Gekwalificeerd personeel is een elementaire voorwaarde voor het succes van elke onderneming. Het wordt echter vervelend als het aannemen van een werknemer vervolgens fout blijkt te zijn.
Het is daarom niet ongewoon dat werkgevers zich afvragen hoe ze getroffen werknemers op de juiste manier kunnen ontslaan. In het geval van ineffectief uitgegeven Kennisgevingen van beëindiging voor de werkgever dreigt vaak een kostbaar juridisch geschil voor de arbeidsrechtbank, dat juridische gevolgen kan hebben, zoals de betaling van een ontslagvergoeding of de voortzetting van de arbeidsverhouding.
Met name vanwege het grote belang van ontslagbescherming in Duitsland is het voor ondernemers van essentieel belang om zich uitvoerig bezig te houden met de relevante regelgeving inzake ontslag om dergelijke ontslagen vervolgens rechtszeker te kunnen uitvoeren.
Als een werkgever het contract van een werknemer met een opzegtermijn wil beëindigen, is dit onderworpen aan verschillende beperkingen. Dit komt onder andere door de speciale bescherming van de Wet op de ontslagbescherming (KSchG), waarin staat dat werkgevers ook een voldoende specifieke reden voor gewoon ontslag moeten hebben, wil het ontslag rechtsgevolgen hebben tegen de werknemer.
De wet op de ontslagbescherming is van toepassing wanneer
Gewoon ontslag is de meest voorkomende vorm van beëindiging van een arbeidsrelatie en moet aan bepaalde vereisten voldoen om effectief te zijn. Deze vereisten zijn onder andere naleving van de opzegtermijn en het bestaan van een reden voor beëindiging.
De wettelijke termijnen zijn vastgelegd in het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB). Deze variëren afhankelijk van de lengte van het dienstverband van de werknemer:
Deze periodes kunnen worden verlengd, maar niet verkort, door collectieve arbeidsovereenkomsten of individuele arbeidscontracten.
Als de KSchG nu van toepassing is op de arbeidsrelatie, dan is de Annulering alleen toegestaan op grond van artikel 1 van de Wet Onrechtmatig Ontslag (KSchG) als het sociaal gerechtvaardigd is. De sociale rechtvaardiging kan voortkomen uit drie redenen - namelijk persoonlijke redenen, gedragsredenen en operationele redenen.
In het geval van beëindiging om persoonlijke redenen, ligt de reden voor beëindiging in de persoon van de werknemer. Dit heeft meestal te maken met de vaardigheden en eigenschappen van de werknemer die hij/zij niet kan beïnvloeden. Niet elk verlies van een vaardigheid of eigenschap rechtvaardigt echter direct een ontslag. Annulering. Bovendien moeten de contractuele of operationele belangen worden geschaad. Dit betekent dat het verlies van de capaciteit zo'n grote impact moet hebben dat het operationele proces permanent wordt verstoord. Voorbeelden hiervan zijn het verlies van het rijbewijs van een buschauffeur of het uitzitten van een gevangenisstraf.
Daarnaast moet uit een prognose blijken dat de werknemer de status niet binnen afzienbare tijd zal terugkrijgen. Zelfs als de prognose negatief is, mag de werknemer alleen ontslagen worden als er geen minder zware middelen beschikbaar zijn. De reden hiervoor is het ultima ratio principe in het arbeidsrecht. Dit stelt dat ontslag altijd het laatste redmiddel moet zijn na andere maatregelen (zoals omscholing of overplaatsing) vanwege de ernstige gevolgen voor de betrokkene.
Ontslag op grond van gedrag kan plaatsvinden als de redenen daarvoor gelegen zijn in het gedrag van de werknemer zelf. De werknemer moet zijn contractuele verplichtingen zodanig hebben geschonden dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat hij de werknemer in dienst houdt. Een aanzienlijke contractbreuk is bijvoorbeeld aanhoudende traagheid, ongebruikte afwezigheid of diefstal.
