Mobil Çalışma Yasası

Evden çalışma hakkı?

Kerpen, Köln ve Witten'de iş hukuku alanında faaliyet gösteren hukuk bürosu

İş hukuku | Çalışanlar ve işverenler için güçlü bir ortak

Mobil Çalışma Yasası: Ev ofisinde çalışma hakkı?

Kerpen, Köln ve Witten'de iş hukuku alanında faaliyet gösteren hukuk bürosu

Avukat - İş Hukuku | Ceza Hukuku | Bilişim Hukuku | Kişisel Verilerin Korunması

Enfeksiyon sayısındaki mevcut artış nedeniyle, daha sıkı korona koruma önlemlerine duyulan ihtiyaç da aynı zamanda artmaktadır. Özellikle de İş hukuku köklü değişiklikler beklenmelidir. Federal Çalışma Bakanı Hubertus Heil bu konuda bir içişleri bakanlığı yükümlülüğünü yeniden getirmek istiyor. İkincisi, 26 Kasım 2020 tarihinde "Mobil Çalışma Yasası" için gözden geçirilmiş ikinci bir tasarı taslağını bakanlık koordinasyonuna sundu. Bu arada taslak federal hükümet içinde oylamaya sunuldu. 

Ancak esnek çalışma biçimleri sadece Korona pandemisi bağlamında önem kazanmıyor. Mobil çalışma, özellikle çalışanların iş ve özel hayatlarını daha iyi bağdaştırabilmelerine katkıda bulunmaktadır. Bu nedenle aşağıda, ev ofis yükümlülüğüne ilişkin güncel tartışmalar bu makalenin konusunu oluşturacaktır.

Mobil çalışma neleri içerir?

Mobil çalışmanın tanımı

Mobil çalışma kavramı yasa tasarısında aşağıdaki şekilde tanımlanmıştır: Bir çalışan, bilgi teknolojisi kullanarak sahip olduğu işi iş yeri dışında kendi seçtiği bir yerden veya yerlerden ya da işverenle anlaştığı bir yerden veya yerlerden gerçekleştiriyorsa mobil olarak çalışır. Taslağa göre bu ifade, işle ilgili hareketlilik gerektiren (örneğin şoförlük hizmetleri) ve bilgi teknolojisi kullanılarak gerçekleştirilemeyen faaliyetlerin mobil çalışma terimi kapsamına girmeyeceğini açıkça ortaya koymayı amaçlamaktadır.
Mobil Çalışma Yasası, Mobil Çalışma Yasası, Mobil Çalışma Yasası, Home Office, Home Office İş Hukuku, Avukat İş Hukuku Kerpen, Avukat İş Hukuku Köln, Avukat İş Hukuku Witten

Mobil Çalışma Yasası'nın temel özellikleri

Mobil Çalışma Yasası'nın temel özellikleri

Her şeyden önce, Mobil Çalışma Yasası esasen işverenin çalışanın mobil çalışma talebini her zaman tartışması gerektiğini öngörmektedir. Anlaşma sağlanamazsa, işveren olumsuz kararının gerekçelerini iki ay içinde resmi olarak ve zamanında bildirmek zorundadır. İşveren konuyu görüşmeyi reddeder veya kararın gerekçelerini usulüne uygun olarak ve zamanında bildirmezse, yasal kurgu gereği en fazla altı ay süreyle çalışanın istekleri doğrultusunda mobil çalışma kabul edilir. Düzenli mobil çalışma da ancak mobil çalışmanın başlangıcı, süresi, kapsamı ve dağılımı belirlendikten sonra mümkün olacaktır.

Kanun ayrıca, sigorta kapsamının uyumlaştırılması için bir yönetmelik öngörmektedir. Mevcut yasaya göre, mobil çalışma zaten yasal kaza sigortası kapsamındadır. Sigorta kapsamı, fiili sigortalı faaliyete ek olarak, başka bir odada baskıya giden yol gibi şirket rotaları olarak adlandırılan rotaları da kapsar. Bu, diğer şeylerin yanı sıra, hem şirket sahasında hem de mobil çalışma sırasında geçerli olmalıdır. Ancak, kişinin kendi evinde içecek almak veya yemek yemek için yaptığı yolculuklar için sigorta teminatında farklılıklar ve dolayısıyla boşluklar vardır. Federal Sosyal Mahkeme'nin içtihadına göre, bu yolculuklar şimdiye kadar şirket tesislerinde sigortalanıyordu, ancak ev ofisinde sigortalanmıyordu. Bu durum artık kanunla uyumlu hale getirilecektir.

Toplu sözleşmeler veya iş sözleşmeleri için geniş kapsamlı bir açılış maddesi de öngörülmüştür. Bunlar, diğer hususların yanı sıra, toplu sözleşmelerde ve iş sözleşmelerinde, işçilerin aleyhine de olsa, yeni yasal hükümlerden sapma imkanı sunmaktadır.

Görüşme yükümlülüğünün getirilmesi

Tartışma görevi

Yasa tasarısı artık asgari sayıda mobil iş günü için yasal bir hak öngörmemektedir. Bunun yerine, mobil çalışmaya izin verilebilmesi için somut koşulların oluşturulması şirkete ve toplu sözleşme taraflarına bırakılmıştır. Bu nedenle, gerekli olan tek şey aşağıdakiler arasında özel bir anlaşmadır İşverenler ve çalışanlarbir ev ofisinde çalışabilmek. Dolayısıyla, ne işverenin işin evde yapılmasını talep etme ne de çalışanların işlerini ev ofislerinde yürütme konusunda yasal bir hakkı vardır. 

