Verandering van bedrijf / overdracht van bedrijf

Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen, Keulen en Witten

Arbeidsrecht | Sterke partner voor werknemers en werkgevers

De operationele verandering:

BAUMFALK Advocatenkantoor in Kerpen-Horrem, Witten en Keulen

Advocaat voor - Arbeidsrecht | Strafrecht | IT Recht | Gegevensbescherming

Wijziging van werkzaamheden, overdracht van werkzaamheden, wijziging van werkzaamheden / overdracht van werkzaamheden, overdracht van werkzaamheden in het arbeidsrecht, wijziging van werkzaamheden in het arbeidsrecht, overdracht van werkzaamheden in het arbeidsrecht, wijziging van werkzaamheden in het arbeidsrecht, advocaat Kerpen, advocaat Keulen, advocaat Witten

Een verandering van operatie wordt gedefinieerd door de norm van § 111 BetrVG omschreven. In geval van wijziging van de werkzaamheden, mits de onderneming gewoonlijk meer dan twintig werknemers in dienst heeft, moet de werkgever de ondernemingsraad tijdig en volledig informeren over voorgenomen wijzigingen van de werkzaamheden die aanzienlijke nadelen voor de werknemers of belangrijke delen van de werknemers met zich meebrengen. Nader overleg tussen de werkgever en de ondernemingsraad over de voorgenomen wijzigingen is verplicht. Indien de onderneming meer dan 300 werknemers heeft, heeft de ondernemingsraad het recht een adviseur te raadplegen. Deze adviseur moet ondersteuning bieden. 

Er kunnen echter de volgende redenen zijn voor een verandering van operatie: De onderneming wordt verkleind of volledig gesloten, essentiële delen van de onderneming worden verkleind of gesloten, de onderneming wordt verplaatst of essentiële delen van de onderneming worden verplaatst, de onderneming wordt met andere ondernemingen gefuseerd, de onderneming wordt gesplitst, de organisatie van de onderneming wordt fundamenteel gewijzigd, het doel van de onderneming of haar faciliteiten worden gewijzigd, nieuwe werkmethoden worden ingevoerd of nieuwe productieprocessen fundamenteel worden ingevoerd.

In deze vijf gevallen is er zeker sprake van een wijziging van de bedrijfsvoering en hoeft niet afzonderlijk te worden vastgesteld of er ook aanzienlijke nadelen voor de werknemers zijn. Het blijft echter belangrijk om rekening te houden met de werknemers. Bij al deze mogelijkheden van een wijziging in de bedrijfsvoering moet er sprake zijn van een aanzienlijk nadeel voor de werknemers als gevolg van de voorgenomen wijzigingen in de bedrijfsvoering. In geval van twijfel moeten deze nadelen worden gecompenseerd in een belangenafweging of een sociaal plan voor de onderneming. Het is niet ongewoon dat een afstemming van belangen resulteert in nieuwe bedrijfsovereenkomsten onder § 112 BetrVG. Indien echter geen bedrijfsakkoord wordt bereikt, heeft het sociaal plan van de onderneming hetzelfde effect als een door beide partijen gesloten bedrijfsakkoord.

Met betrekking tot de nadelen die voor de werknemers van de onderneming ontstaan, is het niet relevant of deze nadelen economisch of immaterieel zijn. Het kan bijvoorbeeld gaan om een verlies aan belang van belangrijke kwalificaties die door nieuwe werkprocessen niet meer fundamenteel nodig zijn of zelfs om ontslagen als gevolg van een verandering in de bedrijfsvoering. In dit geval spreekt men van het verlies van de economische basis van het bestaan. Indien een werkgever een dergelijke wijziging van de bedrijfsvoering overweegt en wil doorvoeren, is hij verplicht de ondernemingsraad uitvoerig te informeren en de voorgenomen wijzigingen met hem te bespreken, hetzij in de planningsfase, hetzij bij het begin. De lijst van de § 111 BetrVG is echter niet overtuigend, en andere gevallen van operationele verandering blijven zeer wel denkbaar.