Er zij echter uitdrukkelijk op gewezen dat ook bij dergelijke overtredingen in eerste instantie een waarschuwing vereist is. Alleen in geval van herhaaldelijk wangedrag is de uitspraak van de Annulering mogelijk. Bovendien moet ook hier een prognosebesluit worden genomen, waarbij moet worden vastgesteld of de werknemer zijn met de overeenkomst strijdige gedragingen zal herhalen.
Ontslag om operationele redenen wordt over het algemeen gekenmerkt door het feit dat de werkgever de arbeidsrelatie niet kan voortzetten vanwege dringende operationele vereisten die de voortzetting van het dienstverband van de werknemer verhinderen. De reden voor het ontslag ligt dus niet in de sfeer van de werknemer, maar in die van de werkgever. Sommige werkgevers willen bijvoorbeeld productieprocessen rationaliseren, soms is er een herstructurering in het bedrijf, in het ergste geval dreigt zelfs insolventie.
Er moeten echter ook andere strenge eisen in acht worden genomen. Er moet een dringende operationele noodzaak zijn om de functie op te heffen. Bovendien moeten de belangen van de werkgever tegen elkaar worden afgewogen. Bovendien moet de werkgever een sociale selectie maken overeenkomstig artikel 1, lid 3, van het KSchG. Dit betekent dat alleen werknemers die sociaal het minst behoefte hebben aan bescherming, ontslagen mogen worden.
Buitengewone beëindiging of beëindiging zonder opzegtermijn kan gegeven worden als er een goede reden is waardoor het onredelijk is om te verwachten dat de arbeidsrelatie zal voortduren. Een dergelijke reden moet zo ernstig zijn dat naleving van de opzegtermijn onredelijk wordt geacht. Voorbeelden zijn diefstal, fraude of fysiek geweld op de werkplek.
Naast de algemene bescherming tegen ontslag zijn er in Duitsland voor bepaalde groepen mensen speciale beschermende bepalingen die verder gaan dan de KSchG.
Zwangere werkneemsters en moeders genieten speciale bescherming tegen ontslag. Ontslag tijdens de zwangerschap en tot vier maanden na de bevalling is over het algemeen niet toegestaan. Uitzonderingen zijn alleen mogelijk met goedkeuring van de bevoegde toezichthoudende autoriteit.
Ernstig gehandicapten genieten ook speciale bescherming. Ontslag vereist de goedkeuring van het integratiebureau. Dit bureau controleert of het ontslag sociaal gerechtvaardigd of minnelijk is.
Leden van de ondernemingsraad kunnen tijdens hun ambtstermijn niet met een opzegtermijn worden ontslagen. Buitengewoon ontslag is alleen mogelijk onder zeer strikte voorwaarden.
Werknemers met ouderschapsverlof zijn ook beschermd tegen ontslag. De bescherming geldt vanaf de datum waarop het ouderschapsverlof is aangevraagd en eindigt aan het einde van het ouderschapsverlof.
Als er 10 of minder werknemers regelmatig in een bedrijf werken en de speciale bescherming van de KSchG niet van toepassing is, zijn werknemers in kleine bedrijven niet volledig weerloos tegen ontslag. Dit roept bij de werkgever de vraag op welke bescherming werknemers in kleine bedrijven genieten.
Bovendien mag ontslag niet worden opgelegd als straf voor de werknemer die gerechtvaardigde eisen stelt.
Ontslag op grond van ras, etnische afkomst, geslacht, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele identificatie is niet toegestaan, tenzij er een rechtvaardiging is voor de ongelijke behandeling.
In de arbeidswereld is de beëindiging van een arbeidsrelatie een belangrijke stap die gepaard gaat met talloze juridische en emotionele uitdagingen voor zowel werkgevers als werknemers. Om voor rechtszekerheid te zorgen en misverstanden te voorkomen, heeft de wetgever in Duitsland duidelijke formele vereisten voor ontslag vastgelegd. In deze gids leert u alles wat u moet weten over de formele vereisten die in acht moeten worden genomen bij het beëindigen van een arbeidsrelatie.
