De daadwerkelijke beëindiging

Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen, Keulen en Witten

Arbeidsrecht | Sterke partner voor werknemers en werkgevers

De effectieve beëindiging - correct en rechtszeker

Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen, Keulen en Witten

Advocaat voor - Arbeidsrecht | Strafrecht | IT Recht | Gegevensbescherming

Gekwalificeerd personeel is een elementaire voorwaarde voor het succes van elke onderneming. Het wordt echter vervelend als het aannemen van een werknemer vervolgens fout blijkt te zijn.

Het is dan ook niet ongewoon dat werkgevers zich afvragen hoe zij getroffen werknemers naar behoren kunnen beëindigen. In het geval van ondoeltreffend uitgegeven Kennisgevingen van beëindiging voor de werkgever dreigt vaak een kostbaar juridisch geschil voor de arbeidsrechtbank, dat juridische gevolgen kan hebben, zoals de betaling van een ontslagvergoeding of de voortzetting van de arbeidsverhouding.

Met name vanwege het grote belang van ontslagbescherming in Duitsland is het voor ondernemers van essentieel belang om zich uitvoerig bezig te houden met de relevante regelgeving inzake ontslag om dergelijke ontslagen vervolgens rechtszeker te kunnen uitvoeren.

Wettelijke voorschriften voor het ontslag van werknemers die onder de ontslagbescherming vallen

Wettelijke vereisten van een beëindiging

Als een werkgever een gewone opzegging wil geven, is hij onderworpen aan verschillende beperkingen. Dit komt onder meer door de bijzondere ontslagbescherming in de Wet op de ontslagbescherming (KSchG), namelijk dat werkgevers ook voor een gewoon ontslag een voldoende specifieke reden moeten hebben, zodat het ontslag rechtsgevolgen kan hebben voor de werknemer.

effectieve beëindiging, effectieve beëindiging, de effectieve beëindiging, advocaat beëindiging, beëindiging werkgever, advocaat beëindiging Kerpen, advocaat beëindiging Witten, advocaat beëindiging Keulen

Toepasselijkheid van het Kümndigungsschutzgesetz (Duitse wet op de ontslagbescherming)

Toepassingscriteria van de wet op de ontslagbescherming

De wet op de ontslagbescherming is van toepassing wanneer

  • de werknemer ten minste zes maanden zonder onderbreking in de onderneming heeft gewerkt (artikel 1, lid 1, KSchG) en
  • meer dan tien werknemers in de onderneming werkzaam zijn (§ 23 KSchG).

Juridische hindernissen

Te overwinnen hindernissen van § 1 KSchG

Indien de Wet Bescherming tegen Ontslag nu van toepassing is op de arbeidsverhouding, de Annulering alleen toegestaan op grond van artikel 1 van de Wet Onrechtmatig Ontslag (KSchG) als het sociaal gerechtvaardigd is. De sociale rechtvaardiging kan voortkomen uit drie redenen - namelijk persoonlijke redenen, gedragsredenen en operationele redenen.

Ontslag om persoonlijke redenen

Beëindiging - om persoonlijke redenen

Bij ontslag om persoonlijke redenen ligt de reden voor het ontslag in de persoon van de werknemer. Het gaat hierbij regelmatig om de bekwaamheden en eigenschappen van de werknemer waarop hij of zij geen invloed kan uitoefenen. Niet elk verlies van een vaardigheid of eigenschap rechtvaardigt echter direct een ontslag. Annulering. Bovendien moeten de contractuele of operationele belangen worden geschaad. Dit betekent dat het verlies van de capaciteit zo'n grote impact moet hebben dat het operationele proces permanent wordt verstoord. Voorbeelden hiervan zijn het verlies van het rijbewijs van een buschauffeur of het uitzitten van een gevangenisstraf.

