Hoewel IG-Metall het personeel van de fabriek van Ford in Keulen al had gewaarschuwd, hadden weinigen de omvang van het banenverlies in de vestiging in Keulen verwacht. 3200 banen worden nu geschrapt als gevolg van de uitbreiding van de elektrische mobiliteit en de daarmee gepaard gaande herstructurering en verplaatsing van de productie naar de VS. Maar in hoeverre zijn dergelijke massaontslagen legaal? Wat kan een werknemer van Ford-Werke Köln die als gevolg van deze maatregelen een opzegging of een beëindigingsovereenkomst heeft ontvangen, daaraan doen?
In het volgende artikel gaan wij dieper in op de afzonderlijke procedurele stappen die voor u van belang zijn voor de correcte en rendabele afhandeling van een ontslag en een daarmee samenhangende vordering tot ontslagbescherming. Wij gaan ook dieper in op het scenario van een beëindigingsovereenkomst en zetten op een rijtje waar u op moet letten voordat u zo'n overeenkomst ondertekent, welke vorderingen u heeft, waarover eventueel nog onderhandeld moet worden en wat u in geen geval moet ondertekenen of waarvan u geen afstand mag doen.
Het belangrijkste dat een werknemer van Ford-Werke Köln moet weten is dat de preclusieperiode bepaalt dat na ontvangst van de opzegging binnen drie weken een vordering tot bescherming tegen ontslag moet worden ingesteld bij de bevoegde arbeidsrechtbank, anders vervallen de vorderingen van de werknemer. Na deze periode van drie weken vervalt de vordering van de werknemer en wordt het daarmee samenhangende ontslag als effectief beschouwd.
Als u een opzegging of een beëindigingsovereenkomst van Ford-Werke Köln hebt ontvangen, verliest u dus geen tijd om contact op te nemen met een advocaat arbeidsrecht en advies in te winnen om via hen passende maatregelen te nemen. Deze procedure is onontbeerlijk voor een correcte rechtsgang. Meer details over het thema ontslag, ontslagbescherming, ontslag om operationele redenen, het thema beëindigingsovereenkomst, ontslagvergoeding, ontslagbescherming en het proces van ontslagbescherming vindt u in de volgende artikelen van ons:
Allereerst moet de werkgever volgens § 17 van de wet op de ontslagbescherming (Kündigungsschutzgesetz, KSchG) voldoen aan de bijbehorende meldingsplicht. In detail omvat dit het informeren van de federale arbeidsdienst over de geplande ontslagen of afvloeiingen/arbeidsverdelingen.
Bovendien moet de ondernemingsraad door de werkgever worden geïnformeerd over de omvang van de te schrappen arbeidsplaatsen wat betreft de redenen, het aantal beroepsgroepen, de periodes van de geplande ontslagen, de criteria voor de selectie van de te ontslaan werknemers en de bijbehorende sociale selectie, alsmede de berekening van de bijbehorende ontslagvergoeding. Bovendien is de werkgever verplicht de verklaring van de ondernemingsraad over de voorgenomen ontslagen aan de federale arbeidsdienst door te geven. Indien dit niet gebeurt zoals hierboven beschreven of indien de werkgever deze procedurele richtsnoeren niet naleeft, zijn de ontslagen ongeldig.
Afgezien van de reeds beschreven voorwaarden, moet volgens de § 1 Paragraaf 2 KschG De werkgever moet uiteraard ook de redenen voor de ontslagen vermelden, of het nu gaat om persoonlijke redenen, gedragsredenen of operationele redenen. De door Ford-Werke Köln geplande personeelsherstructurering doet vermoeden dat het hier gaat om ontslagen om operationele redenen. Er zij echter op gewezen dat ook in deze gevallen alleen de werknemers van Ford-Werke Köln bescherming tegen ontslag genieten op wie de wet op de ontslagbescherming van toepassing is. Om dit op een bindende en rechtszekere manier te controleren, moet u een advocaat arbeidsrecht raadplegen.
Maar in hoeverre mag een werkgever een dergelijk groot aantal banen schrappen, zoals blijkt uit bedrijfsherstructureringen, of opzeggen?
Beëindiging om operationele redenen doet zich voor wanneer een baan niet langer nodig is om operationele redenen, zoals operationele herstructurering of verplaatsing van productiegebieden. Een dergelijk ontslag is in Duitsland alleen wettig als de onderneming kan aantonen dat de baan eigenlijk niet meer nodig is en dat het ontslag niet door andere maatregelen kon worden voorkomen.
