Ontslag om operationele redenen in het arbeidsrecht
Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen, Keulen en Witten
Arbeidsrecht | Sterke partner voor werknemers en werkgevers
Ontslag om operationele redenen
Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen, Keulen en Witten
Advocaat voor - Arbeidsrecht | Strafrecht | IT Recht | Gegevensbescherming
A Annulering is niet leuk, hoewel het helaas waarschijnlijk vaker voorkomt dan we denken. A Annulering staat altijd voor een negatieve relatie tussen werkgever en werknemer. De redenen hiervoor worden in drie verschillende categorieën ingedeeld. Persoonlijke redenen voor ontslag, gedragsredenen voor ontslag of operationele redenen voor ontslag. Operationele redenen voor ontslag Annulering zijn dus aanwezig indien het om dringende en operationele redenen noodzakelijk is dat de werknemer niet langer bij de werkgever in dienst kan zijn en operationele redenen zich tegen deze voortgezette tewerkstelling verzetten, vgl. § 1 II KSchG.
De redenen zelf kunnen worden onderverdeeld in interne redenen en externe redenen. Van extra-bedrijfsredenen is sprake als het gaat om omstandigheden waarvoor de werkgever niet rechtstreeks verantwoordelijk is. In de meeste gevallen wordt een interne reden afgeleid van een externe reden. Zo zijn een gebrek aan orders of de rationalisering van banen bekende redenen voor ontslag om operationele redenen.
Moet het ontslag om operationele redenen worden gemotiveerd?
Bewijsplicht voor een beëindiging om operationele redenen
Mochten de redenen voor de operationele Annulering Indien de redenen voor het ontslag daadwerkelijk extern zijn, moet de werkgever in geval van twijfel het bewijs daarvan leveren. Maar zelfs in het geval van een reden binnen het bedrijf Annulering op de werkgever rust een zekere bewijslast ten aanzien van een exemplarische daling van de orders of een daling van de omzet. De werkgever kan dit bewijs leveren door middel van een evaluatie, bijvoorbeeld van zijn bedrijfsvoeringsomstandigheden. Hierbij zij opgemerkt dat een bepaalde reden die de werkgever kan aanvoeren voor zijn bedrijfsgerelateerde Annulering is ook essentieel voor de afname van de behoeften van zijn werknemers. Dit mag nooit in het nadeel van de werknemer worden uitgelegd in het kader van de bewijsvoering.
De bewijslast ligt in dit geval uitsluitend bij de werkgever. Hoewel het dus moeilijk is om een aantoonbaar verband te leggen tussen een dalende omzet en het niet verplichten van bestaande werknemers, mag dit niet ten koste gaan van de werknemer, zoals hierboven vermeld.
Het is niet ongewoon dat een bedrijfsbesluit leidt tot het verlies van banen. Dit is met name het geval in het tijdperk van de digitalisering. Zo worden activiteiten waarvoor vroeger een gekwalificeerde werknemer nodig was, nu door een computer uitgevoerd. Deze beslissingen worden door een werkgever meestal genomen in het geval van economisch denken en kostenoptimalisatie.
Dit kan een eenvoudige reden zijn dat een werknemer gewoon niet meer nodig is. Een verminderde behoefte aan personeel is dus het gevolg. Er zij echter nogmaals op gewezen dat de wens van de werkgever om op loon- of salariskosten te besparen op zich geen "ondernemersbeslissing" is die een ontslag om operationele redenen rechtvaardigt. Annulering kan rechtvaardigen. Opdat een dergelijk besluit in het concrete geval aanwezig zou zijn, moet naast het besluit een bepaalde constructie bestaan over welke maatregelen nog zullen worden genomen om het besluit tot kostenbesparing uit te voeren of welke maatregelen nog concreet zullen worden genomen.
Daarbij moet de werkgever ook nagaan of hij de werknemer niet naar een andere baan kan overplaatsen alvorens hem te ontslaan. Dit zou een milder middel zijn dat de werknemer geacht kan worden te aanvaarden. Om operationele redenen is het dus beter dan ontslag op staande voet. Zelfs indien een dergelijke overplaatsing binnen de onderneming niet altijd mogelijk is, moet de werkgever toch bewijzen dat hij heeft getracht een mildere manier te vinden om de werknemer te ontslaan.