Artikel 623 van het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB) bepaalt dat de beëindiging van een arbeidsrelatie altijd schriftelijk moet gebeuren. Dit betekent dat de opzegging in fysieke vorm moet zijn en ondertekend moet zijn door de persoon die de opzegging doet. Beëindiging van de arbeidsrelatie per e-mail, sms, fax of mondeling is daarom ongeldig.
De schriftelijke vorm dient verschillende doelen:
Een effectieve opzeggingsbrief moet aan bepaalde inhoudelijke eisen voldoen:
Opdat een annulering effectief zou zijn, moet ze door de ontvanger ontvangen worden. Ontvangst wordt geacht te hebben plaatsgevonden zodra de brief de invloedssfeer van de ontvanger zodanig heeft bereikt dat verwacht kan worden dat deze onder normale omstandigheden wordt herkend. Dit betekent dat
In het geval van beëindiging door de werkgever moeten verdere vereisten in acht worden genomen:
Als er in de arbeidsovereenkomst of collectieve arbeidsovereenkomst geen individuele bepaling is opgenomen over de beëindiging van de arbeidsrelatie, dan zijn ook hier de algemene bepalingen van het arbeidsrecht van toepassing. Volgens artikel 622 van het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB) kunnen werkgevers over het algemeen een opzegtermijn van vier weken in acht nemen tot de vijftiende of het einde van een maand. In afwijking hiervan bepaalt artikel 622 (2) BGB bindende opzegtermijnen voor de werkgever, die afhankelijk van de lengte van het dienstverband verlengd worden en tot zeven maanden kunnen duren.
Als een werknemer van mening is dat zijn ontslag sociaal onterecht of om andere redenen ongeldig is, kan hij een vordering tot bescherming tegen ontslag (KSK) indienen bij de arbeidsrechtbank. De termijn hiervoor is drie weken na ontvangst van de ontslagaanzegging.
Een rechtszaak aanspannenDe werknemer moet binnen drie weken na ontvangst van het ontslag een klacht indienen bij de bevoegde arbeidsrechtbank.
BemiddelingshoorzittingIn de regel organiseert de arbeidsrechtbank eerst een bemiddelingszitting om een minnelijke schikking tussen de partijen te bereiken.
Belangrijkste datumAls er tijdens de verzoeningszitting geen overeenstemming wordt bereikt, volgt de hoofdzitting. Tijdens deze hoorzitting zal de situatie grondig onderzocht en besproken worden.
OordeelDe rechtbank beslist of het ontslag effectief of ongeldig is. Als het ongeldig is, kan de werknemer voortzetting van het dienstverband eisen.
BeroepTegen de uitspraak van de arbeidsrechtbank kan beroep worden aangetekend bij de regionale arbeidsrechtbank.
Om het risico op oneerlijke ontslagclaims te minimaliseren, moeten werkgevers preventieve maatregelen nemen:
Een advocaat speelt vaak een centrale rol in arbeidsrechtelijke zaken, vooral als het gaat om de beëindiging van een arbeidsrelatie. Voor beide partijen - werkgever en werknemer - kunnen de juridische aspecten complex en uitdagend zijn. Een advocaat biedt waardevolle ondersteuning en expertise om ervoor te zorgen dat het proces juridisch in orde en efficiënt verloopt.
Wettelijk conform ontwerpEen advocaat helpt werkgevers om aan de wettelijke vereisten en deadlines te voldoen. Hij controleert de geschiktheid van de redenen voor beëindiging en zorgt ervoor dat aan alle formele vereisten wordt voldaan.
DocumentatieHij helpt bij het opstellen van de benodigde documenten en zorgt ervoor dat de ondernemingsraad, indien nodig, naar behoren wordt geraadpleegd.
Strategische planningEen advocaat kan werkgevers ondersteunen bij de strategische planning en implementatie van personeelsmaatregelen om risico's tot een minimum te beperken.
Wettelijke verduidelijkingWerknemers krijgen uitgebreid advies over hun rechten en plichten bij beëindiging van het dienstverband.