Voorts moet uit een prognose blijken dat de werknemer zijn vermogen niet binnen afzienbare tijd zal terugkrijgen. Zelfs als de prognose negatief is, mag de werknemer alleen worden ontslagen als er geen minder zwaar middel beschikbaar is. De reden hiervoor is het in het arbeidsrecht geldende beginsel van ultima ratio. Hierin staat dat ontslag altijd het laatste redmiddel moet zijn na andere maatregelen (bijvoorbeeld omscholing of overplaatsing) vanwege de ernstige gevolgen voor de betrokkene.

Ontslag wegens gedrag

Beëindiging - om redenen van gedrag

Ontslag op grond van gedrag kan plaatsvinden als de redenen daarvoor gelegen zijn in het gedrag van de werknemer zelf. De werknemer moet zijn contractuele verplichtingen zodanig hebben geschonden dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat hij de werknemer in dienst houdt. Een aanzienlijke contractbreuk is bijvoorbeeld aanhoudende traagheid, ongebruikte afwezigheid of diefstal.

Er zij echter uitdrukkelijk op gewezen dat ook bij dergelijke overtredingen in eerste instantie een waarschuwing vereist is. Alleen in geval van herhaaldelijk wangedrag is de uitspraak van de Annulering mogelijk. Bovendien moet ook hier een prognosebesluit worden genomen, waarbij moet worden vastgesteld of de werknemer zijn met de overeenkomst strijdige gedragingen zal herhalen.

Ontslag om operationele redenen

Beëindiging - operationeel

Beëindiging om operationele redenen wordt gekenmerkt door het feit dat de werkgever de arbeidsverhouding niet kan voortzetten wegens dringende operationele vereisten die de voortzetting van het dienstverband van de werknemer verhinderen. De reden voor het ontslag ligt dus niet in de sfeer van de werknemer, maar in die van de werkgever. Sommige werkgevers willen bijvoorbeeld productieprocessen rationaliseren, soms is er een herstructurering in het bedrijf, in het ergste geval dreigt zelfs insolventie.

Er moeten echter ook andere strenge eisen in acht worden genomen. Er moet een dringende operationele noodzaak zijn om de functie op te heffen. Bovendien moeten de belangen van de werkgever tegen elkaar worden afgewogen. Bovendien moet de werkgever een sociale selectie maken overeenkomstig artikel 1, lid 3, van het KSchG. Dit betekent dat alleen werknemers die sociaal het minst behoefte hebben aan bescherming, ontslagen mogen worden.

effectieve beëindiging, effectieve beëindiging, de effectieve beëindiging, advocaat beëindiging, beëindiging werkgever, advocaat beëindiging Kerpen, advocaat beëindiging Witten, advocaat beëindiging Keulen

Wettelijke voorschriften voor het ontslag van werknemers in kleine ondernemingen

Wettelijke vereisten

Indien in een onderneming regelmatig 10 of minder werknemers werkzaam zijn en derhalve de bijzondere bescherming van de Wet op de ontslagbescherming Werknemers in kleine ondernemingen zijn niet geheel onbeschermd tegen ontslag. Bijgevolg rijst voor de werkgever de vraag welke ontslagbescherming werknemers in kleine ondernemingen genieten.

Omvang van de ontslagbescherming in kleine ondernemingen

Werkingssfeer van de ontslagbescherming

Ontslag mag niet willekeurig zijn of om irrelevante redenen, zelfs in een klein bedrijf. Daarom moeten werkgevers enkele algemene regels in acht nemen.

Bijzondere bescherming tegen ontslag

Sommige groepen mensen genieten een zogenaamde bijzondere bescherming tegen ontslag. Deze personen worden geacht een bijzondere sociale bescherming te genieten en worden daarom sterker dan andere werknemers beschermd tegen verlies van hun baan. Hiertoe behoren zwaar gehandicapten, zwangere vrouwen en moeders tot vier maanden na de bevalling, alsmede werknemers met ouderschapsverlof en leden van de ondernemingsraad.

Verbod op meting volgens § 612a BGB

Bovendien mag het ontslag niet worden gegeven als straf voor de werknemer die gerechtvaardigde aanspraken maakt.

