Уволнение по оперативни причини в трудовото право

Адвокатска кантора по трудово право в Керпен, Кьолн и Витен

Трудово право | Силен партньор за работници и работодатели

Уволнение по оперативни причини

Адвокатска кантора по трудово право в Керпен, Кьолн и Витен

Адвокат за - трудово право | наказателно право | ИТ право | защита на данните

Анулиране не е хубаво нещо, въпреки че за съжаление вероятно е по-често срещано, отколкото си мислим. A Анулиране винаги означава отрицателна връзка между работодател и работник. Причините за това се класифицират в три различни категории. Лични причини за уволнение, поведенчески причини за уволнение или оперативни причини за уволнение. Оперативни причини за уволнение Анулиране следователно са налице, ако по спешни и оперативни причини е необходимо работникът да не може повече да бъде нает от работодателя и оперативни причини се противопоставят на това продължаване на работата, вж. § 1 II KSchG.

Самите причини могат да се разделят на вътрешни и външни. Извънфирмени причини са налице, ако става въпрос за обстоятелства, за които работодателят не носи пряка отговорност. В повечето случаи вътрешната причина се извежда от външна причина. Например липсата на поръчки или рационализирането на работни места са добре известни причини за уволнение по оперативни причини.

Трябва ли да се посочват причините за уволнението по оперативни причини?

Задължение за доказване на причините за прекратяване по оперативни причини

Прекратяване по оперативни причини, прекратяване по оперативни причини в трудовото право, прекратяване по оперативни причини в трудовото право, прекратяване по оперативни причини адвокат, прекратяване по оперативни причини адвокат, адвокат Кьолн, адвокат Керпен, адвокат Витен

Ако причините за оперативната Анулиране Ако причините за уволнението всъщност са външни, работодателят трябва да представи доказателства в този смисъл в случай на съмнение. Въпреки това, дори в случай на причина в рамките на компанията Анулиране работодателят носи определена тежест на доказване по отношение на примерното намаляване на поръчките или спада в оборота. Работодателят може да предостави такива доказателства чрез оценка, например от обстоятелствата по управление на бизнеса. Тук трябва да се отбележи, че определена причина, която работодателят може да посочи за своите оперативни Анулиране също е от съществено значение за намаляването на нуждите на служителите му. Това никога не трябва да се тълкува в ущърб на служителя в контекста на доказателствата. 

Единствената тежест на доказване в този случай е на работодателя. Следователно, въпреки че е трудно да се установи доказуема връзка между намаляването на текучеството и липсата на изискване към съществуващите служители, това не трябва да бъде в ущърб на служителя, както е посочено по-горе.

Не е рядкост дадено решение на компанията да доведе до загуба на работни места. Това е особено актуално в ерата на цифровизацията. Например дейности, за които навремето е бил необходим квалифициран работник, сега се извършват от компютър. Тези решения се взимат от работодателя най-вече в случаите на икономическо мислене и оптимизиране на разходите. 

Причината може да е, че служителят просто вече не е необходим. Това води до намаляване на нуждата от персонал. Въпреки това следва отново да се отбележи, че желанието на работодателя да спести разходи за заплати или възнаграждения само по себе си не е "предприемаческо решение", което би оправдало уволнение по оперативни причини. Анулиране може да оправдае. За да е налице такова решение в конкретния случай, наред с решението трябва да съществува и определена конструкция относно това кои мерки все още ще бъдат предприети, за да се изпълни решението за спестяване на разходи, или кои мерки все още предстоят. 

При това работодателят трябва да провери дали не може да прехвърли работника на друга работа, преди да го уволни. Това е по-леко средство, което може да се очаква, че служителят ще приеме. Следователно то е по-добро от прякото уволнение по оперативни причини. Дори ако такова вътрешнофирмено прехвърляне не винаги е възможно, работодателят все пак трябва да докаже, че се е опитал да намери по-лек начин за уволнението на работника. 

Прехвърлянето на другата работа обаче е свързано с факта, че служителят трябва да притежава квалификацията, свързана с новата работа. Поради това той няма право на по-качествена работа. В краен случай работникът има право на работа със същата или по-ниска стойност, при условие че има същите знания или професионална квалификация. 

В обобщение може да се подчертае, че работодателят, преди да обяви оперативната Анулиране трябва да провери дали работникът може да продължи да бъде нает на друга работа в собственото си или в друго предприятие на предприятието, или при променени условия на труд (важно: със съгласието на работника), или след нова разумна преквалификация или евентуално допълнително обучение.

Каква е съдебната практика на Федералния съд по трудови спорове по този въпрос?