Een overplaatsing naar de andere baan is echter gekoppeld aan het feit dat de werknemer de kwalificaties voor de nieuwe baan moet hebben. Hij heeft dus geen recht op een baan van hogere kwaliteit. De werknemer heeft hoogstens recht op een baan van gelijke of mindere waarde, mits hij over dezelfde kennis of beroepskwalificaties beschikt.
Samenvattend kan dus worden benadrukt dat de werkgever, alvorens de operationele Annulering moet nagaan of de werknemer in een andere functie in zijn eigen of een andere onderneming van de onderneming, of onder gewijzigde arbeidsvoorwaarden (belangrijk: met instemming van de werknemer) of na een nieuwe redelijke omscholing of een eventuele bijscholing, werkzaam kan blijven.
Wat is de jurisprudentie van het Federale Arbeidsgerecht hierover?
Jurisprudentie van het Bundesarbeitsgericht
Uit de rechtspraak van het Bundesarbeitsgericht blijkt dat de rechtmatigheid van een ontslag om operationele redenen wordt getoetst aan een structuur met drie fasen. Dit is het bestaan van een ondernemersbeslissing die leidt tot het schrappen van een of meer banen, mogelijke redenen die voortzetting van de werkgelegenheid in de weg staan (het ontbreken van andere arbeidsmogelijkheden) en de uitvoering van een goede sociale selectie.
Indien meerdere werknemers hun baan verliezen in plaats van één, is de werkgever verplicht een sociale selectie uit te voeren. Dit is verplicht voor de werkgever volgens § 1 III KSchG De werkgever moet dus bepaalde stappen volgen waarin hij de sociale selectie moet uitvoeren. De werkgever moet in eerste instantie bepalen welke groep adressaten voor ontslag in aanmerking komt. Annulering in aanmerking komen. Deze groep werknemers moet onderling vergelijkbaar zijn. In het beste geval zouden deze werknemers dus zelfs onderling uitwisselbaar zijn.
Daarom moeten alleen die banen worden vergeleken die zich op één en hetzelfde niveau van de bedrijfshiërarchie bevinden. In de tweede fase moet de werkgever de Wet op de ontslagbescherming verdere notitie.
Daarin staat met welke omstandigheden de werkgever rekening moet houden bij het maken van een sociale selectie. Soms zijn de lengte van het dienstverband, de leeftijd, de onderhoudsverplichtingen en de ernstige arbeidsongeschiktheid van de werknemer van belang. Van het in overweging nemen en afwegen van deze punten mag in geen geval worden afgezien. Het staat de werkgever echter vrij deze bestaande punten aan te vullen en zijn eigen verdere criteria voor sociale selectie toe te voegen. Er moet echter voor worden gewaakt dat er criteria worden toegevoegd die sociale selectie bij voorbaat overbodig maken en dat de criteria andere werknemers te zeer benadelen.
Het eindresultaat is een resultaat dat de werkgever in staat stelt een werknemer die het minst behoefte heeft aan bescherming er specifiek uit te filteren. De werkgever moet echter nagaan of vrijstellingen van de § 1 III 2 KSchG bestaan waardoor de werknemer wordt uitgesloten van de sociale selectie. Dit is denkbaar als de werknemer over kennis en vaardigheden beschikt of diensten verricht die van groot belang zijn voor de onderneming of als voortzetting van het dienstverband in het bijzondere belang van de werkgever is. Dit belang bestaat ook als een bepaalde personeelsstructuur binnen de onderneming moet worden gehandhaafd. Bij ontslag om operationele redenen is het volgende van belang Annulering de raadpleging van de ondernemingsraad.
Hoewel er geen verplichting bestaat om een ondernemingsraad op te richten of te hebben, staat het de werknemers vrij om een ondernemingsraad op te richten. Daartoe moeten slechts vijf werknemers in de onderneming werkzaam zijn en moeten drie van hen verkiesbaar zijn. Als er in de onderneming een ondernemingsraad bestaat, moet deze worden geraadpleegd voordat een werknemer om operationele redenen wordt ontslagen. Dit is vereist in § 102 BetrVG opgenomen. Bij het horen van de ondernemingsraad stelt de werkgever de ondernemingsraad in kennis van de redenen voor de opzegging.
