Често в работното ежедневие се случва конфликтите на работното място да ескалират или служителите несъзнателно или дори съзнателно да застрашават успеха на компанията или бизнес отношенията по различни причини. Ако не е възможно тези конфликти да бъдат разрешени по взаимно съгласие, раздялата със служителя обикновено е най-доброто решение. Става обаче много по-проблематично, ако уволнението е крайната мярка и конфликтът между работника и работодателя трябва да бъде разрешен чрез иск за несправедливо уволнение пред трудовия съд.
Делото за защита при уволнение пред трудовия съд може да се проточи с месеци и е само скъпоструващо, изискващо много време и средства бреме за работодателя. По данни на Федералната статистическа служба от започването на производството до произнасянето на съдията минават средно седем месеца. Не са рядкост и съдебните дела, които продължават цяла година или повече.
Поради тази причина е важно работодателите, предприемачите, да знаят как могат проактивно да предотвратят или, в най-добрия случай, дори напълно да предотвратят производствата за защита при уволнение чрез целенасочен подход. Защото само с правилната процесуална тактика повечето производства могат да бъдат проведени на ранен етап и при ниски разходи за работодателя.
Искът за защита срещу уволнение съгласно Закон за защита при уволнение (KSchG) се подава, ако работникът иска да се защити срещу уволнението от страна на работодателя. То служи за правен преглед на връченото предизвестие за уволнение. В този случай целта на иска срещу уволнение обикновено е или да се запази трудовото правоотношение, или дори да се получи подходящо обезщетение. Това е еднократно плащане от страна на работодателя към работника, за да го компенсира за загубата на работата му и свързаната с това загуба на доход.
Работодателите, засегнати от производство за несправедливо уволнение, в никакъв случай не трябва да разчитат на правна помощ и представителство, дори ако в най-лошия случай това води до това, че работодателят трябва да поеме разходите. Това е така, защото само отделни неточни или небрежни изрази в кореспонденцията могат незабавно да променят хода на производството за защита при уволнение във вреда и ущърб на работодателя.
Освен това е препоръчително лице, което е запознато с трудовото право, да Адвокат е инструктиран с такъв мандат, тъй като само такъв мандат по принцип носи със себе си най-голям опит в съдебните спорове за защита при уволнение и по този начин ще бъде по-лесно да се събере съответната информация и документи за последващите пледоарии, да се подготвят и да се действа в рамките на процеса стратегически и най-вече изгодно в интерес на работодателя, клиента, по разумен начин.
В хода на производството за защита при уволнение на работодателя ответник се дава възможност да разгледа жалбата в писмен вид, в идеалния случай с помощта на Адвокат. Във всеки случай трябва да се избягва включването на твърде много точки в писмото. В края на краищата, ако работникът подаде ясно структуриран иск за защита срещу уволнение, а самият работодател реагира на него по неясен начин, това прави лошо впечатление.
Ето защо трябва да се въздържате от подробно разглеждане на всяко нещо. Вместо това трябва да се съсредоточим върху основните въпроси. Така, ако уволнението се дължи на поведенчески причини, не трябва да се посочват допълнително оперативни причини и обратно. В противен случай този начин на формулиране на случая само ще осигури ненужни повърхности за атаки. Вместо това в отговора трябва ясно да се посочи защо работодателят не е имал друг избор, освен да се раздели със съответния служител по много конкретни причини.
Следва помирително изслушване пред трудовия съд в рамките на две седмици след подаването на иска за защита срещу уволнение, което има за цел да постигне приятелско споразумение между двете страни. Целта е да се сложи край на правния спор и да се постигне споразумение по взаимно съгласие без допълнителни изслушвания. В никакъв случай на помирителното заседание не се взема окончателно решение относно валидността на уволнението или не се произнася съдебно решение.
Председателят изслушва аргументите на двете страни и дава първоначална оценка или обяснява рисковете от производството за защита при уволнение с работодателя и работника. По този начин той или тя посочва приблизително шансовете за успех на по-нататъшното производство. Въпреки това съдът не се произнася с обвързващо решение относно по-нататъшния ход и изход на правния спор. Често се случва споразумение да бъде постигнато още по време на изслушването и производството вече да е приключило.
Често срещана грешка, допускана от работодателите, е недостатъчната подготовка за помирителното заседание. Добрите причини за уволнение също трябва да бъдат представени възможно най-бързо. Това намалява вероятността съдията да предложи много високо споразумение. Подготовката включва и това, че работодателят вече може да каже в съда какво е заработил уволненият служител брутно, какво е в справката и колко дни отпуск все още не са отработени. Всичко това има значение за въпроса какво споразумение може да предложи работодателят.
Поведение по време на помирителното заседание: Преди всичко запазете спокойствие. Нито изразяването на недоволство, нито демонстрирането на задоволство правят добро впечатление. В никакъв случай не трябва да се прекъсват изявленията. Дори ако съдът напълно погрешно е разбрал даден въпрос и го представя по този начин, нищо не бива да се прибързва.
Вместо това е препоръчително първо да запишете всичко и да поискате да добавите някои коментари едва след като изявленията са направени. Освен това е важно да се знае, че в крайна сметка зависи от личното впечатление на съдията в каква посока ще увеличи натиска.
Ако не може да бъде постигнато споразумение по взаимно съгласие, съдът ще насрочи камерно заседание няколко месеца след изслушването, което е същинското изслушване. След около три до шест месеца се провежда устното изслушване пред председателстващия съдия и двама други почетни съдии. Страните имаха възможност предварително да представят подробни коментари по въпроса и да представят доказателства в рамките на определени срокове.
По време на изслушването всички аспекти на уволнението се обсъждат от правна гледна точка. Ако уволнението се дължи на неправомерно поведение, могат да бъдат призовани и изслушани и свидетели. Освен това съдът може да поиска да бъдат представени допълнителни документи. Това дава още една възможност на страните да постигнат споразумение по взаимно съгласие. Ако тази цел не бъде постигната, камарата се произнася със задължително решение. С това процедурата за момента приключва.
Както беше обяснено по-горе, подаването на иск за защита срещу уволнение от страна на работника винаги води до много усилия и значителни разходи, независимо от резултата. Затова работодателите трябва сами да решат дали да изберат този път, или да се опитат да постигнат споразумение с другата страна. В идеалния случай обаче трябва да си уговорите среща с адвокат възможно най-скоро. Адвокат да бъде постигнато съгласие.
Основен офис - Керпен
Г-н Patrick Baumfalk, адвокат
Главен път 147
50169 Керпен
Германия
Клон - Witten
Г-н Patrick Baumfalk, адвокат
Улица Берлин 4
58452 Witten
Германия
Нашият партньор за сътрудничество в САЩ, Флорида, Мерит Айлънд, Spacecoast и Маями, САЩ:
Г-н Александър Торлтън, Esq. - German American Real Estate & Immigration Law Center, LLC
Уеб дизайн и SEO от Услуги на Baumfalk
Български 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Polski 
Nederlands 
Svenska 
Română 
Русский