Ford'un Köln fabrikasındaki işgücüne IG-Metall tarafından daha önce bir uyarı yapılmış olsa da, Köln'deki işten çıkarmaların boyutunu çok az kişi bekliyordu. Elektrikli mobilitenin yaygınlaştırılması ve buna bağlı olarak üretimin yeniden yapılandırılması ve ABD'ye taşınması nedeniyle 3200 kişi işten çıkarılacak. Ancak bu tür toplu işten çıkarmalar ne ölçüde yasaldır? Bu önlemlerin bir sonucu olarak fesih bildirimi veya fesih sözleşmesi alan bir Ford-Werke Köln çalışanı bu konuda ne yapabilir?
Aşağıdaki makalede, işten çıkarılma ve buna bağlı olarak işten çıkarılmaya karşı koruma davasının doğru ve karlı bir şekilde ele alınmasıyla ilgili olarak sizin için önemli olan bireysel prosedür adımları hakkında ayrıntılı bilgi vereceğiz. Ayrıca, bir fesih sözleşmesi senaryosunu daha ayrıntılı olarak ele alacak ve böyle bir sözleşmeyi imzalamadan önce nelere dikkat etmeniz gerektiğini, hangi taleplere sahip olduğunuzu, hangilerinin hala müzakere edilmesi gerekebileceğini ve hiçbir koşulda neleri imzalamamanız veya nelerden feragat etmemeniz gerektiğini listeleyeceğiz.
Ford-Werke Köln'ün bir çalışanının bilmesi gereken temel şey, fesih bildirimini aldıktan sonra üç hafta içinde yetkili iş mahkemesine işten çıkarılmaya karşı koruma davası açılması gerektiğini, aksi takdirde çalışanın taleplerinin zaman aşımına uğrayacağını belirten zaman aşımı süresidir. Bu üç haftalık sürenin ardından, çalışanın talebi sona erer ve ilgili işten çıkarma işlemi geçerli kabul edilir.
Bu nedenle, Ford-Werke Köln'den bir fesih bildirimi veya fesih sözleşmesi aldıysanız, bir iş hukuku avukatına başvurmak ve onlar aracılığıyla uygun önlemleri almak için tavsiye almak için zaman kaybetmeyin. Bu prosedür, doğru yasal işlem için vazgeçilmezdir. İşten çıkarma, işten çıkarılmaya karşı koruma davası, operasyonel nedenlerle işten çıkarma, fesih sözleşmesi konusu, kıdem tazminatı, işten çıkarılmaya karşı koruma ve işten çıkarılmaya karşı koruma süreci hakkında daha fazla bilgiyi aşağıdaki makalelerimizde bulabilirsiniz:
Öncelikle, İşten Çıkarılmanın Önlenmesi Yasası'nın (Kündigungsschutzgesetz, KSchG) 17. maddesine göre, işveren ilgili bildirim yükümlülüğüne uymalıdır. Ayrıntılı olarak bu, planlanan işten çıkarmalar veya işten çıkarmalar / iş kesintileri hakkında Federal İstihdam Bürosunun bilgilendirilmesini içerir.
Buna ek olarak, iş konseyi işveren tarafından işten çıkarılacak işlerin kapsamı, nedenleri, meslek gruplarının sayısı, planlanan işten çıkarma süreleri, işten çıkarılacak çalışanların seçimine ilişkin kriterler ve ilgili sosyal seçimin yanı sıra ilgili kıdem tazminatının hesaplanması hakkında bilgilendirilmelidir. Ayrıca işveren, işyeri temsilciliğinin planlanan işten çıkarmalarla ilgili açıklamasını Federal İş Ajansı'na iletmekle yükümlüdür. Bu işlem yukarıda açıklandığı şekilde yapılmazsa veya işveren bu usul kurallarına uymazsa, işten çıkarmalar geçersizdir.
Daha önce açıklanan ön koşulların yanı sıra § Madde 1 Paragraf 2 KschG İşveren elbette işten çıkarmaların kişisel nedenlerden mi, davranışsal nedenlerden mi yoksa operasyonel nedenlerden mi kaynaklandığını da belirtmelidir. Ford-Werke Köln tarafından planlanan personel yeniden yapılandırması, bunların operasyonel nedenlerle işten çıkarmalar olduğunu göstermektedir. Ancak, bu durumlarda da sadece Ford-Werke Köln çalışanlarının İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası'nın geçerli olduğu işten çıkarılmaya karşı korumadan yararlandığı unutulmamalıdır. Bunu bağlayıcı ve yasal açıdan güvenli bir şekilde kontrol etmek için bir iş hukuku avukatına danışmalısınız.
Ancak bir işverenin, kurumsal yeniden yapılanmanın işaret ettiği gibi, bu kadar çok sayıda istihdamı azaltmasına veya bildirimde bulunmasına ne ölçüde izin verilir?