Onderzoek van wettigheidDe advocaat controleert de wettigheid van de redenen voor beëindiging en adviseert of het zin heeft om juridische stappen te ondernemen.
Onderhandeling over ontslagvergoedingenWerknemers kunnen baat hebben bij de steun van een advocaat om met succes te onderhandelen over een mogelijke ontslagvergoeding of andere voorwaarden.
Een belangrijk aspect van het werk van de advocaat is vertegenwoordiging voor de rechtbank. In het geval van een geschil over de beëindiging van de arbeidsrelatie neemt de advocaat de leiding van de procedure op zich en vertegenwoordigt hij de belangen van zijn cliënt in het kader van een vordering tot bescherming tegen ontslag. De volgende stappen staan hierbij centraal:
Een rechtszaak aanspannenDe advocaat stelt de claim op, dient deze op tijd in en zorgt ervoor dat alle relevante argumenten en bewijzen worden gepresenteerd.
OnderhandelingHij vertegenwoordigt de cliënt in de rechtszaal, onderhandelt met de tegenpartij en streeft naar een gunstige oplossing voor de cliënt.
AfspraakmogelijkhedenAls het vonnis in eerste aanleg niet in het voordeel van de cliënt is, zal de advocaat advies geven over de kans van slagen van een hoger beroep en dit, indien nodig, uitvoeren.
Naast de juridische aspecten speelt ook de emotionele component een grote rol bij de beëindiging van een arbeidsrelatie. Een advocaat kan zijn cliënt door dit vaak stressvolle proces begeleiden en ondersteunen door:
Duidelijkheid creëertVerduidelijking van het wettelijke kader en mogelijke stappen vermindert de onzekerheid.
Vertrouwen opbouwenEen competente advocaat kan het vertrouwen van zijn cliënt versterken door te laten zien dat hij de situatie onder controle heeft.
Biedt emotionele verlichtingEen luisterend oor en begrip voor de situatie van de cliënt zijn belangrijke factoren om de emotionele druk te verminderen.
De kosten voor het inschakelen van een advocaat in arbeidsrecht is een belangrijk aspect dat zowel werknemers als werkgevers in overweging moeten nemen wanneer ze juridisch advies inwinnen. Deze kosten kunnen aanzienlijk variëren, afhankelijk van de complexiteit van de zaak, de omvang van de geleverde diensten en de ervaring van de advocaat. In deze gids leert u meer over de verschillende factoren die van invloed zijn op de kosten en hoe u deze indien nodig tot een minimum kunt beperken.
In Duitsland regelt de wet op de honoraria van advocaten (RVG) de beloning van advocaten. Deze wet bepaalt het minimum- en maximumhonorarium dat een advocaat voor zijn diensten in rekening mag brengen. De honoraria volgens de RVG zijn gebaseerd op de waarde van het geschil in de procedure, d.w.z. het financiële belang dat met de zaak verbonden is.
Naast de wettelijke honoraria is het ook mogelijk om individuele honorariumafspraken te maken. Er kunnen vaste honoraria of uurtarieven worden overeengekomen. Dit biedt zowel de advocaat als de cliënt de mogelijkheid om de kosten transparant te organiseren.
In het arbeidsrecht zijn er speciale kenmerken met betrekking tot gerechtskosten:
Het kostenrisico in arbeidsrechtelijke procedures kan aanzienlijk zijn, vooral als de zaken complex zijn of meerdere instanties moeten doorlopen. Het is daarom belangrijk om een nauwkeurige berekening te maken en de kans op succes af te wegen.
Een rechtsbijstandverzekering kan de kosten van een advocaat in arbeidsrecht dekken. Het is belangrijk om de verzekeringsvoorwaarden goed te controleren, omdat niet alle arbeidsrechtelijke zaken gedekt zijn. Sommige verzekeraars bieden speciale arbeidsrechtelijke dekkingspakketten aan waarbij ook buitengerechtelijk advies is inbegrepen.