Indien dit overleg niet heeft plaatsgevonden en de werknemer niettemin wordt ontslagen, is een aldus gegeven opzegging wegens bedrijfseconomische redenen Annulering ineffectief. Ook al is de raadpleging van de ondernemingsraad verplicht, een eventueel besluit van de ondernemingsraad tegen de Annulering Helaas heeft de werknemer de werkgever niet geïnformeerd over de operationele Annulering. Indien de ondernemingsraad zich niet binnen een week over het voornemen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst uitspreekt, wordt hij automatisch geacht zijn instemming te hebben gegeven. Opgemerkt zij dat niet direct het "voor" of "tegen" van de ondernemingsraad relevant is, maar de behandeling van het ontslag zelf.
Op het eerste gezicht lijkt een zitting van de ondernemingsraad zinloos, maar er zijn voordelen. Het voornaamste doel van het overleg is ervoor te zorgen dat de ondernemingsraad een volledig beeld heeft van de maatregelen van de werkgever en dat de werkgever niet lukraak handelt. Dit is ook van belang als de ondernemingsraad het niet eens is met de werkgever. Annulering en op tijd, en de werknemer heeft ook een extra Juridische stappen tegen ontslag heeft de werknemer recht op voortzetting van het dienstverband. Zo moet de werkgever de ontslagen werknemer onder ongewijzigde voorwaarden in dienst houden totdat het geschil is opgelost.
Bewijslast en overlegging in arbeidsrechtelijke procedures
Bewijslast en presentatie
In de context van het juridische geschil en de Beëindigingsproces de werkgever heeft een graduele presentatie- en bewijslast. Voor het eerst volstaat het dat de werkgever afdoende aantoont dat hij een zakelijke beslissing heeft genomen die het onmogelijk maakt de werknemer in dienst te houden. Dit argument kan bijvoorbeeld worden gestaafd door een verklaring of een schriftelijke beslissing van de directie. Bovendien moet de werkgever dan bewijzen dat de noodzakelijke behoefte aan werknemers daadwerkelijk is afgenomen als gevolg van de operationele uitvoering.
Vervolgens moet de werknemer overtuigend kunnen uitleggen waarom en in hoeverre hij/zij zichzelf en een mogelijkheid in het bedrijf ziet om verder te werken. De uitleg hoeft niet tot in het kleinste detail te gaan. Het is dus voldoende als hij aangeeft wat voor soort werk of in welk gebied of welke afdeling hij moet en kan worden tewerkgesteld. Bovendien is het niet nodig een directe vacante werkplek te noemen. Indien er voor de rechter een sluitend voorwerp van geschil is, volgt uit deze eerste stappen van uiteenzetting en bewijs dat een concrete uiteenzetting en bewijs van het verzuim van de werkgever om het dienstverband voort te zetten vereist is.
Bepaling van de werkplek
Het hof concludeert en stelt vast dat een tot dan toe bestaande baan niet of gewoon hetzelfde is ontbonden. Wat daarentegen problematisch is, is het feit dat na een juridisch geschil en het voornemen van de Werkgever de relatie tussen hem/haar en de werkgever kan zeer verstorend werken. De rechter stelt dan vast dat van de werknemer redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsverhouding voortzet. Ten slotte ontbindt de rechter op verzoek van de werknemer de bestaande arbeidsverhouding en verplicht hij de werkgever tot betaling van een passende ontslagvergoeding.
Evenzo beëindigt de rechter op verzoek van de werkgever de arbeidsverhouding indien er redenen zijn waarom van de werkgever en de werknemer niet langer kan worden verwacht dat zij samenwerken ten behoeve van de onderneming. Een minnelijke schikking tussen werkgever en werknemer is ook niet ondenkbaar. De werknemer zou bijvoorbeeld met de werkgever kunnen onderhandelen dat, in geval van een operationele Annulering door de werkgever door een overeenkomstige verbrekingsvergoeding aan de heffing van een Juridische stappen tegen ontslag afgezien. Het minste wat de werkgever voor de werknemer kan doen is normaliter moet aanbieden is een half maandsalaris per jaar dat de werknemer in dienst is.
