По принцип прекратяването на трудовото правоотношение не е непременно причина за отчаяние на служителя. Особено ако размерът на обезщетението, което получава, е достатъчно висок. Но какво точно всъщност означава терминът "обезщетение при прекратяване на трудовото право" в трудовото право? И на какъв размер обезщетение има право служителят в случай на уволнение? Обясняваме подробно терминологията и какво трябва да направи служителят в случай на уволнение.
Така нареченото обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение е според германското законодателство Трудово право определя се като еднократно парично плащане от работодателя към работника и обикновено се извършва във връзка с прекратяването на трудовото правоотношение чрез предизвестие за прекратяване от страна на работодателя или сключване на споразумение за прекратяване. Законоустановеното обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, за което обаче има реална правна претенция само в изключително редки случаи, е така нареченото стандартно обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение.
По принцип, според германската Трудово правоНяма законово право на получаване на обезщетение при напускане. Освен ако те не са отделно регламентирани и договорени под формата на договори, например колективни трудови договори, социални планове, индивидуални трудови договори или договори за управление. Въпреки това някои дружества/работодатели могат да извършват и т.нар. доброволни плащания на обезщетения в резултат на преговори във връзка със споразумения за уреждане или прекратяване на трудови правоотношения.
Законова уредба по тази тема може да бъде намерена само в § 1а от KSchG (Закон за защита при уволнение). Съгласно правната формулировка работникът има право на обезщетение само ако работодателят е отправил предизвестие до работника за прекратяване на трудовия договор по оперативни причини, а работникът има право на обезщетение, ако работодателят не отправи предизвестие. Преклузия -Съдът предлага обезщетение в рамките на срока за подаване на иск.
Изключение от това обаче е § 1а от KSchG (Закон за защита при уволнение), тъй като целта на това е да не се предприемат никакви действия. По принцип обаче трябва да се отбележи, че дори ако специалният Защита срещу уволнение Ако работникът няма право на обезщетение, вероятността работодателят да пожелае да плати обезщетение не е изчерпана. Това обаче предполага работникът да има опитна правна подкрепа при преговорите с работодателя. Едно на Трудово право специализиран адвокат.
Защото всеки Правни действия срещу уволнение също така води до разходи от страна на работодателя, които често са по-високи за него от исканата от работника сума за уреждане на спора и по този начин дава голям шанс на работника, че все пак ще му бъде изплатено споразумение. Освен това за всеки работодател съществува рискът от неприемане, което означава, че ако загуби делото, работодателят е длъжен да изплати всички дължими заплати.
Ако работодателят е отправил предизвестие до работника за прекратяване на трудовото правоотношение по оперативни причини и е посочил на работника, че той има право на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, ако срокът на предизвестието изтече без действие (§ 1а от KSchG, Закон за защита при уволнение).
Ако по молба на работника или по искане на работодателя от съда по трудови спорове трудовото правоотношение между страните бъде прекратено след § Раздел 9 KSchG е отменен. Във всички останали случаи сумите и правата се договарят индивидуално между работника и работодателя. Споразуменията за анулиране и уреждане на спорове са ефективно и често използвано средство за това. При съдебните производства споразумението се постига чрез спогодба.
В този момент трябва да се спомене също, че шансът на работника да получи обезщетение е особено голям, ако работодателят не може лесно да го уволни.
Следните хипотези напълно изключват правото на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение или предявяването на това право, или значително затрудняват постигането на споразумение по този въпрос:
По принцип тук трябва да се отбележи, че според германските Трудово право съществува законово право на обезщетение за работника в случай на уволнение, но въпросът дали обезщетението се изплаща на работника и в какъв размер, очевидно е въпрос на договаряне. В повечето случаи договаряме възможно най-високото обезщетение за нашите клиенти. Затова е необходимо да ангажирате специалист за тази дейност.
Така нареченото стандартно обезщетение се определя или изчислява по проста формула. Тя е следната:
Брой години трудов стаж х 0,5 х брутната месечна заплата на служителя. За да се постигне по-висока сума, вашият адвокат трябва да води усилени преговори с работодателя.
