A Анулиране не е хубаво нещо, въпреки че за съжаление вероятно е по-често срещано, отколкото си мислим. A Анулиране винаги означава отрицателна връзка между работодател и работник. Причините за това се разделят на три различни категории:
Лични причини за уволнение, поведенчески причини за уволнение или оперативни причини за уволнение. Оперативни причини за уволнение Анулиране се счита, че е налице, ако по спешни оперативни причини е необходимо работникът да не може повече да бъде нает от работодателя и оперативни причини не позволяват продължаването на работата, вж. § 1 II KSchG.
Самите причини могат да се разделят на вътрешни и външни:
Външни причини са налице, ако обстоятелствата не се дължат пряко на работодателя. В повечето случаи вътрешната причина се извежда от външна причина. Например липсата на поръчки или рационализирането на работните места са добре познати причини за уволнение по оперативни причини.
Ако причините за оперативната Анулиране Ако причините за уволнението всъщност са външни, работодателят трябва да представи доказателства в този смисъл в случай на съмнение. Въпреки това, дори в случай на причина в рамките на компанията Анулиране работодателят носи определена тежест на доказване по отношение на примерното намаляване на поръчките или спада в оборота. Работодателят може да предостави такива доказателства чрез оценка, например от обстоятелствата по управление на бизнеса. Тук трябва да се отбележи, че определена причина, която работодателят може да посочи за своите оперативни Анулиране също е от съществено значение за намаляването на нуждите на служителите му. Това никога не трябва да се тълкува в ущърб на служителя в контекста на доказателствата.
Единствената тежест на доказване в този случай е на работодателя. Следователно, въпреки че е трудно да се установи доказуема връзка между намаляването на текучеството и липсата на изискване към съществуващите служители, това не трябва да бъде в ущърб на служителя, както е посочено по-горе.
Не е рядкост дадено решение на компанията да доведе до загуба на работни места. Това е особено актуално в ерата на цифровизацията. Например дейности, за които навремето е бил необходим квалифициран работник, сега се извършват от компютър. Тези решения се взимат от работодателя най-вече в случаите на икономическо мислене и оптимизиране на разходите.
Причината може да е, че служителят просто вече не е необходим. Това води до намаляване на нуждата от персонал. Въпреки това следва отново да се отбележи, че желанието на работодателя да спести разходи за заплати или възнаграждения само по себе си не е "предприемаческо решение", което би оправдало уволнение по оперативни причини. Анулиране може да оправдае. За да е налице такова решение в конкретния случай, наред с решението трябва да съществува и определена конструкция относно това кои мерки все още ще бъдат предприети, за да се изпълни решението за спестяване на разходи, или кои мерки все още предстоят.
При това работодателят трябва да провери дали не може да прехвърли работника на друга работа, преди да го уволни. Това е по-леко средство, което може да се очаква, че служителят ще приеме. Следователно то е по-добро от прякото уволнение по оперативни причини. Дори ако такова вътрешнофирмено прехвърляне не винаги е възможно, работодателят все пак трябва да докаже, че се е опитал да намери по-лек начин за уволнението на работника.
Прехвърлянето на другата работа обаче е свързано с факта, че служителят трябва да притежава квалификацията, свързана с новата работа. Поради това той няма право на по-качествена работа. В краен случай работникът има право на работа със същата или по-ниска стойност, при условие че има същите знания или професионална квалификация.
В обобщение може да се подчертае, че работодателят, преди да обяви оперативната Анулиране трябва да провери дали служителят може да бъде прехвърлен на друга работа в собственото си или в друго предприятие, или на променени условия на труд (Важно: със съгласието на служителя) или след нова разумна програма за преквалификация или евентуално допълнително обучение.
Според съдебната практика на Федералния съд по трудови спорове законосъобразността на уволнението по оперативни причини се оценява по тристепенна структура. Това е наличието на предприемаческо решение, което води до премахването на едно или повече работни места, възможните причини, които пречат на продължаването на заетостта (липсата на други възможности за заетост), и извършването на подходящ социален подбор.