Een periode van meer dan zes maanden wordt naar boven afgerond op een volledig jaar, vgl. § 1 a KSchG. Het recht op een ontslagvergoeding bij ontslag om operationele redenen kan voortvloeien uit een gewoonterecht van de werknemers (indien de werkgever bij dit soort ontslag altijd een ontslagvergoeding betaalt), indien de collectieve arbeidsovereenkomst daarin voorziet, indien de bepaling over de ontslagvergoeding is geregeld in het bedrijfsakkoord of indien het sociaal plan voorziet in een ontslagvergoeding.
Voorbeeld:
Een werknemer is aan het einde van de opzegtermijn drie jaar en acht maanden in dienst van de werkgever en heeft € 3.000,00 per maand verdiend. Ook kan de werkgever aan het eind van het jaar recht hebben op een kerstbonus van 1.200,00 euro. Deze kerstbonus kan naar rato van de maand worden berekend, wat resulteert in een maandelijks recht van € 3.100,00. De resterende acht maanden worden afgerond op één jaar, hetgeen resulteert in een vordering van (4 * 3.100,00 €) * 0,5 factor. Het resultaat is een ontslagvergoeding van € 6.200,00. Hoewel uit deze ontslagvergoeding geen bijdragen voor pensioen, ziekteverzekering, langdurige zorg en werkloosheidsverzekering hoeven te worden betaald, wordt de ontslagvergoeding aangemerkt als "buitengewone inkomsten volgens § 34". EStG.
De vordering tot bescherming tegen ontslag
Verloop van de procedure ter bescherming tegen ontslag
SAls er geen ontslagvergoeding is gegeven en een ontslag om operationele redenen is aangekondigd, heeft de werknemer alleen de mogelijkheid om zich daartegen te verweren. De werknemer moet dan uiterlijk binnen drie weken een klacht indienen. Juridische stappen tegen ontslag een klacht ingediend bij de bevoegde arbeidsrechtbank. Dit is in ieder geval aan te bevelen als de werkgever geen ontslagvergoeding heeft aangeboden, omdat het niet de schuld van de werknemer is dat zijn of haar baan verloren is gegaan.
Het enige punt van aandacht is dat de kosten vooraf duidelijk moeten zijn. Een te lage schikking kan vaak worden verergerd door de kosten van de rechtbank en van Advocaat worden verduisterd. Want zelfs als u de instanties voor de arbeidsrechtbank wint, draagt u uw kosten voor de Advocaat in een Arbeidsconflict zelf, vgl. § 12 a ArbGG.
Bbijzondere kenmerken met betrekking tot de Bescherming tegen ontslag resultaat ook voor kleine bedrijven en Uitzendbureaus. In kleine bedrijven is de wet op de ontslagbescherming alleen van toepassing als het aantal werknemers ten minste tien bedraagt. Als het aantal werknemers kleiner is dan dit, is de wet niet van toepassing en moet er geen sociale selectie hebben plaatsgevonden voordat de beëindiging om operationele redenen wordt aangekondigd. Slechts in zeer weinig gevallen heeft het Federale Arbeidsgerecht de sociale selectie in kleine ondernemingen bevestigd. Dit is echter alleen het geval wanneer het niet uitvoeren van sociale selectie een flagrante schending is van sociale overwegingen en het bestaande minimumniveau van sociale consideratie. heeft.
Uiteindelijk kan dus ook uit deze rechtspraak geen algemene aanspraak op de toepassing van sociale selectie in een kleine onderneming worden afgeleid.
Het is niet beduidend minder belangrijk om de indienstneming van werknemers te beschouwen, want hier gelden de beginselen van sociale selectie ook voor het ontslag van werknemers die via een uitzendbureau in a anderes Bedrijven zijn uitgeleend en zijn daarom in opdracht van een extern bedrijf. of bedrijf zijn. Dit vloeit voort uit het beginsel dat sociale selectie moet plaatsvinden in relatie tot de onderneming. Dus niet alleen de werknemers die geen dienst hebben, maar ook de werknemers die wel dienst hebben, behoren tot de onderneming.
