
Служителите, които ползват родителски отпуск, се ползват от Специална защита срещу уволнение. Въпреки това, след като родителският отпуск изтече. Специална защита срещу уволнениет.е. от този момент нататък прекратяването на трудовото правоотношение от страна на работодателя вече не е толкова трудно, колкото по време на родителския отпуск. Следователно от този момент нататък работникът или служителят е освободен от редовните изисквания на родителския отпуск. Защита срещу уволнение засегнати. Това означава, че работникът трябва да предприеме действия срещу периода на изключване в рамките на 21 дни, в противен случай искът на работника срещу работодателя се погасява.
Работниците с тежки увреждания също са защитени от Специална защита срещу уволнение е защитена от "просто" прекратяване на трудовото правоотношение, тъй като работодателят трябва първо да получи одобрението на пенсионната служба или службата за интеграция, за да прекрати трудовото правоотношение. Служител с тежко увреждане може да бъде уволнен само след като получи такова одобрение и преди това му бъде предоставено изслушване. В противен случай уволнението на служител с тежко увреждане не е правно валидно! Следва да се спомене също така, че лицата със степен на увреждане 30 също са обхванати от специалната защита срещу уволнение, ако към тях се подхожда по същия начин, както към служителите с тежки увреждания.
За съжаление уволнението на служител в рамките на изпитателния срок не означава нищо добро за него, тъй като в този случай KSchG се прилага само след края на изпитателния срок. Едва след изтичането на този срок работодателят е длъжен да обоснове уволнението на работника или да посочи причините за него. Ето защо в случай на уволнение по време на изпитателния срок за съжаление надеждата за успех на служителя е малка.
Адвокатът играе решаваща роля както преди, така и след уволнението. Преди уволнението той може да ви информира за вашите права и задължения и да ви помогне да избегнете потенциални грешки. Ако сте уволнени, подкрепата при иск за несправедливо уволнение е от решаващо значение. КСК е законно средство за преразглеждане на законността на това. Опитният адвокат може значително да увеличи шансовете за успех на такъв иск.
Адвокатът може да ви помогне да избегнете грешки в процедурата по уволнение, които могат да доведат до невалидно уволнение. Той може също така значително да увеличи шансовете ви да получите обезщетение за уволнение. Обезщетението за прекратяване на трудовото правоотношение е еднократно плащане от работодателя на работника, което често се договаря като част от взаимно договорено решение. Договарянето на обезщетение за прекратяване на трудовото правоотношение често е сложно и изисква правна експертиза, която адвокатът може да предостави.
Искът за несправедливо уволнение трябва да бъде подаден в рамките на три седмици от получаването на уведомлението за уволнение. Адвокатът играе основна роля тук, като съпровожда целия процес от подаването на иска до представляването ви в съда. Адвокатът следи за своевременното представяне на всички необходими документи и доказателства и представлява интересите ви пред работодателя.
Формални грешки, като например неправилно предизвестие за прекратяване, и неспазване на сроковете са често срещани грешки, които могат да доведат до недействителност на прекратяването. Адвокатът може да открие такива грешки и да ви помогне да защитите правата си. Причините за уволнението също трябва да са валидни и разбираеми. Адвокатът може да провери посочените причини и да ги оспори, ако е необходимо.
След получаване на уведомление за прекратяване на трудовия договор е важно да запазите спокойствие и внимателно да планирате следващите стъпки. Адвокатът може да ви помогне да съберете най-важните документи и информация. Това включва трудовия договор, предизвестието за прекратяване на трудовия договор, фишовете за заплати и всички предупреждения. Тези документи са от решаващо значение за оценката на законосъобразността на това и за изготвянето на КСК.
Разходите за трудовоправни производства могат да варират в зависимост от вида и обхвата на производството. По принцип тези разходи се състоят от различни компоненти, включително съдебни разноски, адвокатски хонорари и евентуално други разходи. Тук е представен преглед на основните фактори, свързани с разходите:
Производство на първа инстанцияНа първа инстанция пред трудовия съд служителят, който предявява иска, обикновено не заплаща съдебни разноски, ако спечели съдебния спор. Ако и двете страни загубят делото, всяка от тях поема своите разноски. В случай на споразумение разноските често се прихващат, което означава, че всяка от страните понася собствените си разноски.
Съдебни таксиРазмерът на съдебните такси зависи от стойността на спора в производството. Спорната сума често се основава на брутния месечен доход на ищеца, особено в случай на искове за несправедливо уволнение.
Закон за адвокатските възнаграждения (RVG)Съдебните такси обикновено се изчисляват в съответствие с RVG, който определя размера на таксите в зависимост от размера на спора и важността на въпроса.
Производство на първа инстанцияНа първа инстанция пред трудовия съд всяка от страните поема собствените си съдебни разноски, независимо от изхода на производството. Това означава, че печелившата страна няма да получи възстановяване на съдебните си разноски от своя опонент.
Съдебни производства пред по-горна инстанцияВ производствата по обжалване или преразглеждане на решенията, неуспелите страни могат да бъдат осъдени да заплатят съдебните такси и съдебните разноски на другата страна.
РазходиТова може да включва разходи за свидетели, експерти или получаване на експертни становища.
Пътни разходиАко една от страните или техните адвокати трябва да пътуват до мястото на съдебното заседание, може да бъдат направени пътни разходи.
Застраховката за правни разноски може да покрие разходите по трудовоправни процедури. Важно е обаче да се проверят условията на застрахователната полица, тъй като не всички трудовоправни спорове са покрити и често има период на изчакване, преди да се претендира за обезщетение.
Служителите с ниски доходи и недостатъчно имущество могат да кандидатстват за правна помощ. Ако тя бъде отпусната, държавата ще плати съдебните разноски, а в зависимост от одобрението - и хонорара на адвоката. Разрешението зависи от финансовото положение и шансовете за успех на производството.
Трудовоправните спорове често приключват със споразумение. В такъв случай страните често се споразумяват да компенсират разноските помежду си, което означава, че всяка от тях поема собствените си разноски.
Разходите за трудовоправни производства могат да варират значително и зависят от различни фактори, включително сложността на делото, размера на спора и съдебната инстанция. Служителите трябва да обмислят потенциалните разходи и възможността те да бъдат покрити от застраховка за правни разноски или правна помощ, преди да започнат производство. За да се вземат информирани решения, се препоръчва задълбочен анализ на разходите и ползите и правен съвет.
Прекратяването на трудово правоотношение е сложен и често емоционално стресиращ процес. Подкрепата на адвокат може да има решаващо значение. Адвокатът ще гарантира, че правата ви са защитени, и ще ви помогне да намерите най-доброто възможно решение, било то чрез успешен иск за защита при уволнение или подходящо обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение. Разчитайте на експертните познания на опитен адвокат, за да ви помогне да вземете правилните решения в тази трудна ситуация.
Основен офис - Керпен
Г-н Patrick Baumfalk, адвокат
Главен път 147
50169 Керпен
Германия
Клон - Witten
Г-н Patrick Baumfalk, адвокат
Улица Берлин 4
58452 Witten
Германия
Нашият партньор за сътрудничество в САЩ, Флорида, Мерит Айлънд, Spacecoast и Маями, САЩ:
Г-н Александър Торлтън, Esq. - German American Real Estate & Immigration Law Center, LLC
Уеб дизайн и SEO от Услуги на Baumfalk