Един пример:
Служител е работил при работодателя си в продължение на 20 години. Работодателят го прекратява, служителят подава Правни действия срещу уволнение в съда по трудови дела чрез своя адвокат и иска следната сума за брутна месечна заплата от 3000 евро:
30 000 евро (20 години трудов стаж х 0,5 х 3 000 евро брутна месечна заплата)
Коефициентът от 0,5 обаче може да бъде увеличен в зависимост от възрастта, съдържанието на работата на служителя и много други фактори. Това обаче изисква добро познаване на германския пазар на труда. Трудово правоЕто защо определено трябва да поверите този процес в ръцете на специалист.
В случай на уволнение по оперативни причини работодателят не е длъжен да изплаща на служителя никакво обезщетение. Според § 1a от KSchG (Закон за защита срещу уволнение) правото на изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение е свързано с много специфични условия, които трябва да бъдат изпълнени, за да се претендира за него. Текстът на закона предвижда следното:
"Ако работодателят прекрати трудовия договор поради неотложни оперативни нужди след § 1, ал. 2, изречение 1 и ако работникът или служителят подаде възражение до изтичането на срока на § 4, изречение 1 не предяви иск за установяване, че трудовото правоотношение не е прекратено с предизвестието, служителят има право на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение след изтичане на срока на предизвестието."
Ако работодателят прекрати трудовото правоотношение с работника по оперативни причини и в предизвестието за прекратяване на трудовото правоотношение посочи обезщетение, по принцип е възможно работникът да получи обезщетение. Тази претенция за обезщетение обаче предполага, че работникът е спазил срока за подаване на Правни действия срещу уволнение е изтекъл. В случай на прекратяване по оперативни причини формулата за изчисление на стандартното обезщетение се използва и за изчисляване на размера на обезщетението, както в споменатите вече примери. В този случай коефициентът на изчисление може да бъде допълнително увеличен чрез различни подробности и съдържание на трудовото правоотношение, ако е необходимо.
Въпреки факта, че освен в абсолютно изключителни случаи, не съществува законово право на получаване на обезщетение след уволнението на работника от работодателя, много работодатели са готови да изплатят такова обезщетение на работника. Това е така, защото в огромното мнозинство от случаите получаването на обезщетение е резултат от продължителни и сложни преговори между работника и работодателя. Съществуват обаче и специални случаи, в които работникът или служителят действително има право да получи обезщетение. Такива са например "обезщетение за неблагоприятни условия", "обезщетения по социален план", обезщетения по споразумения за прекратяване на трудови правоотношения или дори обезщетения в съответствие с § 1a от KSchG (Закон за защита срещу уволнение). Трябва да се отбележи обаче, че договорени претенции за обезщетения и компенсации се срещат главно в договорите на висшите ръководители.
Но защо да се плаща обезщетение на работодателите, когато те не са задължени да го плащат? Обяснението е съвсем просто.
В случай на уволнение на служител от работодателя, последният винаги има възможност да Правни действия срещу уволнение Работодателят трябва да подаде жалба до компетентния съд по трудови спорове, докато се спазва преклузивният срок. В рамките на този правен спор работодателят също така поема разходи, тъй като обикновено е представляван от адвокат, както и съдебни разноски, а компетентният съд разглежда и решава дали уволнението на служителя е било законно или не. Работодателят също така рискува да загуби делото, тъй като ако той го загуби, се счита, че трудовото правоотношение между работодателя и работника никога не е било прекратявано и следователно работодателят трябва да изплати заплати за този период.
Тъй като такива Съдебен спор за защита при уволнение Ако уреждането на спора може да продължи месеци или дори години в някои случаи, това е икономически риск за работодателите/предприемачите, който не бива да се подценява. Ето защо и за двете страни - работник и работодател - е най-добре да постигнат извънсъдебно споразумение, ако е възможно, но най-късно в съда. Това спестява време и на съдилищата.