В случай че няколко служители загубят работата си вместо един, работодателят е длъжен да извърши социален подбор. Това е задължително за работодателя съгласно § 1 III KSchG Следователно работодателят трябва да следва определени стъпки, при които да извърши социалния подбор. Първоначално работодателят трябва да определи групата адресати, които имат право на съкращение. Анулиране ще бъдат допустими. Тази група служители трябва да бъде сравнима помежду си. Така в най-добрия случай тези служители ще бъдат дори взаимозаменяеми.
Следователно трябва да се сравняват само онези работни места, които се намират на едно и също ниво в йерархията на компанията. Във втората стъпка работодателят трябва да спазва Закон за защита при уволнение допълнителна забележка.
В него се посочва кои обстоятелства работодателят трябва да вземе предвид, когато прави социален подбор. Понякога от значение са трудовият стаж, възрастта, задълженията за издръжка и тежкото увреждане на служителя. Разглеждането и претеглянето на тези въпроси не може да бъде отказано в никакъв случай. Работодателят обаче е свободен да добави допълнителни точки към тези съществуващи точки и да добави свои собствени критерии за социален подбор. Въпреки това трябва да се гарантира, че няма да се добавят критерии, които да направят социалния подбор ненужен от самото начало, и че критериите третират други служители твърде неблагоприятно.
Крайният резултат е резултат, който дава възможност на работодателя да филтрира конкретно служителя, който най-малко се нуждае от защита. Работодателят обаче трябва да провери дали изключенията от § 1 III 2 KSchG съществуват причини, поради които служителят трябва да бъде изключен от социалния подбор. Това е възможно, ако служителят притежава знания и умения или извършва услуги, които са от голямо значение за дружеството, или ако продължаването на работата е в специален интерес на работодателя. Този интерес съществува също така, ако трябва да се поддържа определена структура на персонала в дружеството. Важното в случая на уволнение по оперативни причини е Анулиране консултации с работническия съвет.
Въпреки че не съществува задължение за създаване или наличие на работнически съвет, работниците и служителите могат свободно да създават работнически съвет. За целта в предприятието трябва да работят само петима служители, а трима от тях трябва да имат право да бъдат избрани. Ако в предприятието има работнически съвет, с него трябва да се проведе консултация преди уволнението на служител по оперативни причини. Това се изисква в § 102 BetrVG записани. При изслушването на работническия съвет работодателят го информира за причините за прекратяването.
Ако тази консултация не е била проведена и въпреки това служителят е уволнен, подаденото по този начин предизвестие за прекратяване на трудовия договор по оперативни причини е Анулиране неефективно. Дори ако консултацията със съвета на работниците и служителите е задължителна, евентуално решение на съвета на работниците и служителите срещу Анулиране За съжаление служителят не е информирал работодателя за оперативната Анулиране. Ако работническият съвет не коментира намерението за прекратяване на трудовия договор в рамките на една седмица, това автоматично се счита за съгласие. Следва да се отбележи, че от значение е не пряко мнението на работническия съвет "за" или "против", а самото разглеждане на уволнението.
На пръв поглед изслушването в съвета на работниците може да изглежда безсмислено, но има и предимства. Основната цел на консултациите е да се гарантира, че работническият съвет има цялостна представа за мерките на работодателя и че работодателят не действа безразборно. Това е важно и ако работническият съвет не е съгласен с работодателя. Анулиране и навреме, а служителят получава и допълнително Правни действия срещу уволнение служителят има право да продължи да работи. Следователно работодателят трябва да продължи да наема уволнения работник при непроменени условия до решаването на спора.
В контекста на правния спор и Процес на прекратяване работодателят носи постепенно тежестта на представяне и доказване. На първо място, достатъчно е работодателят убедително да докаже, че е взел бизнес решение, което прави невъзможно продължаването на наемането на служителя. Този аргумент може да бъде подкрепен например с изявление или писмено решение на ръководството. Освен това работодателят е длъжен да докаже, че необходимата нужда от служители действително е намаляла в резултат на оперативното изпълнение.
След това служителят трябва да е в състояние да обясни убедително защо и до каква степен вижда себе си и възможността да продължи да работи за компанията. Не е необходимо обяснението да навлиза в най-малките подробности. Достатъчно е работникът или служителят да посочи вида на работата или да уточни областта или отдела, в който трябва и може да бъде нает. Не е необходимо също така да се посочва директно свободна длъжност. Следователно, ако за съда е налице безспорен предмет на спора, тези първи стъпки на представяне и доказване ще доведат до конкретно представяне и доказване на обстоятелствата относно невъзможността на работодателя да продължи работата.