Съдебна практика на Федералния съд по трудови спорове

Прекратяване по оперативни причини, прекратяване по оперативни причини в трудовото право, прекратяване по оперативни причини в трудовото право, прекратяване по оперативни причини адвокат, прекратяване по оперативни причини адвокат, адвокат Кьолн, адвокат Керпен, адвокат Витен

Според съдебната практика на Федералния съд по трудови спорове законосъобразността на уволнението по оперативни причини се оценява по тристепенна структура. Това е наличието на предприемаческо решение, което води до премахването на едно или повече работни места, възможните причини, които пречат на продължаването на заетостта (липсата на други възможности за заетост), и извършването на подходящ социален подбор.

В случай че няколко служители загубят работата си вместо един, работодателят е длъжен да извърши социален подбор. Това е задължително за работодателя съгласно § 1 III KSchG Следователно работодателят трябва да следва определени стъпки, при които да извърши социалния подбор. Първоначално работодателят трябва да определи групата адресати, които имат право на съкращение. Анулиране ще бъдат допустими. Тази група служители трябва да бъде сравнима помежду си. Така в най-добрия случай тези служители ще бъдат дори взаимозаменяеми. 

Следователно трябва да се сравняват само онези работни места, които се намират на едно и също ниво в йерархията на компанията. Във втората стъпка работодателят трябва да спазва Закон за защита при уволнение допълнителна забележка. 

В него се посочва кои обстоятелства работодателят трябва да вземе предвид, когато прави социален подбор. Понякога от значение са трудовият стаж, възрастта, задълженията за издръжка и тежкото увреждане на служителя. Разглеждането и претеглянето на тези въпроси не може да бъде отказано в никакъв случай. Работодателят обаче е свободен да добави допълнителни точки към тези съществуващи точки и да добави свои собствени критерии за социален подбор. Въпреки това трябва да се гарантира, че няма да се добавят критерии, които да направят социалния подбор ненужен от самото начало, и че критериите третират други служители твърде неблагоприятно. 

Крайният резултат е резултат, който дава възможност на работодателя да филтрира конкретно служителя, който най-малко се нуждае от защита. Работодателят обаче трябва да провери дали изключенията от § 1 III 2 KSchG съществуват причини, поради които служителят трябва да бъде изключен от социалния подбор. Това е възможно, ако служителят притежава знания и умения или извършва услуги, които са от голямо значение за дружеството, или ако продължаването на работата е в специален интерес на работодателя. Този интерес съществува също така, ако трябва да се поддържа определена структура на персонала в дружеството. Важното в случая на уволнение по оперативни причини е Анулиране консултации с работническия съвет.

Въпреки че не съществува задължение за създаване или наличие на работнически съвет, работниците и служителите могат свободно да създават работнически съвет. За целта в предприятието трябва да работят само петима служители, а трима от тях трябва да имат право да бъдат избрани. Ако в предприятието има работнически съвет, с него трябва да се проведе консултация преди уволнението на служител по оперативни причини. Това се изисква в § 102 BetrVG записани. При изслушването на работническия съвет работодателят го информира за причините за прекратяването. 

Ако тази консултация не е била проведена и въпреки това служителят е уволнен, подаденото по този начин предизвестие за прекратяване на трудовия договор по оперативни причини е Анулиране неефективно. Дори ако консултацията със съвета на работниците и служителите е задължителна, евентуално решение на съвета на работниците и служителите срещу Анулиране За съжаление служителят не е информирал работодателя за оперативната Анулиране. Ако работническият съвет не коментира намерението за прекратяване на трудовия договор в рамките на една седмица, това автоматично се счита за съгласие. Следва да се отбележи, че от значение е не пряко мнението на работническия съвет "за" или "против", а самото разглеждане на уволнението.

На пръв поглед изслушването в съвета на работниците може да изглежда безсмислено, но има и предимства. Основната цел на консултациите е да се гарантира, че работническият съвет има цялостна представа за мерките на работодателя и че работодателят не действа безразборно. Това е важно и ако работническият съвет не е съгласен с работодателя. Анулиране и навреме, а служителят получава и допълнително Правни действия срещу уволнение служителят има право да продължи да работи. Следователно работодателят трябва да продължи да наема уволнения работник при непроменени условия до решаването на спора.

Тежест на доказване и представяне в трудовоправни производства

Тежест на доказване и представяне

В контекста на правния спор и Процес на прекратяване работодателят носи постепенно тежестта на представяне и доказване. За първи път е достатъчно работодателят да докаже убедително, че е взел бизнес решение, което прави невъзможно да продължи да наема работника. Този аргумент може да бъде подкрепен, например, с декларация или писмено решение на ръководството. Освен това работодателят е длъжен да докаже, че необходимостта от служители действително е намаляла в резултат на оперативното изпълнение. 