Както вече беше споменато, икономическият риск, свързан с Процедура по уволнение Предимството на работодателя пред работника е, че той изплаща обезщетението на уволнения работник възможно най-бързо или постига споразумение за обезщетението.
Извлечение от предизвестието за прекратяване на договора по оперативни причини във връзка с обезщетението при напускане § 1a от KSchG (Закон за защита срещу уволнение):
"(1) Ако работодателят прекрати трудовото правоотношение поради неотложни оперативни нужди съгласно чл. 1, ал. 2, изречение първо и ако работникът или служителят не предяви иск за установяване, че трудовото правоотношение не е прекратено с предизвестието до изтичане на срока на предизвестието съгласно чл. 4, изречение първо, работникът или служителят има право на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение след изтичане на срока на предизвестието. Искът изисква в предизвестието за прекратяване на трудовото правоотношение работодателят да посочи, че прекратяването се основава на неотложни оперативни изисквания и че работникът може да претендира за обезщетение при напускане, ако срокът за предявяване на иск изтече.
(2) Размерът на обезщетението е 0,5 месечни заплати за всяка година от съществуването на трудовото правоотношение. § 10, параграф 3 се прилага съответно. Когато се определя продължителността на трудовото правоотношение, периодът, по-дълъг от шест месеца, се закръглява нагоре до една пълна година."
Споразумението за прекратяване на трудовото правоотношение е споразумение между работодателя и работника, с което се прекратява трудовото правоотношение по взаимно съгласие. За разлика от предизвестието за прекратяване на трудовото правоотношение, споразумението за прекратяване на трудовото правоотношение дава възможност за индивидуално договаряне на условията на прекратяване. Те включват размера на обезщетението при прекратяване на трудовото правоотношение, освобождаването от трудови задължения и други аспекти, като например издаването на благоприятна референция. Гъвкавостта на споразумението за прекратяване може да бъде от полза и за двете страни, но то крие и рискове, които е трудно да се разберат без правен съвет.
Правното основание за споразуменията за прекратяване на трудови правоотношения е залегнало в трудовото право. Ключов момент е правото на прекратяване, което позволява на работника или служителя да прекрати договора в рамките на определен период от време. Съществува и възможност за прекратяване на договора в случай на доказана грешка или измама. Адвокатът може да провери дали са спазени всички законови изисквания и дали договорът е благоприятен за служителя.
Споразумението за прекратяване на трудовото правоотношение представлява прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие и следователно се подчинява на общите правила на гражданското право. Това означава, че работникът или служителят може да отмени или оспори договора при определени условия. Анулирането е възможно, ако договорът е бил сключен под натиск или в изненадваща ситуация. Анулирането е възможно също така, ако служителят може да докаже, че е бил подведен или измамен да подпише договора.
Ключов компонент на много споразумения за прекратяване на трудови правоотношения е обезщетението при напускане. Размерът на обезщетението може да бъде свободно договорен, но работодателят няма правно задължение да изплаща обезщетение. Важно е да се разгледат данъчните аспекти на обезщетението при прекратяване на трудовото правоотношение. Неправилно договореното обезщетение при напускане може да окаже влияние и върху обезщетението за безработица. Обезщетението за безработица може да бъде спряно, ако споразумението за прекратяване на трудовия договор е сключено при неизгодни за работника условия.
Има няколко важни момента, които трябва да бъдат взети предвид в споразумението за прекратяване. Размерът на обезщетението е само един от аспектите. По-важни често са условията, свързани с обезщетението за безработица, като например блокиращите периоди, които могат да бъдат предизвикани от лошо договорен договор. Клаузите в договора също трябва да бъдат внимателно разгледани, за да се гарантира, че не са поети задължения, които по-късно се оказват неизгодни.
