De daadwerkelijke beëindiging
Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen, Keulen en Witten
Arbeidsrecht | Sterke partner voor werknemers en werkgevers
De effectieve beëindiging - correct en rechtszeker
Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen, Keulen en Witten
Advocaat voor - Arbeidsrecht | Strafrecht | IT Recht | Gegevensbescherming
Gekwalificeerd personeel is een elementaire voorwaarde voor het succes van elke onderneming. Het wordt echter vervelend als het aannemen van een werknemer vervolgens fout blijkt te zijn.
Het is dan ook niet ongewoon dat werkgevers zich afvragen hoe zij getroffen werknemers naar behoren kunnen beëindigen. In het geval van ondoeltreffend uitgegeven Kennisgevingen van beëindiging voor de werkgever dreigt vaak een kostbaar juridisch geschil voor de arbeidsrechtbank, dat juridische gevolgen kan hebben, zoals de betaling van een ontslagvergoeding of de voortzetting van de arbeidsverhouding.
Met name vanwege het grote belang van ontslagbescherming in Duitsland is het voor ondernemers van essentieel belang om zich uitvoerig bezig te houden met de relevante regelgeving inzake ontslag om dergelijke ontslagen vervolgens rechtszeker te kunnen uitvoeren.
Wettelijke voorschriften voor het ontslag van werknemers die onder de ontslagbescherming vallen
Wettelijke vereisten van een beëindiging
Als een werkgever een gewone opzegging wil geven, is hij onderworpen aan verschillende beperkingen. Dit komt onder meer door de bijzondere ontslagbescherming in de Wet op de ontslagbescherming (KSchG), namelijk dat werkgevers ook voor een gewoon ontslag een voldoende specifieke reden moeten hebben, zodat het ontslag rechtsgevolgen kan hebben voor de werknemer.
Toepasselijkheid van het Kümndigungsschutzgesetz (Duitse wet op de ontslagbescherming)
Toepassingscriteria van de wet op de ontslagbescherming
De wet op de ontslagbescherming is van toepassing wanneer
- de werknemer ten minste zes maanden zonder onderbreking in de onderneming heeft gewerkt (artikel 1, lid 1, KSchG) en
- meer dan tien werknemers in de onderneming werkzaam zijn (§ 23 KSchG).
Juridische hindernissen
Te overwinnen hindernissen van § 1 KSchG
Indien de Wet Bescherming tegen Ontslag nu van toepassing is op de arbeidsverhouding, de Annulering alleen toegestaan op grond van artikel 1 van de Wet Onrechtmatig Ontslag (KSchG) als het sociaal gerechtvaardigd is. De sociale rechtvaardiging kan voortkomen uit drie redenen - namelijk persoonlijke redenen, gedragsredenen en operationele redenen.
Ontslag om persoonlijke redenen
Beëindiging - om persoonlijke redenen
Bij ontslag om persoonlijke redenen ligt de reden voor het ontslag in de persoon van de werknemer. Het gaat hierbij regelmatig om de bekwaamheden en eigenschappen van de werknemer waarop hij of zij geen invloed kan uitoefenen. Niet elk verlies van een vaardigheid of eigenschap rechtvaardigt echter direct een ontslag. Annulering. Bovendien moeten de contractuele of operationele belangen worden geschaad. Dit betekent dat het verlies van de capaciteit zo'n grote impact moet hebben dat het operationele proces permanent wordt verstoord. Voorbeelden hiervan zijn het verlies van het rijbewijs van een buschauffeur of het uitzitten van een gevangenisstraf.
Voorts moet uit een prognose blijken dat de werknemer zijn vermogen niet binnen afzienbare tijd zal terugkrijgen. Zelfs als de prognose negatief is, mag de werknemer alleen worden ontslagen als er geen minder zwaar middel beschikbaar is. De reden hiervoor is het in het arbeidsrecht geldende beginsel van ultima ratio. Hierin staat dat ontslag altijd het laatste redmiddel moet zijn na andere maatregelen (bijvoorbeeld omscholing of overplaatsing) vanwege de ernstige gevolgen voor de betrokkene.
Ontslag wegens gedrag
Beëindiging - om redenen van gedrag
Ontslag op grond van gedrag kan plaatsvinden als de redenen daarvoor gelegen zijn in het gedrag van de werknemer zelf. De werknemer moet zijn contractuele verplichtingen zodanig hebben geschonden dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat hij de werknemer in dienst houdt. Een aanzienlijke contractbreuk is bijvoorbeeld aanhoudende traagheid, ongebruikte afwezigheid of diefstal.
Er zij echter uitdrukkelijk op gewezen dat ook bij dergelijke overtredingen in eerste instantie een waarschuwing vereist is. Alleen in geval van herhaaldelijk wangedrag is de uitspraak van de Annulering mogelijk. Bovendien moet ook hier een prognosebesluit worden genomen, waarbij moet worden vastgesteld of de werknemer zijn met de overeenkomst strijdige gedragingen zal herhalen.
Ontslag om operationele redenen
Beëindiging - operationeel
Beëindiging om operationele redenen wordt gekenmerkt door het feit dat de werkgever de arbeidsverhouding niet kan voortzetten wegens dringende operationele vereisten die de voortzetting van het dienstverband van de werknemer verhinderen. De reden voor het ontslag ligt dus niet in de sfeer van de werknemer, maar in die van de werkgever. Sommige werkgevers willen bijvoorbeeld productieprocessen rationaliseren, soms is er een herstructurering in het bedrijf, in het ergste geval dreigt zelfs insolventie.
Er moeten echter ook andere strenge eisen in acht worden genomen. Er moet een dringende operationele noodzaak zijn om de functie op te heffen. Bovendien moeten de belangen van de werkgever tegen elkaar worden afgewogen. Bovendien moet de werkgever een sociale selectie maken overeenkomstig artikel 1, lid 3, van het KSchG. Dit betekent dat alleen werknemers die sociaal het minst behoefte hebben aan bescherming, ontslagen mogen worden.
Wettelijke voorschriften voor het ontslag van werknemers in kleine ondernemingen
Wettelijke vereisten
Indien in een onderneming regelmatig 10 of minder werknemers werkzaam zijn en derhalve de bijzondere bescherming van de Wet op de ontslagbescherming Werknemers in kleine ondernemingen zijn niet geheel onbeschermd tegen ontslag. Bijgevolg rijst voor de werkgever de vraag welke ontslagbescherming werknemers in kleine ondernemingen genieten.
Nederlands 
Deutsch 
English 
Русский 
Español 
Français 
Română 
Български 
Polski 
Türkçe