Van ontslag wegens gedrag is sprake wanneer het gedrag van de werknemer een belangrijke reden voor het ontslag vormt. Een voorbeeld hiervan is als een werknemer regelmatig te laat op zijn werk komt of zonder excuus afwezig is. Een dergelijk ontslag kan worden uitgesproken als het wangedrag van de werknemer niet slechts een eenmalig incident is, maar een blijvende schending van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst.
Van een ontslag om persoonlijke redenen is sprake wanneer de werknemer persoonlijk verantwoordelijk is voor de beëindiging van de arbeidsverhouding. Een voorbeeld hiervan is als een werknemer zijn werk niet meer kan doen vanwege drugsmisbruik of alcoholisme.
Wat de vordering wegens onrechtmatig ontslag betreft, verschilt de uitvoerbaarheid van de vordering naar gelang van het soort ontslag. Voor een ontslag om operationele redenen zijn er bepaalde wettelijke voorschriften waaraan het bedrijf moet voldoen opdat het ontslag wettig zou zijn. Bij een ontslag op grond van gedrag of persoonlijke redenen hoeft de onderneming daarentegen alleen te bewijzen dat het wangedrag van de werknemer een belangrijke reden voor het ontslag vormt.
Een bedrijfsbesluit is een beslissing van een bedrijfseigenaar of het management om het bedrijf te beheren en te controleren. Dit kan beslissingen omvatten over productie, financiën, personeel en marketing. In juridische termen heeft een onderneming gewoonlijk de vrijheid om dergelijke beslissingen te nemen zolang zij binnen de toepasselijke wet- en regelgeving van het land blijven.
De vrijheid van een bedrijf met betrekking tot zakelijke beslissingen omvat gewoonlijk de mogelijkheid om beslissingen te nemen die het bedrijf dienen, ongeacht de gevolgen voor werknemers of andere partijen. Een bedrijf kan bijvoorbeeld beslissingen nemen die leiden tot het schrappen van banen als dat nodig is voor het bedrijf.
Wat de sociale selectie op de werkplek betreft, zijn er in Duitsland en andere landen voorschriften die bedrijven verbieden beslissingen te nemen op basis van bepaalde kenmerken zoals leeftijd, geslacht, etnische afkomst of godsdienst. Bedrijven moeten zich aan deze voorschriften houden wanneer zij beslissingen nemen die gevolgen hebben voor de werkgelegenheid, zoals ontslag of indienstneming.
In Duitsland zijn er wettelijke regelingen die werknemers bij massaontslagen bescherming tegen ontslag bieden. Deze regels zijn van toepassing als een bedrijf van plan is om binnen 90 dagen ten minste 30 werknemers te ontslaan. Als een bedrijf van locatie wil veranderen, kan dit een collectief ontslag vormen dat onder deze regeling valt.
Dit betekent dat de werkgever bepaalde stappen moet ondernemen alvorens tot ontslag over te gaan, zoals het bijeenroepen van een ondernemingsvergadering, het opstellen van een sociaal plan en het informeren en raadplegen van de werknemersvertegenwoordigers. Bovendien bestaat er een verplichting om het arbeidsbureau in kennis te stellen.
Er zijn echter ook uitzonderingen op deze ontslagbescherming, bijvoorbeeld wanneer de verandering van locatie onvermijdelijk is om economische redenen en andere maatregelen, zoals operationele herstructurering, zijn uitgeput.
Het is echter belangrijk op te merken dat er ook andere regelingen en overeenkomsten tussen werknemers en werkgevers kunnen zijn die werknemers extra bescherming tegen ontslag bieden wanneer een bedrijf van locatie verandert. Het is daarom raadzaam een arbeidsrechtadvocaat te raadplegen voor meer informatie hierover.
In de regel moet een onderneming, in dit geval Ford-Werke Köln, kunnen aantonen dat de arbeidsplaats niet langer nodig is om een ontslag te rechtvaardigen. In Duitsland zijn er wettelijke voorschriften die bepalen dat een ontslag om operationele redenen alleen wettig is als de baan daadwerkelijk niet meer nodig is.
In geval van een geschil onderzoekt de arbeidsrechtbank of het ontslag om operationele redenen gerechtvaardigd is. Daartoe zal zij doorgaans onderzoeken of de onderneming heeft aangetoond dat de arbeidsplaats eigenlijk niet meer nodig is en of het ontslag niet had kunnen worden voorkomen door een andere maatregel, zoals een operationele herstructurering.