Поради това съдът заключава и установява, че съществуващата дотогава работа не е или просто същото е разпусната. От друга страна, проблематичен е фактът, че след съдебен спор и намерението на Работодател взаимоотношенията между него и работодателя могат да бъдат много деструктивни. След това съдът решава, че не може да се очаква служителят да продължи трудовото си правоотношение. Накрая, по искане на работника, съдът прекратява съществуващото трудово правоотношение и задължава работодателя да изплати подходящо обезщетение.
Също така, по искане на работодателя, съдът прекратява трудовото правоотношение, ако са налице причини, поради които не може да се очаква работодателят и работникът да работят заедно за целите на предприятието. Не е изключено да се стигне и до извънсъдебно споразумение между работодателя и работника. Например, работникът може да договори с работодателя, че в случай на оперативна Анулиране от работодателя чрез съответното обезщетение за прекратяване на дейността до налагането на Правни действия срещу уволнение отказан. Най-малкото, което работодателят може да направи за служителя, е обичайно чести трябва да предложи половин месечна заплата за всяка година от трудовия стаж на служителя.
Период, по-дълъг от шест месеца, се закръглява до цяла година, вж. § 1a KSchG. Правото на обезщетение в случай на уволнение по оперативни причини може да произтича от обичайно право на работниците (ако работодателят винаги изплаща обезщетение в случай на такъв вид уволнение), ако това е предвидено в колективния трудов договор, ако разпоредбата за обезщетението е уредена в споразумението на дружеството или ако социалният план предвижда обезщетение.
Пример:
В края на срока на предизвестие работникът е работил при работодателя в продължение на три години и осем месеца и е получавал месечна заплата от 3000,00 EUR. Работодателят може да има право и на коледен бонус в размер на 1200,00 EUR в края на годината. Този коледен бонус може да бъде изчислен пропорционално на месеца, което води до месечно право на 3 100,00 EUR. Останалите осем месеца се закръглят до една година, което води до претенция за (4 * 3100,00 EUR) * 0,5 коефициент. Резултатът е обезщетение в размер на 6 200,00 евро. Въпреки че от това обезщетение не трябва да се плащат вноски за пенсионно осигуряване, здравно осигуряване или осигуряване за дългосрочни грижи и осигуряване за безработица, обезщетението се класифицира като "извънреден доход съгласно § 34". EStG.
Ако не е предложено обезщетение и е обявено уволнение по оперативни причини, работникът има възможност само да се защити срещу това. Следователно работникът трябва да подаде Правни действия срещу уволнение до компетентния местен съд по трудови спорове. Това е препоръчително във всички случаи, когато работодателят не е предложил обезщетение, тъй като работникът не е виновен, че е загубил работата си.
Важно е само да уточните разходите предварително. Твърде ниска цена на споразумението често може да бъде застрашена от съдебните разходи и Адвокат да бъде затъмнен. Защото дори да спечелите делото в трудовия съд, вие поемате разноските си за Адвокат в Трудов спор самата тя, срв. § Раздел 12а ArbGG.
Особености по отношение на Защита срещу уволнение и за малките предприятия и Агенции за временна работа. За малките предприятия Законът за защита при уволнение се прилага само ако има поне десет служители. Ако те са по-малко от този брой, законът не се прилага и не трябва да се провежда социален подбор преди обявяването на уволнението по оперативни причини. Само в много малко случаи Федералният съд по трудовоправни спорове е потвърждавал провеждането на социален подбор в малки предприятия. Това обаче е ставало само в случаи, когато неизвършването на социален подбор е нарушило грубо социалните интереси и съществуващото минимално ниво на социално съобразяване.
Следователно в крайна сметка и от тази съдебна практика не може да се изведе общо твърдение за прилагане на социален подбор в малко предприятие.
Разглеждането на временната заетост не е значително по-малко важно, тъй като принципите на социалния подбор се прилагат и за уволнения на служители, които са били отдадени на друго предприятие чрез агенция за временна заетост и следователно са наети от външно предприятие или друго предприятие. Това се дължи на принципа, че социалният подбор трябва да се извършва на базата на конкретното предприятие. Това означава, че дружеството включва не само служителите, които не са командировани, но и тези, които са командировани.