Ook in het geval van een verhuurbedrijf moeten die werknemers in de sociale selectie worden opgenomen die objectief vergelijkbaar zijn met elkaar wat de functie betreft. Het enige criterium voor uitsluiting is dat de werkgever met de inlener een contractuele overeenkomst heeft gesloten die het de inlener onmogelijk maakt om maakt, de werknemer van het uitzendbureau te vervangen of te ruilen met een werknemer van de sociale selectie die meer bescherming nodig heeft.
EBij ontslag om operationele redenen gelden hogere eisen voor werknemers met ouderschapsverlof. Ontslag om operationele redenen van een werknemer met ouderschapsverlof is alleen mogelijk als er geen andere mogelijkheid is om de werknemer na het ouderschapsverlof te herplaatsen. In dit verband is niet direct het tijdstip van het ontslag waarop geen baan beschikbaar is van belang, maar veeleer het tijdstip van terugkeer. Dienovereenkomstig in geval van ontslag moet de werkgever ervoor zorgen dat er tot die tijd geen nieuwe werkgelegenheid is.
Formeel geldt voor beëindiging om operationele redenen de eis dat de opzegging ondertekend moet zijn en dat de ondertekenaar ook gemachtigd was dit te doen. Werknemers die in het handelsregister zijn ingeschreven als vertegenwoordiger van de onderneming hebben het recht de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Maar ook een personeelsmanager telt mee. Een plaatsvervanger van de personeelsverantwoordelijke kan de opzegging om operationele redenen alleen ondertekenen als hem daartoe een specifieke volmacht is verleend. Deze volmacht moet direct met de opzegging worden meegezonden om eventuele formele misverstanden over de opzegging uit te sluiten.
De beëindiging om operationele redenen zelf mag niet mondeling zijn, maar moet schriftelijk op papier staan. Dit is bepaald in artikel 623 BGB. Opzegging per sms, e-mail of fax is uitgesloten. De opzeggingstermijn is gebaseerd op de regels voor een gewone opzegging, indien de arbeidsovereenkomst, de collectieve overeenkomst of de federale wet geen regeling bevat. opbrengst. De wettelijke opzegtermijnen zijn de minimumeisen.
Als een werknemer meerdere werknemers in één keer wil ontslaan in het kader van een ontslag om operationele redenen, moet hij of zij een massaontslag melden aan het arbeidsbureau. Als de werkgever dit vergeet, loopt hij het risico dat de ontslagen ongeldig zijn. Het doel van deze kennisgeving aan het uitzendbureau is tijdig maatregelen te kunnen nemen om de getroffen werknemers in een nieuwe baan te plaatsen. De ondernemingsraad, als die bestaat, moet ook bij de procedure worden betrokken. inbegrepen worden gemaakt. De werkgever is verplicht deze kennisgeving te doen wanneer hij meer dan 20 maar minder dan 60 werknemers in dienst heeft en meer dan vijf van hen zullen worden ontslagen.
Indien er meer dan 60 maar minder dan 500 werknemers zijn, moeten er ten minste 25 werknemers in dienst zijn. of anders een tiende worden ontslagen. Als er meer dan 500 werknemers zijn, zouden meer dan 30 werknemers tegelijk moeten worden ontslagen. Tegelijkertijd is de betekenis van: "Ibinnen 30 kalenderdagen". De verplichting tot opzegging van een massaontslag staat in § 17 KSchG (Wet op de ontslagbescherming).
Het resultaat kan dus gehouden worden dat de Resultaat een ontslag om operationele redenen vooral wanneer men de sociale selectie in aanmerking neemt zal zeer individueel zijn. In de meeste gevallen zal de werknemer geen vertrouwen meer hebben in de werkgever en omgekeerd. A advocaat Begeleiding is daarom onontbeerlijk en een belangrijke voorwaarde voor het doen gelden van persoonlijke belangen, vooral bij het indienen van een verzoek om bescherming tegen ontslag.
Nederlands 
Deutsch 
English 
Русский 
Español 
Français 
Română 
Български 
Polski 
Türkçe