Er zijn echter ook gevallen waarin een bedrijf wordt veroordeeld voor ontslag, zelfs als het heeft aangetoond dat de baan niet langer nodig is. Een voorbeeld hiervan is wanneer een werknemer bijzondere bescherming tegen ontslag geniet vanwege zijn of haar ernstige handicap of vanwege zijn of haar leeftijd, en het bedrijf niet kan bewijzen dat er geen andere mogelijkheid is om de baan van de werknemer elders te vervullen.
Het is belangrijk op te merken dat er ook andere arbeidsrechtelijke regelingen en overeenkomsten kunnen zijn die werknemers extra bescherming tegen ontslag bieden, en het is daarom raadzaam een gespecialiseerde arbeidsjurist te raadplegen voor meer informatie hierover.
Sociale selectie is een belangrijk onderdeel van het ontslagrecht, vooral bij massaontslagen. Het dient om de gevolgen van een ontslag voor de betrokken werknemers zo beperkt mogelijk te houden. In het geval van een beëindiging van Ford-Werke Köln zou sociale selectie dienen om de werknemers te selecteren die wegens hun individuele omstandigheden het best in staat zijn een nieuwe baan te vinden of die het minst door een beëindiging worden getroffen.
Indien de sociale selectie niet of gebrekkig is uitgevoerd, kan dit voor de betrokken werknemer relevant zijn op het niveau van het arbeidsrecht. Een ontslag zonder sociale selectie of met gebrekkige sociale selectie kan onder bepaalde omstandigheden ongeldig zijn. In dat geval heeft de werknemer de mogelijkheid om een vordering tot bescherming tegen ontslag in te dienen en zal de arbeidsrechtbank onderzoeken of het ontslag wettig is.
Daarom kan het zinvol zijn een advocaat arbeidsrecht met de zaak te belasten, zodat de voorschriften van het arbeidsrecht worden nageleefd en de rechten van de werknemer worden beschermd. Een advocaat kan helpen de feiten te toetsen aan het arbeidsrecht en zo nodig een vordering tot bescherming tegen ontslag indienen.
Of een werknemer van Ford-Werke Köln in geval van ontslag een ontslagvergoeding ontvangt, hangt af van de individuele omstandigheden van het geval. In de regel wordt een ontslagvergoeding betaald als de werkgever het dienstverband om operationele redenen beëindigt en de werknemer geen schuld treft.
De hoogte van de ontslagvergoeding hangt af van verschillende factoren, zoals leeftijd, duur van het dienstverband, kwalificaties, bedrijfstak en arbeidsmarkt. Er is geen standaard ontslagvergoeding, elke ontslagvergoeding is individueel.
Een ontslagvergoeding is onderworpen aan loonbelasting en sociale premies.
Een werknemer van Ford-Werke Köln kan een ontslagvergoeding buitengerechtelijk ontvangen indien het ontslag door de werkgever is ingegeven door operationele redenen en een overeenkomst kan worden bereikt tussen de werkgever en de werknemer. Het is echter raadzaam advies in te winnen bij een advocaat arbeidsrecht om de individuele situatie en de mogelijkheden van een beëindigingsovereenkomst te kunnen beoordelen.
De kosten van vertegenwoordiging door een arbeidsrechtadvocaat in een oneerlijk ontslagzaak kunnen sterk variëren en hangen af van verschillende factoren, zoals de omvang van de zaak, de ervaring van de advocaat en de geografische locatie. In het algemeen kan echter worden aangenomen dat de kosten voor een advocaat hoger zijn dan de kosten van een zaak zonder advocaat.
In de regel is er geen verschil in kosten tussen een minnelijke of een gerechtelijke schikking.
Of een rechtsbijstandverzekering de kosten van een advocaat in een onredelijk ontslagprocedure dekt, hangt af van de voorwaarden van de verzekering. Het is verstandig om vooraf bij uw rechtsbijstandverzekering na te vragen of er dekking bestaat bij een ontslagbeschermingszaak en aan welke voorwaarden daarvoor moet worden voldaan.
Hoofdkantoor - Kerpen
Mr Patrick Baumfalk, advocaat
Hoofdweg 147
50169 Kerpen
Duitsland
Tak - Witten
Mr Patrick Baumfalk, advocaat
Berlijnstraat 4
58452 Witten
Duitsland
Onze samenwerkingspartner in de VS, FL, Merritt Island, Spacecoast en Miami, VS:
Mr. Alexander Thorlton, Esq. - Duits Amerikaans Vastgoed & Immigratie Advocatenkantoor, LLC
Webdesign & SEO van Baumfalk Diensten