Впоследствие служителят трябва да е в състояние да обясни убедително защо и до каква степен вижда себе си и възможността да продължи да работи в дружеството. Не е необходимо обяснението да се задълбочава до най-малките подробности. Следователно е достатъчно да се посочи видът на работата или в коя област или отдел трябва и може да бъде нает. Освен това не е необходимо да се посочва пряко свободно работно място. Ако за съда е налице решаващ предмет на спора, от тези първи стъпки на представяне и доказване следва, че е необходимо конкретно представяне и доказване на факта, че работодателят не е продължил работата.

Определяне на работното място

Поради това съдът заключава и установява, че съществуващата дотогава работа не е или просто същото е разпусната. От друга страна, проблематичен е фактът, че след съдебен спор и намерението на Работодател взаимоотношенията между него и работодателя могат да бъдат много деструктивни. След това съдът решава, че не може да се очаква служителят да продължи трудовото си правоотношение. Накрая, по искане на работника, съдът прекратява съществуващото трудово правоотношение и задължава работодателя да изплати подходящо обезщетение. 

Също така, по искане на работодателя, съдът прекратява трудовото правоотношение, ако са налице причини, поради които не може да се очаква работодателят и работникът да работят заедно за целите на предприятието. Не е изключено да се стигне и до извънсъдебно споразумение между работодателя и работника. Например, работникът може да договори с работодателя, че в случай на оперативна Анулиране от работодателя чрез съответното обезщетение за прекратяване на дейността до налагането на Правни действия срещу уволнение отказан. Най-малкото, което работодателят може да направи за служителя, е обикновено трябва да предложи половин месечна заплата за всяка година от трудовия стаж на служителя. 

Период, по-дълъг от шест месеца, се закръглява до цяла година, вж. § 1 a KSchG. Правото на обезщетение в случай на уволнение по оперативни причини може да произтича от обичайно право на работниците (ако работодателят винаги изплаща обезщетение в случай на такъв вид уволнение), ако това е предвидено в колективния трудов договор, ако разпоредбата за обезщетението е уредена в споразумението на дружеството или ако социалният план предвижда обезщетение.

Пример:
В края на срока на предизвестие работникът е работил при работодателя в продължение на три години и осем месеца и е получавал месечна заплата от 3000,00 EUR. Работодателят може да има право и на коледен бонус в размер на 1200,00 EUR в края на годината. Този коледен бонус може да бъде изчислен пропорционално на месеца, което води до месечно право на 3 100,00 EUR.
Останалите осем месеца се закръглят до една година, което води до претенция за (4 * 3100,00 EUR) * 0,5 коефициент. Резултатът е обезщетение в размер на 6 200,00 евро. Въпреки че от това обезщетение не трябва да се плащат вноски за пенсионно осигуряване, здравно осигуряване или осигуряване за дългосрочни грижи и осигуряване за безработица, обезщетението се класифицира като "извънреден доход съгласно § 34". EStG.

Иск за защита срещу уволнение

Ход на производството за защита срещу уволнение

Прекратяване по оперативни причини, прекратяване по оперативни причини в трудовото право, прекратяване по оперативни причини в трудовото право, прекратяване по оперативни причини адвокат, прекратяване по оперативни причини адвокат, адвокат Кьолн, адвокат Керпен, адвокат Витен

Sако не е било изплатено обезщетение и е било обявено уволнение по оперативни причини, работникът има възможност да се защити само срещу това. След това служителят трябва да подаде жалба най-късно до три седмици. Правни действия срещу уволнение подаде жалба в компетентния съд по трудови спорове. Това е препоръчително във всички случаи, когато работодателят не е предложил обезщетение, тъй като работникът не е виновен за загубата на работата си. 

Единственото, което трябва да се отбележи, е, че разходите трябва да бъдат уточнени предварително. Твърде ниското споразумение често може да бъде утежнено от съдебните разходи и Адвокат да бъде затъмнен. Защото дори да спечелите делото в трудовия съд, вие поемате разноските си за Адвокат в Трудов спор самата тя, срв. § 12 a ArbGG.

