Beëindiging vanwege Corona

Na een groot aantal bedrijfssluitingen door het fatale omzetverlies als gevolg van de Coronapandemie moeten nu ook de werknemers vrezen voor hun baan. Het aantal ontslagen Kennisgevingen van beëindiging blijft stijgen. Tegelijkertijd is steeds meer de misvatting ontstaan dat de huidige Corona-crisis een reden is voor ontslag en dat de werkgever derhalve verplicht is om Annulering van de werknemer gerechtvaardigd was.

Dit is niet waar en correct! Zuiver juridisch gezien is er geen sprake van een "ontslag wegens de Corona-pandemie". Het opzeggingsrecht van de werkgever is veeleer beperkt tot de in de wet genoemde opzeggingsgronden, die niet zijn aangepast of zelfs gewijzigd in verband met de pandemie van Corona. In geval van een dergelijk ontslag is het dus dringend noodzakelijk actief op te treden om zich specifiek en tijdig tegen een ontslag te verweren door middel van een vordering tot bescherming tegen ontslag bij de arbeidsrechtbank. 

Het ontslag mag dus geenszins zomaar worden aanvaard. Dit artikel behandelt wanneer een ontslag wegens corona rechtsgeldig kan zijn en welke mogelijkheden werkgevers in dit verband hebben.

Beëindiging om operationele redenen is het standaardgeval van beëindiging in verband met corona. Dit wordt over het algemeen gekenmerkt door het feit dat de werkgever de arbeidsverhouding niet kan voortzetten wegens dringende operationele vereisten die de voortzetting van het dienstverband van de werknemer verhinderen. Een goed voorbeeld hiervan is de beëindiging van het dienstverband in geval van bedrijfsbeëindiging wegens insolventie.

Nu kan de werkgever van zijn kant aanvoeren dat de activiteiten van het bedrijf instorten als gevolg van de Corona-crisis en dat de stopzetting of inkrimping van het bedrijf absoluut noodzakelijk is voor het behoud ervan.

Er zij echter op gewezen dat een loutere daling van de omzet niet volstaat om ontslag om operationele redenen te rechtvaardigen. De baan moet veeleer permanent worden opgeheven en niet langer nodig zijn. Dit is meestal niet het geval bij een louter tijdelijke omzetdaling. De werkgever moet dit aspect uitvoerig kunnen verklaren aan de hand van zijn order- en personeelsplanning, waardoor er niet alleen sprake is van een kortstondige schommeling van de orders, maar veeleer van een blijvende daling van de orders.

De werkgever zal er echter niet in slagen. Ook al kan het verdere verloop van het Coronavirus niet worden voorspeld, het circuleert nog maar kort en de sluitingsmaatregelen van de overheid zijn slechts beperkt tot een bepaalde periode, zodat men niet kan spreken van een permanente en fundamentele daling van de bestellingen.

In plaats daarvan beschikt de werkgever over alle mildere middelen om de baan van de werknemer te behouden. Dit moet door de werkgever worden bezien vanuit het oogpunt van het zogenaamde ultima ratio-beginsel van het Arbeidsrecht waarmee rekening moet worden gehouden.

Het beginsel stelt dat ontslag altijd het laatste redmiddel moet zijn na andere maatregelen (bijvoorbeeld na een waarschuwing of overplaatsing) vanwege de ernstige gevolgen voor de betrokkene. Zo zou de werkgever het behoud van de baan mogelijk kunnen maken door arbeidstijdverkorting of arbeidstijdverkorting - al is het maar in beperkte mate - te gelasten.

Naast deze overwegingen zijn er echter nog andere vereisten voor de doeltreffendheid van de operationeel gerelateerde Annulering moeten in aanmerking worden genomen. Naast het ontbreken van de mogelijkheid om in een andere baan te blijven werken, mag de werkgever geen fouten maken bij de sociale selectie. Het beginsel van sociale selectie bepaalt dat alleen werknemers die sociaal het meest behoefte hebben aan bescherming kunnen worden ontslagen.

Dit zijn vaak jongeren die voor korte tijd werken, geen onderhoudsverplichtingen hebben en geen ernstige handicap hebben. Juist hier maken werkgevers vaak ontslagfouten, meestal door duurdere werknemers eerst te ontslaan.