Правни особености на работата на непълно работно време

На първо място, работодателите трябва ясно и разбираемо да документират, че загубите на работа и възнаграждение, настъпили през съответния отчетен период, се дължат на пандемията Корона и не са типични - например сезонни или дължащи се на общия оперативен риск - сътресения. Ако за основа се използва планирането за текущата година, се препоръчва да се направи сравнение с резултатите от дейността през предходната година.

Освен това трябва да има ефективно правно основание за разпореждане на работа на намалено работно време за всеки служител, посочен в заявлението за обезщетения. Ако има правно основание съгласно колективното право (например колективен трудов договор или Споразумение с компанията), трябва да се провери дали служителят действително попада в обхвата на съответния регламент. Това е особено важно в случаите на нетарифни служители или изпълнителни служители по смисъла на Закон за конституцията на предприятията не е така.

От особена важност е също така действително отработените часове през периода на съкратено работно време, които трябва да бъдат заплатени от работодателя, да бъдат документирани по пълен и проверим начин. Размерът на действителното възнаграждение, произтичащо от действително извършената работа, оказва пряко влияние върху размера на загубата на възнаграждение, а оттам и върху размера на обезщетението за краткотраен труд. Въпреки това, ако има отклонения от първоначално отчетените загуби на работа през отделните отчетни периоди, т.е. ако се появят по-високи или по-ниски загуби на работа за отделни служители, това е безвредно.

Това важи до момента, в който престане да има значителна загуба на работа. Поради това фишовете за работно време трябва да се съхраняват в службата по заплати за последваща проверка. В никакъв случай не трябва да се "коригират" съответните фишове за работно време в противоречие с истината или да се инструктират служителите да не записват действително отработените часове.
Друг капан е наемането на нови служители по време на периода на съкратено работно време. От съществено значение е да се провери дали има важна причина за новата работа. Само при наличието на такава причина тези служители могат да получат обезщетение за работа за кратко време. Правдоподобни причини могат да съществуват по-специално, ако например служителят е квалифициран работник, който се търси от дълго време и е спешно необходим на дружеството, и който не може да бъде намерен лесно на пазара на труда.

В отделни случаи може да е уместно да Право на надбавка за кратък работен ден да се уточни предварително с агенцията по заетостта. Следва да се отбележи също така, че новите назначения, договорени след началото на кризата с короната или след уведомяване за работа на намалено работно време без основателна причина, също могат да окажат влияние върху правото на останалите служители на здравноосигурителни обезщетения. Това е така, защото е противоречиво, ако Работодател нарежда съкратено работно време поради значителна загуба на работа, но в същото време набира нови служители.

Накрая, трябва да се вземат предвид и спецификациите относно последващото прекратяване на правото на краткосрочно обезщетение. Служителите, чието трудово правоотношение е прекратено или с които е сключено споразумение за прекратяване на трудовото правоотношение, са изключени от получаването на обезщетение за кратко работно време. Поради това те вече не могат да бъдат вземани предвид при кандидатстване за обезщетения. В края на краищата, ако прекратяването на трудовото правоотношение е сигурно, преодоляването на временната загуба на работа, предвидено в обезщетението за кратко работно време, вече не може да бъде постигнато.

По същите причини правото на получаване на обезщетение за работа на непълно работно време се прекратява и ако се вземе окончателно решение за закриване на предприятието, което работи на непълно работно време, изцяло или частично. В този случай също липсва временната загуба на работа, необходима за получаване на обезщетение за краткотрайна заетост.