Operasyonel nedenlerle fesih, operasyonel yeniden yapılandırma veya üretim alanlarının yer değiştirmesi gibi operasyonel nedenlerle bir işe artık ihtiyaç duyulmadığında gerçekleşir. Almanya'da bu tür bir işten çıkarma ancak şirketin işe gerçekten artık ihtiyaç duyulmadığını ve işten çıkarmanın başka önlemlerle önlenemeyeceğini kanıtlaması halinde yasaldır.
Davranış nedeniyle işten çıkarma, çalışanın davranışının işten çıkarma için önemli bir neden teşkil ettiği durumdur. Bir çalışanın düzenli olarak işe geç gelmesi veya mazeretsiz olarak işe gelmemesi buna örnek olarak verilebilir. Böyle bir işten çıkarma, çalışanın suistimalinin sadece bir defaya mahsus bir olay değil, iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerin sürekli ihlali olması halinde telaffuz edilebilir.
Kişisel nedenlerle işten çıkarma, çalışanın iş ilişkisinin sona ermesinden şahsen sorumlu olduğu durumlarda gerçekleşir. Buna örnek olarak, bir çalışanın uyuşturucu kullanımı veya alkolizm nedeniyle artık işini yapamaması verilebilir.
Haksız işten çıkarma davası ile ilgili olarak, davanın uygulanabilirliği işten çıkarmanın türüne bağlı olarak farklılık göstermektedir. Operasyonel nedenlerle işten çıkarma durumunda, işten çıkarmanın yasal olabilmesi için şirketin yerine getirmesi gereken bazı yasal düzenlemeler vardır. Öte yandan, davranış veya kişisel nedenlere dayalı bir işten çıkarma için, şirketin yalnızca çalışanın kötü davranışının işten çıkarma için önemli bir neden teşkil ettiğini kanıtlaması gerekir.
Bir iş kararı, bir işletme sahibi veya yönetimi tarafından işletmeyi yönetmek ve kontrol etmek için alınan bir karardır. Bu, üretim, finans, personel ve pazarlama ile ilgili kararları içerebilir. Yasal açıdan, bir şirket genellikle ülkenin yürürlükteki yasa ve yönetmelikleri dahilinde olduğu sürece bu tür kararlar alma özgürlüğüne sahiptir.
Bir şirketin iş kararlarına ilişkin özgürlüğü, genellikle çalışanlar veya diğer taraflar üzerindeki etkisine bakılmaksızın şirkete hizmet eden kararlar alma yeteneğini içerir. Örneğin, bir şirket, iş için gerekli olması halinde işlerin ortadan kaldırılmasıyla sonuçlanan kararlar alabilir.
İşyerinde sosyal seçimle ilgili olarak, Almanya'da ve diğer ülkelerde şirketlerin yaş, cinsiyet, etnik köken veya din gibi belirli özelliklere göre karar vermesini yasaklayan düzenlemeler bulunmaktadır. Şirketler, işten çıkarma veya işe alma gibi istihdam üzerinde etkisi olan kararlar alırken bu düzenlemelere uymak zorundadır.
Almanya'da toplu işten çıkarmalarda işçilere işten çıkarılmaya karşı koruma sağlayan yasal düzenlemeler mevcuttur. Bu düzenlemeler, bir şirketin 90 gün içinde en az 30 işçiyi işten çıkarmayı planlaması halinde geçerlidir. Bir şirket yerini değiştirmek isterse, bu durum bu düzenlemeler kapsamında bir toplu işten çıkarma teşkil edebilir.
Bu, işverenin işten çıkarmaları gerçekleştirmeden önce, bir iş toplantısı düzenlemek, bir sosyal plan hazırlamak ve işçi temsilcilerini bilgilendirmek ve onlara danışmak gibi belirli adımları atması gerektiği anlamına gelmektedir. Buna ek olarak, çalışma ofisine bildirimde bulunma yükümlülüğü de vardır.
Bununla birlikte, işten çıkarmaya karşı bu korumanın istisnaları da vardır; örneğin, ekonomik nedenlerden dolayı yer değişikliği kaçınılmazsa ve operasyonel yeniden yapılandırma gibi diğer önlemler tüketilmişse.
Bununla birlikte, çalışanlar ve işverenler arasında, bir işletme yer değiştirdiğinde çalışanlar için işten çıkarılmaya karşı ek koruma sağlayan başka düzenlemeler ve anlaşmalar da olabileceğini unutmamak önemlidir. Bu nedenle, bu konuda daha fazla bilgi için bir iş avukatına danışmanız tavsiye edilir.
Kural olarak, bir şirket, bu durumda Ford-Werke Köln, işten çıkarmayı haklı göstermek için işe artık ihtiyaç duyulmadığını gösterebilmelidir. Almanya'da, operasyonel nedenlerle işten çıkarmanın sadece işe gerçekten ihtiyaç duyulmaması halinde yasal olduğunu öngören yasal düzenlemeler bulunmaktadır.
Bir anlaşmazlık durumunda, iş mahkemesi işten çıkarmanın operasyonel nedenlerle haklı olup olmadığını inceleyecektir. Bu amaçla, genellikle şirketin işe gerçekten artık ihtiyaç duyulmadığını gösterip göstermediğini ve işten çıkarmanın operasyonel yeniden yapılandırma gibi başka bir önlemle önlenip önlenemeyeceğini inceleyecektir.
