Juridische bijzonderheden van arbeidstijdverkorting

In de eerste plaats moeten werkgevers duidelijk en begrijpelijk documenteren dat het werk- en loonverlies dat zich in de betrokken boekhoudperiode heeft voorgedaan, te wijten is aan de coronapandemie en geen typische - bijvoorbeeld seizoensgebonden of aan het algemene bedrijfsrisico te wijten - turbulenties zijn. Indien de planning voor het lopende jaar als basis wordt gebruikt, verdient het aanbeveling een vergelijking te maken met de bedrijfsresultaten van het voorgaande jaar.

Bovendien moet er een effectieve rechtsgrondslag zijn om werktijdverkorting te gelasten voor elke werknemer die in de uitkeringsaanvraag wordt genoemd. Indien er een collectieve rechtsgrondslag is (bijvoorbeeld een collectieve overeenkomst of een Bedrijfsovereenkomst), moet worden nagegaan of de werknemer daadwerkelijk onder de werkingssfeer van de desbetreffende verordening valt. Dit is vooral van belang in het geval van niet-tarifaire werknemers of uitvoerende werknemers in de zin van de Wet werken naar vermogen niet het geval.

Het is ook bijzonder belangrijk dat de tijdens de periode van arbeidstijdverkorting werkelijk gewerkte en door de werkgever te vergoeden uren volledig en controleerbaar worden gedocumenteerd. Het bedrag van de werkelijke bezoldiging als gevolg van de werkelijk verrichte arbeid is rechtstreeks van invloed op het bedrag van de loonderving en dus op het bedrag van de arbeidstijdverkorting. Indien er echter afwijkingen zijn van het oorspronkelijk gerapporteerde verlies aan werk in de afzonderlijke boekjaren, d.w.z. indien voor individuele werknemers een hoger of lager verlies aan werk optreedt, is dit ongevaarlijk.

Dit geldt totdat er geen significant verlies van werk meer is. De tijdkaarten moeten daarom op de salarisadministratie worden bewaard voor latere controle. In geen geval mogen overeenkomstige tijdkaarten in strijd met de waarheid worden "aangepast" of mogen werknemers worden geïnstrueerd om werkelijk gewerkte uren niet te registreren.
Een andere valkuil is het aannemen van nieuwe werknemers tijdens de werktijdverkorting. Het is essentieel om na te gaan of er een belangrijke reden is voor het nieuwe dienstverband. Alleen als een dergelijke reden bestaat, kan voor deze werknemers een arbeidstijdverkorting worden ontvangen. Aannemelijke redenen kunnen met name bestaan wanneer de werknemer bijvoorbeeld een geschoolde werknemer is die al lange tijd wordt gezocht en waaraan de onderneming dringend behoefte heeft en die niet gemakkelijk op de arbeidsmarkt kan worden gevonden.

In individuele gevallen kan het dienstig zijn om Recht op arbeidstijdverkorting vooraf met het uitzendbureau worden verduidelijkt. Er zij ook op gewezen dat nieuwe aanwervingen die na het begin van de coronacrisis of na kennisgeving van werktijdverkorting zonder geldige reden zijn overeengekomen, ook gevolgen kunnen hebben voor het recht van de andere werknemers op ziekteverzekeringsuitkeringen. Dit is omdat het tegenstrijdig is als de Werkgever bestelt werktijdverkorting wegens een aanzienlijk verlies van werk, maar werft tegelijkertijd nieuw personeel aan.

Ten slotte moet ook rekening worden gehouden met de specificaties betreffende de latere beëindiging van het recht op de arbeidstijdverkorting. Werknemers wier arbeidsverhouding is beëindigd of met wie een beëindigingsovereenkomst is gesloten, zijn uitgesloten van het ontvangen van een korte-tijdvergoeding. Daarom mogen zij niet langer in aanmerking worden genomen bij het aanvragen van uitkeringen. Immers, indien de beëindiging van de arbeidsverhouding vaststaat, kan de met de werktijdverkorting beoogde overbrugging van een tijdelijk verlies van arbeid niet meer worden bereikt.

Om dezelfde redenen vervalt ook het recht op de arbeidstijdverkorting wanneer definitief wordt besloten het bedrijf met arbeidstijdverkorting geheel of gedeeltelijk te sluiten. Ook in dit geval ontbreekt het voor het ontvangen van een korte-uitkering vereiste tijdelijke arbeidsverlies.