Bспецифични по отношение на Защита срещу уволнение и за малките предприятия и Агенции за временна работа. В малките предприятия Законът за защита при уволнение се прилага само ако броят на служителите е най-малко десет. Ако броят на служителите е по-малък от десет, законът не се прилага и не е необходимо да се провежда социален подбор преди обявяването на прекратяването по оперативни причини. Само в много малко случаи Федералният съд по трудови спорове е потвърдил социалния подбор в малките предприятия. Това обаче е така само в случаите, когато неизвършването на социален подбор грубо нарушава социалните съображения и съществуващото минимално ниво на социално внимание. има

Следователно в крайна сметка и от тази съдебна практика не може да се изведе общо твърдение за прилагане на социален подбор в малко предприятие. 

Не по-малко важно е да се разгледа наемането на служители, тъй като тук принципите на социалния подбор се прилагат и за уволненията на служители, които са чрез агенция за временна заетост в a другиs Дружествата са получили заеми и следователно са назначени във външна компания. или компания са. Това се дължи на принципа, че социалният подбор трябва да се извършва по отношение на предприятието. По този начин не само служителите, които не са на работа, но и служителите, които са на работа, принадлежат на предприятието. 

Също така в случай на дружество за отдаване под наем в социалния подбор трябва да бъдат включени онези служители, които са обективно сравними помежду си с оглед на работата. Единственият критерий за изключване е, ако работодателят е сключил договорно споразумение с наемателя, което прави невъзможно наемателят да прави, да замени или замени работника от агенцията за временна заетост с работник от социалния подбор, който има по-голяма нужда от закрила.

EВ контекста на уволненията по оперативни причини за служителите в родителски отпуск се прилагат по-високи изисквания. Уволнение по оперативни причини на служител, който е в отпуск за отглеждане на дете, е възможно само ако няма друга възможност за възстановяване на служителя след отпуска за отглеждане на дете. В този контекст не е важен пряко моментът на уволнението, в който няма свободна работа, а по-скоро моментът на завръщането. Съответно в случай на уволнение работодателят трябва да гарантира, че дотогава няма да има възможност за нова заетост.

Формално, прекратяването по оперативни причини има изискването предизвестието да бъде подписано и подписалият го да е упълномощен да го направи. Служителите, които са вписани в търговския регистър като представители на дружеството, имат право да прекратят трудовия договор. Ръководителят на персонала обаче също се брои. Заместник на ръководителя на персонала може да подпише прекратяването по оперативни причини само ако му е предоставено специално пълномощно за това. Това пълномощно трябва да бъде изпратено директно с уведомлението за прекратяване, за да се елиминират всякакви възможни формални недоразумения относно прекратяването. 

Самото прекратяване по оперативни причини не може да бъде устно, а трябва да бъде в писмена форма на хартия. Това е предвидено в член 623 от BGB. Прекратяването чрез текстово съобщение, електронна поща или факс се изключва. Срокът на предизвестието за прекратяване на трудовия договор се основава на разпоредбите за обичайно прекратяване на трудовия договор, ако няма разпоредби в трудовия договор, колективния трудов договор или федералния закон. добив. Законоустановените срокове на предизвестие са минималните изисквания.

Ако служител желае да уволни няколко служители наведнъж в рамките на уволнение по оперативни причини, той трябва да подаде уведомление за масово уволнение до Агенцията по заетостта. Ако работодателят забрави да направи това, той рискува уволненията да бъдат невалидни. Целта на това уведомяване на агенцията по заетостта е да може своевременно да предприеме мерки за назначаване на засегнатите служители на нови работни места. Съветът на работниците и служителите, ако има такъв, също трябва да участва в процедурата. включен да бъдат направени. Работодателите са длъжни да направят това уведомление, ако в предприятието работят повече от 20, но по-малко от 60 работници и повече от петима от тях ще бъдат уволнени. 

Ако броят на работниците е по-голям от 60, но по-малък от 500, трябва да бъдат наети най-малко 25 работници. или една десета да бъде отхвърлен. Ако броят на работниците е повече от 500, повече от 30 работници ще трябва да бъдат уволнени едновременно. В същото време значението на: "Iв рамките на 30 календарни дни". Задължението за уведомяване за масово уволнение е предвидено в § Раздел 17 KSchG (Закон за защита при уволнение).

Следователно резултатът може да бъде проведе да стане така, че Резултат уволнение по оперативни причини. особено когато се разглежда социалният подбор ще бъдат много индивидуални. В повечето случаи служителят вече няма да има доверие в работодателя и обратното. A адвокат Ето защо консултирането е необходимо и е важна предпоставка за отстояване на личните интереси, особено при подаване на иск за защита срещу уволнение.

Били сте уволнени или сте получили споразумение за прекратяване на трудовия договор от работодателя си?

След това се свържете с нас

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Адвокатска кантора по трудово право в Керпен, Кьолн и Витен

Адвокат за - трудово право | наказателно право | ИТ право | защита на данните