Bununla birlikte, bir şirketin işe artık ihtiyaç duyulmadığını göstermiş olsa bile işten çıkarma suçundan mahkum edildiği durumlar da vardır. Bunun bir örneği, bir çalışanın ağır engelliliği veya yaşı nedeniyle işten çıkarılmaya karşı özel korumadan yararlandığı ve şirketin çalışanın işini başka bir yerde doldurma imkanının olmadığını kanıtlayamadığı durumlardır.
Çalışanlar için işten çıkarılmaya karşı ek koruma sağlayan başka iş hukuku düzenlemeleri ve anlaşmaları da olabileceği unutulmamalıdır ve bu nedenle bu konuda daha fazla bilgi için uzman bir iş avukatına danışılması tavsiye edilir.
Sosyal seçim, özellikle toplu işten çıkarmalar söz konusu olduğunda, işten çıkarma hukukunun önemli bir bileşenidir. İşten çıkarmanın etkilenen çalışanlar üzerindeki etkilerini mümkün olduğunca düşük tutmaya hizmet eder. Ford-Werke Köln'ün feshedilmesi durumunda, sosyal seçim, bireysel durumları nedeniyle yeni bir iş bulabilecek veya fesihten en az etkilenecek çalışanların seçilmesine hizmet edecektir.
Sosyal seçim yapılmamışsa veya kusurlu bir şekilde yapılmışsa, bu durum ilgili çalışan için iş hukuku düzeyinde söz konusu olabilir. Sosyal seçim yapılmadan veya kusurlu sosyal seçimle yapılan bir işten çıkarma belirli koşullar altında geçersiz olabilir. Bu durumda, çalışanın işten çıkarılmaya karşı koruma davası açma imkanı vardır ve iş mahkemesi işten çıkarmanın yasal olup olmadığını inceleyecektir.
Bu nedenle, iş hukukunun gerekliliklerine uyulmasını ve çalışanın haklarının korunmasını sağlamak için konuyu bir iş hukuku avukatına emanet etmek mantıklı olabilir. Bir avukat, iş hukuku kapsamında gerçeklerin kontrol edilmesine ve gerekirse işten çıkarılmaya karşı koruma davası açılmasına yardımcı olabilir.
Ford-Werke Köln'ün bir çalışanının iş akdinin feshi durumunda kıdem tazminatı alıp almayacağı, durumun özel koşullarına bağlıdır. Kural olarak kıdem tazminatı, işverenin operasyonel nedenlerle iş akdini feshetmesi ve çalışanın kusurunun bulunmaması halinde ödenir.
Kıdem tazminatının miktarı yaş, çalışma süresi, nitelikler, sektör ve işgücü piyasası gibi çeşitli faktörlere bağlıdır. Standart bir kıdem tazminatı yoktur, her kıdem tazminatı bireyseldir.
Kıdem tazminatı, ücret vergisine ve sosyal güvenlik katkı paylarına tabidir.
Ford-Werke Köln'ün bir çalışanının, işveren tarafından işten çıkarılması operasyonel nedenlerden kaynaklanıyorsa ve işveren ile çalışan arasında bir anlaşmaya varılabilirse, mahkeme dışında bir kıdem tazminatı alması mümkündür. Bununla birlikte, bireysel durumu ve bir kıdem tazminatı sözleşmesi olasılıklarını değerlendirebilmek için bir iş hukuku avukatından tavsiye alınması tavsiye edilir.
Haksız bir işten çıkarma davasında bir iş avukatı tarafından temsil edilmenin maliyeti büyük ölçüde değişebilir ve davanın boyutu, avukatın deneyimi ve coğrafi konum gibi çeşitli faktörlere bağlıdır. Ancak genel olarak, avukat masraflarının avukatsız bir davanın masraflarına kıyasla daha yüksek olduğu varsayılabilir.
Kural olarak, mahkeme dışında ya da mahkemede anlaşmaya varmanız arasında masraflar açısından bir fark yoktur.
Bir yasal gider sigortasının haksız işten çıkarma davasında avukat masraflarını karşılayıp karşılamayacağı sigortanın koşullarına bağlıdır. Yasal gider sigortanıza, davanın düşmesi durumunda teminat verilip verilmediğini ve bunun için hangi koşulların yerine getirilmesi gerektiğini önceden sormanız mantıklı olacaktır.
Merkez ofis - Kerpen
Bay Patrick Baumfalk, Avukat
Ana yol 147
50169 Kerpen
Almanya
Şube - Witten
Bay Patrick Baumfalk, Avukat
Berlin Caddesi 4
58452 Witten
Almanya
ABD, FL, Merritt Island, Spacecoast ve Miami, ABD'deki işbirliği ortağımız:
Bay Alexander Thorlton, Esq. - Alman Amerikan Gayrimenkul ve Göçmenlik Hukuku Merkezi, LLC
Web tasarım ve SEO Baumfalk Hizmetleri