De voorwaarden voor een wijziging van de exploitatie zijn, zoals hierboven reeds vermeld, ten minste 21 stemgerechtigde werknemers en de voorgenomen wijziging van het personeelsbestand of ten minste belangrijke delen van het personeelsbestand die door de wijziging van de exploitatie aanzienlijk zouden worden benadeeld. In principe zijn dergelijke operationele veranderingen echter ook mogelijk in een klein bedrijf. Het gaat dus om de omvang van het personeelsbestand en niet om de omvang van de onderneming. Een voorbeeld hiervan is een bedrijf met 1000 werknemers dat zijn werknemers verdeelt over vele kleine bedrijven. Bijvoorbeeld met ongeveer 15 werknemers per bedrijf en locatie. Indien in een dergelijke onderneming een wijziging in de bedrijfsvoering, zoals een bedrijfssluiting, moet plaatsvinden, is er sprake van een bedrijfssluiting waarover medezeggenschap bestaat overeenkomstig § 111 zin 3 nr. 1 BetrVG maar toch.

Een ander voorbeeld van een verandering in de bedrijfsvoering is een zuivere personeelsinkrimping. Dit kan worden beschouwd als een beperking van het gehele bedrijf of essentiële onderdelen daarvan overeenkomstig de Wet op de ondernemingsraden. Voorwaarde daarvoor is echter dat het massaontslag een passend aantal te ontslaan werknemers betreft. De benchmark hiervoor kan de Wet op de ontslagbescherming waarin wordt bepaald dat de werkgever bij collectief ontslag een kennisgeving van collectief ontslag moet doen.

Een sluiting van een bedrijf is een definitieve stopzetting van het doel van het bedrijf, die meestal gepaard gaat met de ontbinding van een organisatie. Het mag dus niet slechts gaan om een tijdelijke sluiting, zoals bij de pandemie van Corona. Of een bedrijfssluiting een sluiting van essentiële delen van het bedrijf is, wordt bepaald aan de hand van een getalsverhouding uit het Wet op de ontslagbescherming beoordeeld.

Onder de verplaatsing van een bedrijf wordt verstaan dat het gehele bedrijf of althans een belangrijk deel daarvan wordt verplaatst. Dit kan heel eenvoudig worden beoordeeld. Als de werknemer dezelfde activiteit op een andere plaats moet verrichten, is er gewoon sprake van een verplaatsing van de onderneming. Het is echter belangrijk dat de verplaatsing geen kleine verandering is. 

Dit zou geen overdracht van het bedrijf betekenen. Als de werknemer echter andere routes moet gebruiken om bij de werkplek te komen (dit kan al het geval zijn als de werkplek wordt verplaatst van de rand naar het stadscentrum), kan er sprake zijn van een verplaatsing waarover de ondernemingsraad moet meebeslissen. Slechts een aanzienlijk deel van het personeel en niet het gehele personeel moet echter worden getroffen.

Een splitsing van het bedrijf, daarentegen, doet zich voor wanneer het bestaande bedrijf of de bestaande organisatie met een verenigd management wordt verdeeld over verschillende organisaties met een onafhankelijk management. Een eenheid die tot dan toe bestond bestaat dus niet meer. Anderzijds kan er ook sprake zijn van een fusie van vestigingen. Dit is het geval wanneer ten minste twee kleinere bedrijven met een eigen beheer worden samengevoegd tot één zelfstandig bedrijf met een uniform beheer. Een voorbeeld is de overname van een kleine onderneming door een grotere onderneming. Ook hier moet een nadeel voor alle of een aanzienlijk deel van de werknemers voortvloeien uit de splitsing van de onderneming.

Interessanter is echter de overweging van wijzigingen in het doel van de onderneming, de bedrijfsorganisatie of de bedrijfsfaciliteiten. Men kan spreken van een verandering in de organisatie van de onderneming als de interne operationele processen of de verantwoordelijkheid van de werknemers (met name hun prestatieverantwoordelijkheid) wordt gewijzigd of beperkt en de nieuwe organisatie niet meer kan worden vergeleken met de oude organisatie die tot dan toe bestond. Een voorbeeld is een wijziging in de prestatiehiërarchie - er worden niveaus geschrapt of nieuwe gecreëerd. Een aanwijzing hiervoor is bijvoorbeeld dat het bestaande organigram (de grafische voorstelling van de structuur van de organisatie of het bedrijf) moet worden gewijzigd.