Дори в случай на агенция за временна заетост, служителите, които са обективно сравними по отношение на работното място, трябва да бъдат включени в социалния подбор. Единственият критерий за изключване е, ако работодателят е сключил договорно споразумение с наемодателя, което прави невъзможно за наемателя да замени или замени служителя от агенцията за временна заетост с по-уязвим служител от социалния подбор.
Съществуват и по-строги изисквания за служителите в отпуск за отглеждане на дете, когато става въпрос за уволнение по оперативни причини. Например служител в отпуск за отглеждане на дете може да бъде уволнен по оперативни причини само ако няма друга възможност за възстановяване на служителя след отпуска за отглеждане на дете. Това не зависи пряко от момента на уволнението, когато няма свободна работа, а по-скоро от момента на завръщането. Съответно в случай на прекратяване на трудовото правоотношение работодателят трябва да гарантира, че дотогава няма други възможности за наемане на работа.
Формално, прекратяването по оперативни причини има изискването предизвестието да бъде подписано и подписалият го да е упълномощен да го направи. Служителите, които са вписани в търговския регистър като представители на дружеството, имат право да прекратят трудовия договор. Ръководителят на персонала обаче също се брои. Заместник на ръководителя на персонала може да подпише прекратяването по оперативни причини само ако му е предоставено специално пълномощно за това. Това пълномощно трябва да бъде изпратено директно с уведомлението за прекратяване, за да се елиминират всякакви възможни формални недоразумения относно прекратяването.
Самото прекратяване по оперативни причини не може да бъде устно, а трябва да бъде издадено в писмена форма на хартия. Това е предвидено в член 623 от Германския граждански кодекс (BGB). Прекратяване чрез текстово съобщение, електронна поща или факс не е разрешено. Срокът на предизвестието за прекратяване се основава на разпоредбите за обикновено прекратяване, ако няма разпоредба в трудовия договор, колективния трудов договор или федералния закон. Законовите срокове за предизвестие са минималните изисквания.
Ако работодателят желае да уволни няколко служители наведнъж в рамките на принудително съкращение, той трябва да подаде уведомление за масово съкращение до Федералната агенция по заетостта. Ако работодателят забрави да направи това, съществува риск уволненията да бъдат невалидни. Целта на това уведомление до Агенцията по заетостта е да може своевременно да предприеме мерки за назначаване на засегнатите служители на нова работа. Съветът на работниците и служителите, ако има такъв, също трябва да участва в процедурата. Работодателите са длъжни да направят това уведомление, ако в предприятието работят повече от 20, но по-малко от 60 служители и повече от петима от тях трябва да бъдат съкратени.
Ако броят на служителите е повече от 60, но по-малко от 500, ще трябва да бъдат съкратени най-малко 25 служители или една десета от тях. Ако броят на служителите е повече от 500, повече от 30 служители трябва да бъдат съкратени едновременно. "Едновременно" означава в рамките на 30 календарни дни. Задължението за отправяне на предизвестие за колективни съкращения е посочено в § Раздел 17 KSchG (Закон за защита при уволнение).
В резултат на това може да се каже, че резултатът от уволнение по оперативни причини ще бъде много индивидуален, особено когато се вземе предвид социалният подбор. В повечето случаи служителят вече няма да има доверие в работодателя и обратното. A адвокат Ето защо консултацията е от съществено значение и е важна предпоставка за отстояване на лични интереси, особено при подаване на иск за несправедливо уволнение.
Основен офис - Керпен
Г-н Patrick Baumfalk, адвокат
Главен път 147
50169 Керпен
Германия
Клон - Witten
Г-н Patrick Baumfalk, адвокат
Улица Берлин 4
58452 Witten
Германия
Нашият партньор за сътрудничество в САЩ, Флорида, Мерит Айлънд, Spacecoast и Маями, САЩ:
Г-н Александър Торлтън, Esq. - German American Real Estate & Immigration Law Center, LLC
Уеб дизайн и SEO от Услуги на Baumfalk
Български 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Polski 
Nederlands 
Svenska 
Română 
Русский