Kısa süreli çalışmanın yasal özellikleri

Öncelikle işverenler, ilgili hesap döneminde meydana gelen iş ve ücret kayıplarının Korona pandemisinden kaynaklandığını ve tipik - örneğin mevsimsel veya genel işletme riskinden kaynaklanan - türbülanslar olmadığını açık ve anlaşılır bir şekilde belgelemelidir. Cari yıla ilişkin planlamanın esas alınması halinde, bir önceki yılın iş performansı ile karşılaştırma yapılması tavsiye edilir.

Ayrıca, yardım başvurusunda adı geçen her bir çalışan için kısa çalışma talimatı vermek için etkili bir yasal dayanak olmalıdır. Toplu hukuk kapsamında yasal bir dayanak varsa (örneğin, bir toplu sözleşme veya bir Şirket sözleşmesi), çalışanın gerçekten ilgili yönetmelik kapsamına girip girmediği kontrol edilmelidir. Bu durum özellikle tarife dışı çalışanlar veya yönetici çalışanlar için önemlidir. Anayasa Çalışmaları Yasası durum böyle değil.

Kısa çalışma süresi boyunca fiilen çalışılan ve işveren tarafından ücretlendirilecek saatlerin eksiksiz ve doğrulanabilir bir şekilde belgelenmesi de özellikle önemlidir. Gerçekleştirilen fiili çalışmadan kaynaklanan gerçek ücretin miktarı, ücret kaybının miktarı ve dolayısıyla kısa çalışma ödeneğinin miktarı üzerinde doğrudan bir etkiye sahiptir. Bununla birlikte, bireysel hesap dönemlerinde başlangıçta bildirilen iş kaybından sapmalar varsa, yani bireysel çalışanlar için daha yüksek veya daha düşük bir iş kaybı meydana gelirse, bu zararsızdır.

Bu, artık önemli bir iş kaybı kalmayana kadar geçerlidir. Bu nedenle, zaman çizelgeleri daha sonra doğrulanmak üzere bordro ofisinde saklanmalıdır. Hiçbir koşulda, ilgili zaman çizelgeleri gerçeğe aykırı olarak "ayarlanmamalı" veya çalışanlara fiilen çalışılan saatleri kaydetmemeleri talimatı verilmemelidir.
Bir başka tuzak da kısa süreli çalışma döneminde yeni çalışanların işe alınmasıdır. Yeni istihdam için önemli bir neden olup olmadığını kontrol etmek önemlidir. Ancak böyle bir neden varsa bu çalışanlar için kısa çalışma ödeneği alınabilir. Makul nedenler özellikle, örneğin çalışanın uzun süredir aranan ve şirket tarafından acilen ihtiyaç duyulan ve işgücü piyasasında kolayca bulunamayan vasıflı bir işçi olması durumunda ortaya çıkabilir.

Bireysel durumlarda, aşağıdakilerin yapılması uygun olabilir Kısa çalışma ödeneği için uygunluk iş bulma kurumu ile önceden açıklığa kavuşturulmalıdır. Ayrıca, korona krizinin başlamasından sonra veya geçerli bir neden olmaksızın kısa süreli çalışma bildiriminden sonra kabul edilen yeni işe alımların da diğer çalışanların sağlık sigortası yardımlarına uygunluğunu etkileyebileceği unutulmamalıdır. Bunun nedeni, aşağıdaki durumların çelişkili olmasıdır İşveren önemli bir iş kaybı nedeniyle kısa süreli çalışma talimatı verir, ancak aynı zamanda yeni personel işe alır.

Son olarak, kısa çalışma ödeneğine hak kazanmanın daha sonra durdurulmasına ilişkin özellikler de dikkate alınmalıdır. İş ilişkisi sona eren veya fesih sözleşmesi imzalanan çalışanlar kısa çalışma ödeneği alamazlar. Bu nedenle, yardım başvurusunda bulunurken artık dikkate alınmayabilirler. Sonuçta, iş ilişkisinin sona ermesi kesinse, kısa çalışma ödeneği ile amaçlanan geçici bir iş kaybının köprülenmesi artık sağlanamaz.

Aynı nedenlerden dolayı, kısa çalışma ödeneği alma hakkı, kısa çalışma yapılan işletmenin tamamen veya kısmen kapatılmasına yönelik nihai kararın verilmesi halinde de sona erer. Bu durumda da, kısa çalışma ödeneğinin alınması için gerekli olan geçici iş kaybı eksiktir.