İş hukukunda nöbet görevi

01.01.2004 tarihinden bu yana, nöbet görevi resmi olarak ArbZG § 2 I anlamında çalışma süresinin bir parçasıdır. Dolayısıyla, temel çalışma süresi sınırları burada da geçerlidir, bu nedenle bu durumda yasal dinlenme aralarına da uyulmalıdır. İşveren ve çalışan arasındaki istihdam ilişkisinde, genellikle sorunlu bir durum söz konusudur. İşçiler Çağrı üzerine görev kabul edilir, ancak bunun için gereken şartlar ilk etapta karşılanmaz. 

İsmen çağrı üzerine görev olsa bile, çağrı üzerine görev daha sonra kabul edilmiştir çünkü kalınan yer İşçiler seçilebilir. Genellikle 20 ila 8 dakikalık bir süre uygulanır ve çalışan bu süreyi daha sonra işe götürebilir. Dolayısıyla bu süre, çalışanın nerede olduğunu özgürce belirleyebileceğini varsaymak için çok kısadır. Çalışan  konuşabilmelidir, böylece bu nöbet görevi olarak kabul edilebilir.

Şunları yapma imkanı Çağrı üzerine hizmet yükümlülüğü prensipte göz ardı edilmemektedir. Ancak, bunun için bir sözleşmeli veya toplu sözleşme temelinde. Ancak burada da aşılmaması gereken azami çalışma süresi sınırına uyulmalıdır. Bununla birlikte, fiili çalışma saatlerinden sonra ve bir sonraki gün başlamadan önce, işveren, çalışanın nöbet görevinin bu şekilde mi yoksa fazla mesai veya nöbet görevi olarak mı değerlendirileceğini seçme şansına sahiptir. 

Çalışma süresinin bir günde 10 saate uzatılması durumunda çalışma süresi tazminatı dikkate alınmaya devam eder. Ancak, yukarıdaki terimler somut olarak karşılaştırıldığında bile çalışanın faaliyetinin farklılık göstermesi yine de önemlidir. Buna göre, işveren ne zaman nöbetçi, çağrı üzerine, fazla mesai veya normal çalışma saatleri olduğunu açıkça belirtmelidir. 

Eğer bir fark açıkça belli değilse, o zaman nöbet anlaşması geçersizdir. Örnek olarak, bir çalışanın 10 saatlik bir vardiyası olduğundan bahsedilebilir. Ancak bu süre zarfında, çalışma süresini on saatten fazla uzatacak şekilde, arada bir saat nöbetçi olması gerekmektedir. Ancak, bu özel durumda, çağrı süresi boyunca faaliyetinin değiştiği varsayılamayacağından (aynı yerde kalır ve normal şekilde çalışmaya devam eder), çağrı süresine ilişkin bu anlaşma geçersizdir. Bununla birlikte, genel olarak etkili olabilmesi için, daha önce olduğu gibi, bir iş sözleşmesi sözleşmesi ya da en azından çalışanın kendi rızası.

Çalışanın ayrıca nöbet görevi için bir talebi olması gerekmez. Bununla birlikte, bir işverenin uygulaması çağrı üzerine çalışma süresinin olağandışı olmadığı şeklindeyse, bu durumdan bir hak doğabilir. Bu durumda işveren, nöbet görevini tüm çalışanlara dağıtma seçeneğini kullanmalıdır ve başlangıçtan itibaren belirli bir grup veya grup çalışanı seçemez. İşçiler nöbetçi görevinden hariç tutulacaktır.

Prensip olarak, çalışan bu özel iş performansı nedeniyle bekleme görevinde geçirdiği süre için de ücret almaya hak kazanır. Bu nedenle, ücretlendirme, Avrupa Birliği'nin ilgili mevzuatının uygulanmasına göre düzenlenir. § 611 a I BGB. Ancak, çalışanın normal maaşını alma hakkı yoktur. Ücretlendirme. Normal durumda, işveren ve çalışan nöbetçi oldukları süre boyunca ücretlendirme konusunda her zaman ayrı bir anlaşmaya varırlar. Anlaşma, çalışanın diğer ücretlerine kıyasla daha fazla para ya da daha az para alabileceği yönündedir. Ancak genellikle daha düşük bir ücret kararlaştırılır ve bu ücretin de makul olması gerekir. 

Öte yandan, asgari ücretin altında kalınmamalıdır. En azından bunun çalışana ödenmesi gerekir, çünkü bu, çalışanın faaliyet türüne göre farklılaşmaz. Ancak, böyle bir anlaşma yapılmamışsa, çalışana asgari ücret ödenmelidir. İşçiler değerlendirilen miktardaki olağan ücretine hak kazanır. Çalışanın çalışma saatleri temelinde belirli bir ücret grubunda sınıflandırılması da sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Bu durumda, çağrı üzerine çalışma süresi normal çalışma süresi olarak kabul edildiğinden, bunun da kapsama dahil edilmesi gerekir.

Prensip olarak, işverenin çalışana izin vermesi de mümkündür. Bu şekilde, çalışma süresinin para olarak değil, adil bir şekilde ücretli izinle telafi edilmesi gerekir. Bu durumda telafi izni yasal dinlenme süresi içinde gerçekleşir. Gerekirse İşçiler Ancak, bir işçi AB Çalışma Süresi Direktifini ihlal edecek şekilde görevlendirilirse, dezavantajlı duruma düştüğü için tazminat alma hakkına sahip değildir. 

Ancak mevcut içtihat hukukuna göre, Federal İş Mahkemesi en azından bir kamu istihdam ilişkisi söz konusu olduğunda bunu onaylayamayacaktır. Bu bağlamda, 2011 yılında bir itfaiyecinin haftada normal 48 saat yerine 54 saat çalışması nedeniyle tazminat talebine ilişkin bir karar verilmişti. Tazminat talebi, telafi edici izin yoluyla ileri sürülmüştür. Nöbet görevi, normal çalışma saatleri içinde tam olarak dikkate alınmalıdır.

Çalışan, normal olarak nöbetçi olduğu süre içinde ve aktif olmadığı nöbetçi olduğu süre içinde zamanını özgürce ve kişisel iradesine göre düzenleyebilir ve kullanabilir. Ancak, işe başlaması için kendisine dayatılan kurallara uymak zorundadır. Örneğin, nöbet sırasında genel bir alkol yasağına uymalıdır. 

Ancak şunu da belirtmek gerekir ki İşçiler kendi ekonomik çıkarını gözetmediği sürece, nöbet görevi sırasında herhangi bir iş kazasına karşı sigortalıdır. Evde ya da başka bir yerde olması fark etmez. Önemli olan, nöbet yerinin işveren tarafından belirlenen yer ile çakışmasıdır. Sigorta teminatı o anda sona ermez. İkamet yeri ile iş yeri arasındaki yolda meydana gelen iş kazaları için, işe gidip gelirken meydana gelen kazalara ilişkin genel ilkeler geçerlidir.