Един от аспектите на споразуменията за прекратяване, който често се пренебрегва, е възможното спиране на обезщетенията за безработица. Ако служителят се съгласи със споразумението за прекратяване без основателна причина, агенцията по заетостта може да наложи спиране на обезщетението за безработица за период до дванадесет седмици. Този период на блокиране може да доведе до финансови затруднения и поради това трябва да се вземе предвид по време на преговорите. Адвокатът може да помогне за изготвянето на договора по такъв начин, че рисковете от блокиращ период да бъдат сведени до минимум.
Друг важен момент е референтното писмо. Договорът за прекратяване на трудовото правоотношение трябва да съдържа клауза, която гарантира на служителя благоприятна и квалифицирана референция. Такава референция е от голямо значение за бъдещи кандидатури за работа и може да окаже значително влияние върху шансовете на служителя на пазара на труда. Адвокатът може да гарантира, че формулировката на препоръката е включена в договора и е в интерес на служителя.
Въпросът за отпуската и оставащите отпуски също е от решаващо значение. Служителите често искат да бъдат освободени от работа след подписване на споразумение за прекратяване на договора, за да могат да се съсредоточат върху търсенето на работа. Следователно договорът трябва ясно да регламентира дали служителят трябва да работи до края на срока на предизвестието или се освобождава от работа и до каква степен се компенсира оставащият отпуск.
Споразуменията за анулиране могат да съдържат голям брой клаузи, които на пръв поглед изглеждат незначителни, но могат да имат значителни последици. Сред тях са клаузи за забрана на конкуренцията, клаузи за изплащане и разпоредби за поверителност.
Клаузата за забрана на конкуренцията може да попречи на служителя да работи в подобен отрасъл или за конкурентна компания за определен период от време след прекратяване на трудовото правоотношение. Тази клауза може значително да ограничи търсенето на работа и поради това трябва да бъде внимателно проучена. Адвокатът може да помогне за договарянето или, ако е необходимо, за смекчаването на клаузите за забрана на конкуренцията.
Някои споразумения за прекратяване на трудови правоотношения съдържат клаузи, които задължават служителя да върне обезщетението при напускане, ако не изпълни определени условия. Такъв може да бъде случаят, например, ако служителят започне нова работа преди края на определен период. Такива клаузи могат да бъдат неизгодни за служителя и трябва да бъдат внимателно проверени предварително.
Споразуменията за неразкриване на информация често са част от споразуменията за прекратяване. Те задължават служителя да не разкрива поверителна информация за компанията. Въпреки че тези споразумения често са стандартни, служителят трябва да се увери, че те не съдържат необосновани ограничения.
Някои групи хора, като например лица с тежки увреждания, бременни жени или членове на работнически съвет, се ползват със специална защита, а за споразуменията за прекратяване на трудови правоотношения се прилагат специални разпоредби.
При сключване на споразумение за прекратяване на трудовия договор се прилагат специални разпоредби за служители с тежки увреждания. Служителите трябва да се информират за правата си и, ако е необходимо, да включат службата за интеграция в преговорите, за да избегнат неблагоприятни последици.
Бременните служителки имат специална защита срещу уволнение. Въпреки това споразумение за прекратяване на договора може да бъде сключено, ако служителката е напълно информирана и се съгласи доброволно с него. И тук се препоръчва правен съвет, за да се гарантира, че всички права са защитени.
Членовете на работническия съвет също се ползват със специална защита срещу уволнение. Сключването на споразумение за прекратяване на трудовия договор е възможно, но трябва да бъде внимателно проверено, за да се гарантира, че не са използвани недопустими средства за натиск.
Споразумението за прекратяване на трудовото правоотношение дава възможност на работодателите и на работниците да прекратят трудовото правоотношение по гъвкав начин. Важно е внимателно да се проучат както правните, така и данъчните аспекти, за да се избегнат евентуални недостатъци. Опитен адвокат може да окаже ценна подкрепа и да гарантира, че договорът съдържа възможно най-добрите условия за служителя. Независимо дали става въпрос за обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, обезщетение за безработица или специални клаузи - задълбоченото проучване и договарянето на споразумението за прекратяване на трудовото правоотношение са от решаващо значение за успешното му приключване.