Het doel van een onderneming omvat de aangeboden diensten of de productie van een onderneming. Er is sprake van een wijziging als de productie of dienst wordt uitgewisseld of gewijzigd. Bij outsourcing is het onder meer zo dat een bedrijfsdoel kan worden gewijzigd. Outsourcing betekent echter dat taken die voorheen door het bedrijf zelf werden uitgevoerd, worden overgedragen aan een extern bedrijf. Eenvoudiger te definiëren is de verandering van bedrijfsfaciliteiten. Dit is het geval wanneer machines of apparatuur worden toegevoegd.

De laatste in de wet genoemde mogelijkheid tot wijziging van de exploitatie is de invoering van nieuwe werkmethoden of productieprocessen. Dit zijn rationaliseringsmaatregelen die verder gaan dan de gebruikelijke vernieuwingen als gevolg van de technologie of de leeftijd van de machines. Dit leidt tot een belangrijke wijziging in de werkprocessen, taken of werktechnieken van de werknemers.

Bij wijziging van de werking van de bovengenoemde mogelijkheden moet de ondernemingsraad betrokken worden en samen met de werkgever overleg plegen. Dit gebeurt gewoonlijk in twee stappen. In een eerste fase moet de werkgever de ondernemingsraad informeren over een geplande wijziging in de bedrijfsvoering, maar ook de te verwachten nadelen voor de getroffen werknemers uitgebreid maar vooral tijdig aan de ondernemingsraad meedelen. In dit stadium van de planning moet de werkgever al een idee hebben van de omvang en vooral van de mogelijke nadelen. In geval van twijfel zijn de nadelen dus nog niet bekend of zouden ze minder kunnen zijn dan verwacht, maar men moet altijd uitgaan van het grootste nadeel en bij twijfel niet toenemen.

In de daaropvolgende overlegvergaderingen met de ondernemingsraad en een eventuele adviseur moeten serieuze gesprekken en onderhandelingen plaatsvinden met een bestaande wil om de belangen te verzoenen. Deze afstemming van belangen bevat meestal voorschriften over de planning van de werkgever en zijn ondernemersbeslissing. Er moet dus een evenwicht zijn tussen ondernemersvooruitzichten en de bescherming van de werknemers. Dit omvat ook economische redenen van de werkgever, mocht om welke reden dan ook een economische tak van de onderneming niet langer rendabel zijn. Het is echter van belang op te merken dat de ondernemingsraad geen verzoening van belangen met de werkgever kan afdwingen. Dit betekent dat de ondernemingsraad weliswaar een onderhandelingsrecht heeft, maar dat het de werkgever vrij staat een belangenafstemming te sluiten.

In een tweede fase onderhandelt de ondernemingsraad met de werkgever over een sociaal plan. Dit sociaal plan is een overeenkomst tussen de partijen om de nadelen voor de werknemers te compenseren of te verzachten. Dit sociaal plan kan ook door de ondernemingsraad worden afgedwongen. Dit zou gebeuren door een beroep te doen op de bemiddelingscommissie. De tweede stap is niet verplicht. Het kan achterwege blijven als de werkgever en de ondernemingsraad het eens worden over een belangenafstemming. Het gevolg hiervan is dat de ondernemingsraad niet echt iets te zeggen heeft over een verandering van de werkwijze. 

Dit valt nog steeds onder het medezeggenschapsvrije deel van ondernemersvrijheid. De enige mogelijkheid tot medezeggenschap van de ondernemingsraad blijft hoe de nadelen van de werknemers in verband met de operationele verandering worden gecompenseerd of althans verzacht. In geval van twijfel kan dit gebeuren door via de bemiddelingscommissie een sociaal plan af te dwingen.