Mensen met een laag inkomen hebben de mogelijkheid om rechtsbijstand (PKH) aan te vragen. Deze overheidssteun dekt de kosten voor de gerechtelijke procedure en, indien nodig, voor een advocaat als de vooruitzichten op succes van de procedure gunstig zijn.
De meest voorkomende fouten zijn niet-naleving van termijnen, gebrek aan voldoende reden, veronachtzaming van speciale bescherming en onjuiste raadpleging van de ondernemingsraad.
In de regel geldt ontslagbescherming niet tijdens de proeftijd, tenzij het ontslag discriminerend of immoreel is.
Nee, een ontslag moet schriftelijk zijn om geldig te zijn.
Als de KSK succesvol is, moet de werkgever de werknemer in dienst houden tenzij er een andere overeenkomst wordt bereikt.
Ontslagvergoedingen zijn niet wettelijk voorgeschreven, maar worden vaak overeengekomen als onderdeel van beëindigingsovereenkomsten of in het geval van vorderingen wegens oneerlijk ontslag.
Het is raadzaam om in een vroeg stadium een advocaat te raadplegen zodra de beëindiging van een arbeidsrelatie wordt overwogen, ongeacht of u werkgever of werknemer bent.
De kosten voor een advocaat arbeidsrecht kunnen variëren. Het is raadzaam om van tevoren een kostenafspraak te maken en te informeren naar de mogelijkheid dat de kosten gedekt worden door een rechtsbijstandverzekering.
Ja, advocaten proberen vaak een minnelijke schikking te vinden om een lange en dure gerechtelijke procedure te vermijden.
Nee, een goede advocaat zal altijd in het belang van zijn cliënt handelen en hem bij alle belangrijke beslissingen betrekken.
De kosten voor een arbeidsrechtelijk adviesgesprek kunnen variëren afhankelijk van de duur en complexiteit. Een eerste consultatie kan tot 190 euro (plus btw) kosten.
Of de rechtsbijstandverzekering de kosten dekt, hangt af van de voorwaarden van het contract. Controleer of arbeidsrechtelijke geschillen gedekt zijn en of er wachttijden of eigen risico's van toepassing zijn.
Juridische kosten in verband met een werkgerelateerd juridisch geschil kunnen onder bepaalde omstandigheden worden geclaimd als inkomensgerelateerde kosten voor belastingdoeleinden. Een gedetailleerd onderzoek door een belastingadviseur wordt aanbevolen.
In eerste instantie draagt elke partij haar eigen juridische kosten. In hogere gevallen kunnen de kosten worden opgelegd aan de in het ongelijk gestelde partij.
Een advocaat kan een schatting geven van de waarschijnlijke kosten en een berekening maken op basis van de waarde van het geschil en de complexiteit van de zaak.
Ontslagbescherming in Duitsland is een complex geheel van regels dat zowel werkgevers als werknemers voor aanzienlijke uitdagingen stelt. Werkgevers moeten zorgvuldig te werk gaan bij het geven van ontslagaanzeggingen en precies voldoen aan de wettelijke vereisten om juridische geschillen te voorkomen. Werknemers moeten zich bewust zijn van hun rechten en op tijd juridische stappen overwegen in geval van ontslag. Een goed begrip van de wettelijke vereisten en de huidige jurisprudentie is cruciaal voor beide partijen om hun belangen effectief te beschermen. Uiteindelijk dient ontslagbescherming om een eerlijk evenwicht tussen de belangen van de partijen te garanderen en de sociale zekerheid van werknemers te versterken.
Hoofdkantoor - Kerpen
Mr Patrick Baumfalk, advocaat
Hoofdweg 147
50169 Kerpen
Duitsland
Tak - Witten
Mr Patrick Baumfalk, advocaat
Berlijnstraat 4
58452 Witten
Duitsland
Onze samenwerkingspartner in de VS, FL, Merritt Island, Spacecoast en Miami, VS:
Mr. Alexander Thorlton, Esq. - Duits Amerikaans Vastgoed & Immigratie Advocatenkantoor, LLC
Webdesign & SEO van Baumfalk Diensten
Nederlands 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Polski 
Svenska 
Română 
Български 
Русский