Bunun yerine, bireysel bir anlaşma gereklidir. Bunun temeli, işyeri temsilciliği olan şirketlerde ev ofise ilişkin bir iş sözleşmesi olabilir. Aksi takdirde, iş sözleşmesinin tarafları ev ofis faaliyetinin ayrıntılarını müzakere etmeye bırakılır. Ancak buradaki sorun, iş sözleşmelerinin her zaman yazılı bir şekil şartı öngörmesidir. Dolayısıyla, işveren ve çalışanın sadece işin ev ofiste yapılabileceği konusunda anlaşmaları hiçbir şekilde yeterli değildir. Dolayısıyla bu tartışma süreci idari bir yük oluşturmakta ve maliyet yaratmaktadır.

Gizli yasal hak talebi mi?

Gizli yasal talep

İşveren ve çalışan arasındaki anlaşmanın başarısız olması halinde, başlangıçta açıklandığı gibi, ret kararı çalışana yazılı olarak açıklanmalı ve gerekçeleri belirtilmelidir. Ancak kanunun lafzı, ret gerekçeleri için somut gereklilikler ortaya koymamaktadır. Bu nedenle, muğlak ifadelerin dolaylı olarak mobil çalışma için yasal bir hak oluşturup oluşturmadığı şüphelidir. 

Bunun gerekçesi, diğer hususların yanı sıra, işverenin reddini ne kadar ayrıntılı bir şekilde gerekçelendirmesi gerektiğinin hala açık olmasıdır. Örneğin, işverenin çalışanın e-posta yoluyla yaptığı talebi "operasyonel nedenlerle" reddetmesi yeterli olabilir. Ancak, kanunun açıklayıcı notuna göre, bunlar gereksiz ya da keyfi olmamalıdır. Bu, iş mahkemelerinin mobil çalışmanın reddinin haklı olup olmadığını inceleyebilmesini sağlamak içindir.

Mobil Çalışma Yasası, Mobil Çalışma Yasası, Mobil Çalışma Yasası, Home Office, Home Office İş Hukuku, Avukat İş Hukuku Kerpen, Avukat İş Hukuku Köln, Avukat İş Hukuku Witten

Mobil çalışma için çalışma süresinin kaydedilmesi

Çalışma süresinin kaydedilmesi

İşveren ayrıca mobil iş performansının gerçekleştiği gün tüm çalışma süresinin başlangıcını, bitişini ve süresini kaydetmekle yükümlü olacaktır. Dolayısıyla taslak, Çalışma Saatleri Yasası kapsamındaki mevcut belgelendirme gerekliliklerinin ötesine geçmektedir. Bu kayıt tutma yükümlülüğü, günlük azami çalışma süresinin yanı sıra günlük ve haftalık asgari dinlenme sürelerine uyulmasını sağlamayı amaçlamaktadır. 

Resmi bir gerekliliğin olmadığı durumlarda, hem manuel hem de elektronik zaman kaydı mümkündür. Ancak kayıt işlemi çalışan tarafından da yapılabilir. Bununla birlikte, işveren uygun kayıtlardan sorumlu olmaya devam eder. Ayrıca, işveren, talep üzerine kaydedilen çalışma süresini çalışana bildirmeli ve zaman çizelgelerinin bir kopyasını vermelidir.

İş sağlığı ve güvenliği sorumluluğu

İş güvenliği ve sağlığı

Mobil çalışmalarda da iş sağlığı ve güvenliği garanti altına alınmalıdır. Dolayısıyla, iş sağlığı ve güvenliği yönetmelikleri bundan etkilenmeyecektir. Bu nedenle, işveren gezici çalışanı güvenlik ve sağlığının nasıl sağlandığı konusunda yazılı olarak bilgilendirmelidir.

İşverenler ayrıca özellikle aşağıdaki hususlara uygun olarak bir risk değerlendirmesi yapmalıdır İşyeri Yönetmeliği yürütmek. İşverenin mobil işyerlerini etkileme olanaklarının sınırlı olmasından kaynaklanan zorluklar ortaya çıkabilir.

Sonuç

Sonuç olarak, yeni yasa tasarısı işverenler için öncelikle sorumlu irtibat kişilerinin bu konuda duyarlı hale getirilmesi gerektiği anlamına gelmektedir. Sonuçta, yasa kabul edilir ve yürürlüğe girerse, böyle bir tartışmanın nasıl yürütüleceğini değerlendirebilmeli ve bunun son tarihe bağlı bir eylem gerektirdiğini bilmelidirler. Buna ek olarak, iş konseyi ile mobil çalışma konusunda bir şirket anlaşması müzakere edilmesi düşünülmelidir.

Ancak bu yasanın çalışanlar için daha fazla esneklik sağlayıp sağlamayacağı tartışmalıdır. Yeni yasa taslağının mobil çalışmaya ilişkin yasal bir hakkı temelden reddettiği doğrudur. Ancak, bunun yerine öngörülen tartışma süreci çok fazla çaba sarf edilmesine neden olmaktadır. Ayrıca taslak, ret nedenlerinin bildirilmesine ilişkin düzenlemesinde kısmen belirsizdir ve bu nedenle yasal belirsizlik yaratmaktadır. İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin planlanan yönetmelik, katma değer olmaksızın bilinen statükoyu tanımlamaktadır. Bu nedenle, genellikle yasaya gerçekten ihtiyaç olup olmadığı sorusu ortaya çıkmaktadır.

Bu nedenle yasama sürecinin bundan sonraki seyrini bekleyip göreceğiz.

İş hukuku için bir avukata mı ihtiyacınız var?

O zaman bizimle iletişime geçin

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Kerpen, Köln ve Witten'de iş hukuku alanında faaliyet gösteren hukuk bürosu

Avukat - İş Hukuku | Ceza Hukuku | Bilişim Hukuku | Kişisel Verilerin Korunması

tr_TRTürkçe