De overdracht van zaken:

Details van de overdracht van het bedrijf

Wijziging van werkzaamheden, overdracht van werkzaamheden, wijziging van werkzaamheden / overdracht van werkzaamheden, overdracht van werkzaamheden in het arbeidsrecht, wijziging van werkzaamheden in het arbeidsrecht, overdracht van werkzaamheden in het arbeidsrecht, wijziging van werkzaamheden in het arbeidsrecht, advocaat Kerpen, advocaat Keulen, advocaat Witten

Bij een overdracht van een onderneming gaat het vooral om de verkoop van een volledige onderneming aan een andere persoon. Fundamenteel daarbij is de overdracht "bij rechtshandeling". Een juridische transactie in deze zin kan de huur, de splitsing van een bedrijf, de fusie van bedrijven of, in de meeste gevallen, de verkoop van een bedrijf zijn. In dit geval worden productiefaciliteiten, kantoren en andere eigendommen van de vorige eigenaar overgedragen aan de nieuwe eigenaar. Werknemers kunnen worden benadeeld als zij door de verkoop hun baan verliezen. 

Daarom voorziet het BGB (Duits Burgerlijk Wetboek) in een regeling waarbij, na § 613 a, lid 1, zin 1 de nieuwe eigenaar van het bedrijf moet de rechten en plichten van de oude werkgever vervullen en ook voor hem in de plaats treden. Dit betekent dat de verkoop van een bedrijf voor werkgevers op dezelfde manier wordt behandeld als de verandering van werkgever. De eigenlijke arbeidsverhouding blijft in dezelfde vorm bestaan als voorheen. Hier wordt de bescherming van de werknemer door het BGB dus zeer hoog gesteld.

Bij overgang van onderneming mag de nieuwe werkgever geen afwijkende afspraken maken die leiden tot benadeling van de werknemer. Deze zouden ondoeltreffend zijn, omdat het rechtsgevolg van de § 613 a BGB is verplicht. Het kan gebeuren dat als gevolg van de overgang van de onderneming nieuwe arbeidsovereenkomsten worden opgesteld en dat de werknemer deze moet ondertekenen, maar aangezien de overgang van de onderneming op zich geen wijziging van de overeenkomst met zich brengt, is er op zich geen reden voor een nieuwe arbeidsovereenkomst. Er is echter ook niets tegen een schriftelijke vastlegging van de verandering tussen de werknemer en de nieuwe werkgever. Dit heeft echter alleen declaratoire werking. Met andere woorden, er staat alleen in wat de wet al zegt.

Eventuele collectieve overeenkomsten en arbeidsovereenkomsten mogen bij een overgang van onderneming niet zomaar worden gewijzigd of beëindigd ten nadele van de werknemer. Zij moeten ten minste één jaar blijven lopen voordat een nadelige verandering voor de werknemer kan worden doorgevoerd. Tenzij nieuwe collectieve overeenkomsten of arbeidsovereenkomsten de bestaande vervangen.

Aangezien de werknemer in het reguliere geval voortdurend in contact staat met de werkgever, heeft hij of zij enige mogelijkheid of speelruimte om zich tegen een overgang van onderneming te verzetten. Om werknemers de kans te geven bij de nieuwe of de oude werkgever te blijven, vereist de wet dat de werkgever de betrokken werknemers gedetailleerde informatie verstrekt. Bovendien hebben werknemers het recht bezwaar te maken tegen de overgang van hun eigen arbeidsverhouding naar de nieuwe werkgever op basis van de van de werkgever ontvangen informatie. 

Dit bezwaar is niet gebonden aan redenen en het recht van bezwaar kan naar believen worden uitgeoefend of niet. De werknemer heeft een maand de tijd om het bezwaar te formuleren. De termijn begint te lopen nadat de werknemers in kennis zijn gesteld van de geplande overdracht van de onderneming. Als de werknemer niet alle hieronder genoemde redenen volledig meedeelt, begint de termijn niet te lopen. Dit betekent dat de werknemers zonder tijdslimiet bezwaar konden maken.

