Уволнение по оперативни причини в трудовото право

Ако не е предложено обезщетение и е обявено уволнение по оперативни причини, работникът има възможност само да се защити срещу това. Следователно работникът трябва да подаде Правни действия срещу уволнение до компетентния местен съд по трудови спорове. Това е препоръчително във всички случаи, когато работодателят не е предложил обезщетение, тъй като работникът не е виновен, че е загубил работата си.

Важно е само да уточните разходите предварително. Твърде ниска цена на споразумението често може да бъде застрашена от съдебните разходи и Адвокат да бъде затъмнен. Защото дори да спечелите делото в трудовия съд, вие поемате разноските си за Адвокат в Трудов спор самата тя, срв. § Раздел 12а ArbGG.

Особености по отношение на Защита срещу уволнение и за малките предприятия и Агенции за временна работа. За малките предприятия Законът за защита при уволнение се прилага само ако има поне десет служители. Ако те са по-малко от този брой, законът не се прилага и не трябва да се провежда социален подбор преди обявяването на уволнението по оперативни причини. Само в много малко случаи Федералният съд по трудовоправни спорове е потвърждавал провеждането на социален подбор в малки предприятия. Това обаче е ставало само в случаи, когато неизвършването на социален подбор е нарушило грубо социалните интереси и съществуващото минимално ниво на социално съобразяване.

Следователно в крайна сметка и от тази съдебна практика не може да се изведе общо твърдение за прилагане на социален подбор в малко предприятие.

Разглеждането на временната заетост не е значително по-малко важно, тъй като принципите на социалния подбор се прилагат и за уволнения на служители, които са били отдадени на друго предприятие чрез агенция за временна заетост и следователно са наети от външно предприятие или друго предприятие. Това се дължи на принципа, че социалният подбор трябва да се извършва на базата на конкретното предприятие. Това означава, че дружеството включва не само служителите, които не са командировани, но и тези, които са командировани.

Дори в случай на агенция за временна заетост, служителите, които са обективно сравними по отношение на работното място, трябва да бъдат включени в социалния подбор. Единственият критерий за изключване е, ако работодателят е сключил договорно споразумение с наемодателя, което прави невъзможно за наемателя да замени или замени служителя от агенцията за временна заетост с по-уязвим служител от социалния подбор.

Съществуват и по-строги изисквания за служителите в отпуск за отглеждане на дете, когато става въпрос за уволнение по оперативни причини. Например служител в отпуск за отглеждане на дете може да бъде уволнен по оперативни причини само ако няма друга възможност за възстановяване на служителя след отпуска за отглеждане на дете. Това не зависи пряко от момента на уволнението, когато няма свободна работа, а по-скоро от момента на завръщането. Съответно в случай на прекратяване на трудовото правоотношение работодателят трябва да гарантира, че дотогава няма други възможности за наемане на работа.

Формално, прекратяването по оперативни причини има изискването предизвестието да бъде подписано и подписалият го да е упълномощен да го направи. Служителите, които са вписани в търговския регистър като представители на дружеството, имат право да прекратят трудовия договор. Ръководителят на персонала обаче също се брои. Заместник на ръководителя на персонала може да подпише прекратяването по оперативни причини само ако му е предоставено специално пълномощно за това. Това пълномощно трябва да бъде изпратено директно с уведомлението за прекратяване, за да се елиминират всякакви възможни формални недоразумения относно прекратяването.

Самото прекратяване по оперативни причини не може да бъде устно, а трябва да бъде издадено в писмена форма на хартия. Това е предвидено в член 623 от Германския граждански кодекс (BGB). Прекратяване чрез текстово съобщение, електронна поща или факс не е разрешено. Срокът на предизвестието за прекратяване се основава на разпоредбите за обикновено прекратяване, ако няма разпоредба в трудовия договор, колективния трудов договор или федералния закон. Законовите срокове за предизвестие са минималните изисквания.

Ако работодателят желае да уволни няколко служители наведнъж в рамките на принудително съкращение, той трябва да подаде уведомление за масово съкращение до Федералната агенция по заетостта. Ако работодателят забрави да направи това, съществува риск уволненията да бъдат невалидни. Целта на това уведомление до Агенцията по заетостта е да може своевременно да предприеме мерки за назначаване на засегнатите служители на нова работа. Съветът на работниците и служителите, ако има такъв, също трябва да участва в процедурата. Работодателите са длъжни да направят това уведомление, ако в предприятието работят повече от 20, но по-малко от 60 служители и повече от петима от тях трябва да бъдат съкратени.

Ако броят на служителите е повече от 60, но по-малко от 500, ще трябва да бъдат съкратени най-малко 25 служители или една десета от тях. Ако броят на служителите е повече от 500, повече от 30 служители трябва да бъдат съкратени едновременно. "Едновременно" означава в рамките на 30 календарни дни. Задължението за отправяне на предизвестие за колективни съкращения е посочено в § Раздел 17 KSchG (Закон за защита при уволнение).

В резултат на това може да се каже, че резултатът от уволнение по оперативни причини ще бъде много индивидуален, особено когато се вземе предвид социалният подбор. В повечето случаи служителят вече няма да има доверие в работодателя и обратното. A адвокат Ето защо консултацията е от съществено значение и е важна предпоставка за отстояване на лични интереси, особено при подаване на иск за несправедливо уволнение.