Verbod op discriminatie

Ontslag op grond van ras, etnische afkomst, geslacht, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele identificatie is ontoelaatbaar, tenzij er een rechtvaardiging is voor de ongelijke behandeling.

Verbod op immoraliteit

Bovendien mag een ontslag niet immoreel zijn. Dit zou het geval zijn indien het ontslag uitsluitend was gebaseerd op laakbare motieven zoals wraakzucht.

Omvang van de ontslagbescherming in kleine ondernemingen

Naast deze inhoudelijke aspecten moeten werkgevers niettemin voldoen aan de gebruikelijke formele wettelijke vereisten die voortvloeien uit het BGB en dus ook volledig van toepassing zijn op de kleine onderneming.

Formele vereisten

De opzegging moet schriftelijk gebeuren, § 623 BGB. De opzegging moet dus op papier gebeuren en met de hand worden ondertekend. Opzegging per e-mail is niet voldoende. Voorts moet de opzegging duidelijk en ondubbelzinnig worden vermeld. Eventuele twijfels over de inhoud van de beëindigingsverklaring vallen onder de verantwoordelijkheid van de aangever. De opzeggingsbrief moet ook door de werknemer worden ontvangen, hetzij door hem deze persoonlijk te overhandigen, hetzij door hem deze per post toe te zenden.

Opzegtermijnen

Indien de arbeidsovereenkomst of de collectieve arbeidsovereenkomst geen individuele bepaling over de beëindiging van de arbeidsverhouding bevat, zijn ook hier de algemene bepalingen van het arbeidsrecht van toepassing. Overeenkomstig artikel 622 van het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB) kan de werkgever de arbeidsverhouding in beginsel beëindigen met een opzegtermijn van vier weken tot de vijftiende dag van de maand of tot het einde van de maand. In afwijking hiervan regelt § 622 (2) BGB voor de werkgever bindende opzegtermijnen, die afhankelijk van de duur van het dienstverband worden verlengd en oplopen tot zeven maanden.

Aanbeveling voor werkgevers

Vanwege de strikte belemmeringen voor het ontslag van werknemers waarop is gewezen, zouden ondernemers een opzegging pas mogen geven na een uitgebreide toetsing van de effectiviteit ervan. Daarom is het raadzaam zich op de hoogte te stellen van de normen voor beëindiging. Toch is in de praktijk vaak gebleken dat fouten in dit verband niet kunnen worden uitgesloten als gevolg van de soms onbeheersbare eisen van het arbeidsrecht. Daarom is het altijd raadzaam een advocaat te raadplegen die u uitgebreid adviseert over uw beëindigingsproces en namens u juridische stappen onderneemt.

U bent ontslagen of heeft een beëindigingsovereenkomst ontvangen van uw werkgever?

Neem dan contact met ons op

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen, Keulen en Witten

Advocaat voor - Arbeidsrecht | Strafrecht | IT Recht | Gegevensbescherming

Logo BAUMFALK - Advocatenkantoor - Wit

Hoofdkantoor - Kerpen
Mr Patrick Baumfalk, advocaat
Hoofdweg 147
50169 Kerpen
Duitsland

Tak - Witten
Mr Patrick Baumfalk, advocaat
Berlijnstraat 4
58452 Witten
Duitsland

Onze samenwerkingspartner in de VS, FL, Merritt Island, Spacecoast en Miami, VS:

Mr. Alexander Thorlton, Esq. - Duits Amerikaans Vastgoed & Immigratie Advocatenkantoor, LLC

Gegevensbescherming Afdruk

Webdesign & SEO van Baumfalk Diensten

nl_NLNederlands
de_DEDeutsch en_USEnglish fr_FRFrançais es_ESEspañol tr_TRTürkçe it_ITItaliano pl_PLPolski sv_SESvenska ro_RORomână bg_BGБългарски ru_RUРусский nl_NLNederlands