Het gevolg van een bezwaar is dat de arbeidsverhouding van de werknemer met de vorige werkgever blijft bestaan. Meestal betekent dit echter ook dat de vorige werkgever geen mogelijkheid heeft om de werknemer in dienst te houden. Dit resulteert logischerwijs in een ontslag om operationele redenen. Annulering van de werknemer. De nieuwe werkgever mag echter niet ontslaan vanwege de overdracht van de onderneming. Andere redenen voor een Annulering vallen hier echter niet onder.

De werkgever moet de werknemer vóór een overgang van een onderneming informeren over de volgende punten: het tijdstip of het geplande tijdstip van de overgang, de reden van de overgang, de juridische, economische en sociale gevolgen van de overgang voor de werknemers en de door de werkgever overwogen maatregelen. De lokale arbeidsrechtbanken stellen vooral zeer hoge eisen aan de informatieplicht van de werkgever. Zo kan het snel gebeuren dat de informatie over een op handen zijnde overdracht van een bedrijf onvolledig is. Onvoldoende informatie van de werkgever staat de overdracht van het bedrijf echter niet in de weg.

In geval van twijfel vloeit een overdracht van een onderneming voort uit de reden van het faillissement. Hier is het mogelijk dat de oude werkgever verantwoordelijk is voor achterstallig loon. Bij verkoop van de onderneming kan de oude werkgever zich niet zomaar aan deze verplichting onttrekken. In dit specifieke geval voorziet het BGB ook in een regeling. In geval van niet-betaling van het loon staan de oude werkgever, maar ook de nieuwe werkgever, in een hoofdelijke schuldenaarverhouding volgens het BGB. § 421 BGB. Dit betekent dat de werknemer kan kiezen om het geld dat hem toekomt van de ene of de andere schuldenaar te krijgen en op te eisen. 

De situatie is anders voor vorderingen die pas na de overdracht van de onderneming opeisbaar worden. Dit kunnen bijvoorbeeld bonusbetalingen of premies zijn. Hier is de oude werkgever slechts pro rata aansprakelijk. Als bijvoorbeeld een bonus maandelijks ontstaat, maar pas aan het einde van het jaar wordt uitbetaald, is de oude werkgever alleen aansprakelijk voor de maanden van het jaar waarin hij nog de oorspronkelijke eigenaar van de onderneming was. De nieuwe werkgever is dan logischerwijs aansprakelijk voor de maanden waarin hij de nieuwe eigenaar van de onderneming is geworden.

In dit verband kan nu een conclusie worden getrokken. Bij een overgang van onderneming neemt de nieuwe werkgever de rechten en verplichtingen van de oude werkgever uit hoofde van de bestaande arbeidsverhoudingen over. De oude maar ook de nieuwe eigenaar van het bedrijf hebben speciale verplichtingen om de werkgevers te informeren. De werknemers die door de overgang van de onderneming worden getroffen, hebben een bijzonder recht om bezwaar te maken tegen de overgang van de onderneming. Of zij van dit recht gebruik maken is natuurlijk aan hen. Het gevolg van een bezwaar is vaak ontslag om operationele redenen. 

De bepalingen van de arbeidsovereenkomst zijn en blijven ongewijzigd in geval van overgang van onderneming. In geval van twijfel of in bepaalde gevallen gaan cao-bepalingen bij de vorige werkgever deel uitmaken van de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever indien de nieuwe werkgever aan de cao gebonden is. Het doel hiervan is de nadelen voor de werknemer zo laag mogelijk te houden of te voorkomen dat ze überhaupt ontstaan. Voor de oude werkgever, maar ook voor de nieuwe werkgever, geldt een bijzonder ontslagverbod voor de werknemer wegens de overgang van de onderneming. De verkoop van het bedrijf ontslaat de vorige werkgever niet noodzakelijkerwijs van zijn verplichtingen. Hij kan dus op dezelfde wijze aansprakelijk blijven als de nieuwe werkgever.

U bent ontslagen of heeft een beëindigingsovereenkomst ontvangen van uw werkgever?

Neem dan contact met ons op

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen, Keulen en Witten

Advocaat voor - Arbeidsrecht | Strafrecht | IT Recht | Gegevensbescherming