Обезщетението при уволнение или обезщетението при прекратяване на трудовото правоотношение е най-разпространената форма на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение. В този случай работодателят се съгласява да изплати обезщетение на работника или служителя, който прекратява трудовото правоотношение с предизвестие или сключва споразумение за прекратяване. Разбира се, само в случай на изявление на работника или служителя за съгласие за прекратяване на трудовото правоотношение.
Дефиницията за неприемане и свързаната с него заплата за неприемане е следната. Приемането по подразбиране съгласно § 615 BGB възниква, когато работникът предлага труда си на работодателя, но той не го изисква.
Пример:
Работникът вече не е нает от работодателя си в предприятието, след като му е връчено предизвестие за уволнение. Работникът подава иск за защита срещу уволнение и след приключване на производството за защита срещу уволнение съдът установява, че уволнението от страна на работодателя е недействително. Съответно трудовото правоотношение между работника и работодателя продължава да съществува със задна дата, включително за периода на съдебното производство. По този начин работникът или служителят има право на иск срещу работодателя за т.нар. неизпълнение на задължението за приемане на трудовото възнаграждение - възнаграждението за целия период между уволнението и приключването на съдебното производство. Тъй като в особено сериозни случаи подобни преговори или съдебни производства могат да продължат с години, работникът има право на голяма сума пари в случай на иск за неизплащане на възнаграждение за приемане.
Служителите, чието трудово правоотношение се прекратява поради прекратяване или сключване на споразумение за разваляне и които в резултат на това получават обезщетение, трябва винаги да плащат пълен данък върху него. Възможно е обаче да се приложи намаление на данъка чрез т.нар. правило на петата част, при условие че цялото обезщетение е изплатено в рамките на една календарна година. Въпреки това, обезщетенията при прекратяване на трудови правоотношения винаги са освободени от социалноосигурителни вноски. Все пак се прилагат таксата за солидарност и църковният данък.
Съгласно германското данъчно законодателство извънредните доходи, като например обезщетението при напускане, получено в резултат на прекратяване на трудовото правоотношение или сключване на споразумение за прекратяване на трудовото правоотношение, са облагодетелствани с т.нар. пето правило (раздел 34 от EStG). Еднократен, висок доход, като например обезщетение при напускане, се третира за данъчни цели така, сякаш получателят го е получил равномерно разпределен през следващите пет години. По този начин се избягва еднократна данъчна тежест, която е твърде висока за служителя, тъй като данъчната ставка би била значително по-висока, отколкото ако е била разпределена за пет години поради данъчната прогресия. За тази цел при изчисляването на данъка една пета от еднократния доход се добавя към облагаемия доход. Разликата между тази сума и (нормалния) размер на данъка без еднократния доход се умножава по пет и се получава размерът на данъка за целия еднократен доход.
На първо място, всички обезщетения, изплащани във връзка с прекратяването на трудово правоотношение, например поради уволнение или сключване на споразумение за прекратяване на трудово правоотношение, са освободени от социалноосигурителни вноски, тъй като основната цел на обезщетението е да компенсира парично работника за загубата на работа и съответно на свързания с нея доход. Въпреки това, тук също има специални случаи, сценарии, при които това подлежи изцяло на социалноосигурителни вноски. Същото се отнася и за плащането на здравноосигурителни вноски.
Те са следните:
Основен офис - Керпен
Г-н Patrick Baumfalk, адвокат
Главен път 147
50169 Керпен
Германия
Клон - Witten
Г-н Patrick Baumfalk, адвокат
Улица Берлин 4
58452 Witten
Германия
Нашият партньор за сътрудничество в САЩ, Флорида, Мерит Айлънд, Spacecoast и Маями, САЩ:
Г-н Александър Торлтън, Esq. - German American Real Estate & Immigration Law Center, LLC
Уеб дизайн и SEO от Услуги на Baumfalk
Български 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Polski 
Nederlands 
Svenska 
Română 
Русский